工资持续增长的工作计划1
1、思路分析
（1）20xx年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
（2）利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
（3）实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
2、目标概述
公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
3、具体实施方案
（1）熟人包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
（3）海报招聘：主要面向基层人员招聘。
4、实施目标注意事项
（1）招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
（2）调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
（3）做好各项准备工作。
与用人部门沟通，及时准确了解需求：进行招聘宣传：制作招聘海报。
工资持续增长的工作计划2
1.完善人事信息管理系统建设，实现资源共享，提升服务管理能力和水平。
2.规范学校机构编制管理，有效配置教育人力资源，增强办学活力，提高办学效益和水平，促进学校的改革和发展。
3.深化人事改革分配管理制度，结合学校事业发展和工作需要，科学合理、精简效能、优化结构，坚持按需设岗、竞聘上岗、合同管理，促进岗位设置管理工作顺利进行。
转眼我已做护士工作两年的时间了，回顾这两年来的历程，心里充满着许多欣慰还有辛酸。我一直用谦和的态度对待病人，为病人减少一分的痛苦成了我的使命，所以我不愧誉为“白衣天使”的称号。经常听人说，教师是天底下最光辉的职业，现在我却要说，护士也同样。因为护士对人民的健康做出了积极贡献，从而受到了社会的尊敬。20xx年这新的一年，我们的护理工作也应该更上一个台阶，为此特制订20xx年护士个人工作计划：
一、加强护士在职教育，提高护理人员的综合素质
1、按护士规范化培训及护士在职继续教育实施方案抓好护士的“三基”及专科技能训练与考核工作
(1)重点加强对新入院护士、聘用护士、低年资护士的考核，强化她们的学习意识，护理部工作计划上半年以强化基础护理知识为主，增加考核次数，直至达标。
(2)加强专科技能的培训：各科制定出周期内专科理论与技能的培训与考核计划，每年组织考试、考核2—3次，理论考试要有试卷并由护士长组织进行闭卷考试，要求讲究实效，不流于形式，为培养专科护士打下扎实的基础。
(3)基本技能考核：属于规范化培训对象的护士，在年内16项基本技能必须全部达标，考核要求在实际工作中抽考。其他层次的护士计划安排操作考试一次，理论考试二次。
二、严格执行分级分娩制度，严禁高危截留，对造成孕产妇死亡的，年度评先实行一票否决制。
三、县乡助产技术服务机构要严格执行《县卫生局关于严格执行农村孕产妇住院分娩平产(顺产)免费实施意见的通知》(房卫字[20xx]76号)文件精神.
四、加强孕产妇急诊急救工作，进一步发挥孕产妇急救中心功能作用，加强急诊急救领导小组的职责，县乡助产技术服务人员要在急诊急救领导小组的指导下，加强“三基三严”的学习，认真做好学习笔记，不断提高业务工作能力，孕产妇急救中心要配足人员，设备时刻处于功能状态，急救药品品种数量齐全，无过期失效，司机、车辆随叫随到，确保在规定的时间内内完成急救任务。
五、加强产、儿科人员培训，提高县乡产、儿科整体服务功能。县保健院要制定好县乡产、儿科人员培训计划，采取有计划安排产、儿科人员到上级医疗卫生单位进修，请上级医疗卫生单位产、儿科专家来我县讲课，进行封闭培训。
六、对边沿、信息闭塞的乡镇加大贫困特困孕产妇救助。
薪酬绩效工作计划(一)第一章 目的第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章 适用范围
第四条 所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章 绩效考核结果的运用
第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
工资持续增长的工作计划3
对于公司个人自身的建设同样很重要，作为人事助理我必须要对自己做好工作。我的职责主要是辅助工作，但是一些工作的基本内容知识还是得及时掌握。在工作的过程中给予上级足够的帮助，在工作时认真学习人力资源相关的管理方法条例，清晰明白其中的规章制度。通过学习把这些人力资源的规章制度掌握牢靠，方便在工作时使用，多学多问，在工作的过程中遇到各种自己不明白的问题及时解决通过向同事向经理请教，不私自解决，以免影响到工作顺利进行。
工资持续增长的工作计划4
一、年度调薪
调薪思路：
根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：
(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整
(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
二、年终奖
分配思路：
1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;
2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;
3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：
1. 总额控制
在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2. 价值贡献与绩效业绩导向
在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献
3. 客观公正、一把手负责
对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
三、薪酬体系优化
1.企业背景
本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。
2.问题的提出
本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：
标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。
现行绩效考评与研发项目推进情况挂钩不够紧密。员工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种情况如果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差;
现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。
3.此次薪酬优化的原则
以牵引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作;
以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;
以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。
4.优化思路
统一研发人员内部研发规范，倡导使用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。建立研发项目分解机制，对研发项目价值、时间节点、项目进展情况、完成效果与质量进行全研发周期管理，完善执行项目门控管理(该项工作需要由各项目经理及项目管理部门共同开发完成);
持续推行新绩效考核办法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推进工作，从绩效考核中体现以研发项目成果为导向的科研思想;
建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。
5.优化要点：
☆ 激励体系：
短期：年收入做为短期激励牵引
中期：中期激励加大福利的享受
长期：股权激励，变员工为事业主人
☆ 年收入支付方式调整：
调整以往年度收入总额=月基本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下：
员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入(即基本月收入总额+达标员工项目奖)达到市场薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工资+研发津贴+月度项目奖
年终奖分配=年度预留工资+特别加奖+项目奖
☆ 项目奖计算方法为：
依据组织研发项目完成情况，给予研发项目总绩效奖金包，奖金总额按一定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各项目经理(人力资源部门配合)依据规则将总奖金分配给员工。
☆ 月付比例调整：
年薪15万(或20万)以下员工，改变现有年薪8：2比例付薪模式，变更为13薪，加大月付比例，解决年轻员工住房、购车等特殊时段的需要。
工资持续增长的工作计划5
1.做好人事改革领导小组办公室工作。在校的领导下，做好人事改革领导小组的组织协调工作，进一步创新体制机制，为学校各项事业可持续发展提供智力支持。
2.加强三支队伍建设。做好学校人才队伍建设专项经费的规划和管理，加强教师队伍、管理队伍、服务队伍建设，不断提高三支队伍的能力和水平。
3.完善和落实学校民生一揽子工程，做好事业发展平台拓展、工作学习生活条件优化、物质待遇改善、文化生活丰富、身心健康五个方面的民生工作，进一步增强广大教职工的使命感、自豪感和幸福感。
工资持续增长的工作计划6
问：事业单位应如何进行公开招聘和竞聘上岗?
答：竞聘上岗是事业单位内部产生岗位人选、实现人员能上能下的一种竞争性选拔方式。考虑到竞聘上岗只是事业单位的用人方式之一，条例仅对需要竞聘上岗的程序作了原则规定。下一步，人力资源社会保障部、中央组织部还将制定事业单位工作人员竞聘上岗的办法，对竞聘上岗的条件、程序等内容作具体规定。
基本工资+绩效+津贴补贴
事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。条例提出，国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。
事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
条例规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。
与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。可申请复核、提出申诉。
工资持续增长的工作计划7
1.建设学习型处室。以群众路线教育实践活动为契机，进一步增强处室人员学习政治理论和业务知识的主动性和自觉性，创新工作思路和方法，不断提高处室人员的政治素质和业务素质。
2.加强岗位绩效管理。以效能建设为契机，完善人事处工作人员岗位职责，编制人事工作制度文件和工作流程，确保各项工作规范、有序、高效地开展。
3.加强作风建设。进一步增强为广大教职员工的服务意识，从小事做起，从细节做起，不断提高科研工作管理能力和服务水平。
工资持续增长的工作计划8
1、思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
2、目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
3、具体实施方案
（1）继续完善绩效考核配套制度及文件。
（2）补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
（3）重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
（4）推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
4、实施目标注意事项
（1）绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
（2）绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
（3）绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
薪酬绩效年度工作计划
薪酬绩效年度工作计划1 第一章 目的第一条 为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条 激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章 适用范围
第四条 所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章 绩效考核结果的运用
第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
1 / 11 第六条 月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条 季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
工资持续增长的工作计划9
日前，市人力资源和社会保障局、市总工会、市企业联合会/企业家协会、市工商业联合会联合印发了《关于本市企业工资增长指导线的通知》。20本市企业工资增长指导线为：平均线10%，上线16%，下线4%。《通知》要求，应当兼顾效率与公平，经济效益较好的企业，工资水平较低的，工资增长幅度应当高一些;工资水平较高的，工资增长幅度可以低一些。生产经营困难的企业，工资增长幅度可以低于下线。《通知》还要求，应当着力提高工资水平偏低的生产服务一线岗位人员工资水平，一线职工工资增长幅度应当不低于本企业职工工资的平均增长幅度。
什么叫企业工资指导线?
工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向企业发布的年度工资增长水平的建议，是市场经济条件下政府宏观调控国民收入分配的一种基本方式。也就是说，工资指导线只是企业决定工资的参照系，对企业并没有强制性。其作用是为企业与工会开展工资集体协商及确定工资增长水平提供重要依据，同时也是对国有企业实现工资总额管理的重要手段。工资指导线测算指标包括地区生产总值、居民消费价格指数、年末城镇登记失业率等。
统计数据
10省份公布工资指导线
206月17日，全国共有北京、天津、湖北、山东、山西、陕西、河南、新疆、四川、辽宁等共10个省(区、市)发布了年的企业工资指导线。在这14个地区中，河南和新疆的基准线最高，均为15%;湖北的基准线最低，为10%。其中，河南和新疆的基准线最高，均为15%。值得注意的.是，与相比，多地工资指导线的涨幅出现了下调。
中国_人口与劳动经济所副所长张车伟表示，多地企业工资指导线涨幅下调，与当前经济增速放缓、企业用工成本上升和利润空间压缩有很大关系，这意味着今年企业整体工资增长态势可能将面临更大的压力。
“由于企业工资指导线只是指导性建议，对企业并没有强制性，所以它并不能代表工资的实际增长状况。”张车伟表示，工资应该更多地由市场决定，工资真正涨多少应该由企业和劳动者之间协商，关键是要形成和完善劳资之间的工资集体协商谈判机制。[1]
北京工资指导线
20_年6月，北京市人社局发布了北京市20_年企业工资指导线，确定20_年企业职工平均工资增长的一般水平(即基准线)为12%，最高水平(即上线或预警线)为16%，最低水平(即下线)为。
8省份公布年工资指导线
截至6月24日，全国共有北京、天津、山东、山西、陕西、内蒙古、新疆、四川等8个省份公布了20_年企业工资指导线。在这8个地区中，新疆的基准线最高，为12%;在工资增长上线方面，天津、山西、山东均为18%，并列第一;而工资增长的下线，陕西最高，为5%。
与20_年相比，8个省份今年的企业工资指导线涨幅均无增长，均为持平或下调。
在基准线方面，除四川与20_年持平外，其余7个省份基准线均出现下降。其中，新疆、天津、山西、陕西这4省份基准线均下调了3个百分点，降幅最大。山东下调了2个百分点，北京下调了个百分点，内蒙古下调了个百分点。
在上线方面，北京与去年持平，山东、山西两省均从去年的20%下调至今年的18%，内蒙古从16%调到，新疆则从18%调至15%，天津从22%下调至18%，陕西从19%下调到15%，四川从18%下调至17%。
在下线方面，四川、山东、山西三省与去年持平，均为4%;北京从下调至，新疆从5%下调至3%，天津从4%下调至3%，内蒙古从下调至3%，陕西从6%下调至5%。
工资持续增长的工作计划10
一、市场价格异常上涨是指市场商品和服务价格受非市场性因素的影响在一定区域内突发性的较大幅度上涨。认定市场价格异常上涨应同时具有以下5个特征：
（一）市场价格上涨是受非市场性因素影响引发的，如自然灾害、疫情、国内突发性事件、重大国际事件等；
（二）市场价格上涨是在短期内突发的；
（三）市场价格上涨的区域迅速扩大或有迅速扩大的趋势；
（四）一种或数种商品和服务价格同时较大幅度上涨；
（五）市场价格上涨已造成市场秩序混乱和消费者心理恐慌，出现大量集中购买或抢购商品，部分商品在一定范围内脱销，对市场经济秩序、人民群众生活、社会稳定已产生或有可能产生较大影响和危害。
二、应对市场价格异常上涨工作预案的目标，是通过建立价格监测预警机制，及时、灵敏地跟踪监测市场价格变动状况，在市场价格出现异常上涨的第一时间，迅速启动工作预案，组织和协调各方力量，快速运用多种手段和实施各种对策措施，在最短时间内平息市场价格异常上涨事态，恢复市场价格秩序，维护人民群众的切身利益和社会的稳定。
三、应对价格异常上涨的工作原则：
（一）快速及时原则。出现价格异常上涨或有可能出现上涨时，必须第一时间内快速报告情况，分析原因，判断性质，在第一时间内果断决策、启动预案，采取措施、控制局面，及时稳定市场价格。
（二）综合调控原则。针对价格异常上涨的不同情况，综合运用行政、法律、经济、舆论等手段，引导调节市场价格，迅速平息市场价格异常上涨。
（三）协调分工原则。应对价格异常上涨工作由县人民政府统一领导，各相关职能部门分工负责。
（四）依法行政原则。在应对价格异常上涨中，必须严格按照法定权限和程序办事。采取动用价格调节基金和储备物资等措施，要严格遵守相关规定；出台干预措施必须依照《价格法》等法律法规规定和相关程序，经省政府同意后方可实施；查处价格违法案件，要坚持事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
四、应对价格异常上涨的工作制度：
（一）信息通报制度。各乡镇、各有关部门和单位在发现价格异常上涨诱发因素或价格异常上涨时，应迅速将有关情况通报给价格主管部门。价格主管部门应将价格异常上涨信息和应急工作情况及时向有关部门、单位进行通报或反馈。
（二）应急资源调配制度。价格异常上涨应急工作领导小组根据价格异常上涨状况，明确各成员单位承担的应急任务、应该采取的应急措施以及所应提供的人、财、物等应急资源，并视具体情况统一调配各成员单位提供的应急资源。
（三）价格监测和动态专报制度。根据价格异常上涨情况的不同程度，建立相应的价格监测和动态专报机制。应急情况下，一般应一日一报，必要时随时报告。
（四）应急值班制度。价格异常上涨期间，各有关工作岗位要确保有足够的人员值班，实时监控市场价格和接听价格举报电话；情况紧急的，实行24小时值班。
（五）价格调节基金制度。增强政府对市场价格的调控能力，尽快建立价格调节基金制度。
五、县政府成立县价格异常上涨应急工作领导小组（以下简称应急工作领导小组）。负责全县价格异常上涨应急的日常工作。
六、应急工作领导小组的主要职责：
（一）制定、修改价格预警方案和应急工作预案。
（二）根据市场价格形势，按照分级负责原则，判断认定价格异常上涨情况，决定实施或终止应急行动。
（三）根据应急工作需要，统一调配价格异常上涨应急资源。
（四）统一部署、指挥全县开展价格异常上涨应急工作。
（五）报请县政府按程序采取有关价格干预措施。
（六）报请县政府动用价格调节基金、储备物资。
（七）完成县政府交办的其他工作。
七、应急工作领导小组办公室的主要职责：
（一）负责价格信息的收集与传递；价格走势的预测分析；价格异常上涨状况的分析。
（二）负责起草、拟定具体工作方案，提出对策建议。
（三）负责联络、协调有关部门单位，组织实施应急工作领导小组的决策，反馈决策执行情况。
八、应急工作领导小组各成员单位的职责：
（一）价格主管部门负责对价格异常上涨情况进行监测、预测和分析，及时向政府和应急工作领导小组提出预警和应急意见，提出动用价格调节基金、商品储备等平抑市场价格和实行价格干预措施的建议，组织实施相关应急措施，查处各类价格违法案件。
（二）工商部门负责查处经营者利用市场价格异常上涨囤积居奇、以次充好等扰乱市场秩序的违法行为。
（三）质监部门负责查处短斤缺两、制假售假等违法行为。
（四）财政、经贸、粮食等部门按照职责组织好供应、销售等工作，保证市场供应，确保资金和物资及时调拨。
（五）_门负责维持社会治安秩序，及时处置因市场价格异常上涨引发的，迅速追查和制止各类谣言，配合价格主管部门落实有关行政处罚。
九、应对市场价格异常上涨的主要措施：
（一）应急工作领导小组办公室在接到或发现价格异常上涨时，人员各就各位，迅速掌握情况，分析判断异常上涨趋势，提出应急措施意见，及时向本级和上级应急工作领导小组报告。
（二）应急工作领导小组组长迅速召集领导小组成员，召开价格异常上涨应急工作会议，通报价格异常上涨情况，认定价格异常上涨性质，明确各成员单位的任务、应该采取的措施以及所应提供的人、财、物等应急资源，作出启动应急工作预案的决策。
（三）应急工作领导小组各成员单位根据应急工作领导小组会议决定及应急工作预案规定的分工原则和要求，各司其职，各负其责，分头运行。
（四）应急工作领导小组办公室及时将价格上涨信息和应急工作情况向邻近地区的价格主管部门进行通报。
（五）应急工作领导小组办公室充分运用电视、电台、报纸、网络等多种媒体，通过召开新闻会、公告、编印宣传资料等形式，及时向社会有关信息。
（六）价格主管部门迅速开展价格巡查，集中力量实施价格监督检查。重点打击捏造散布涨价信息、趁机哄抬价格的违法行为，防止价格异常上涨势头扩大蔓延。当监督检查力量不足时，可实施统一调配和紧急支援，保证市场价格检查力量。
（七）启动一日一报的价格异常上涨情况专报制度。价格主管部门每天将当天有关商品和服务价格异常上涨情况、上涨原因、未来走势及对策建议等向当地政府及省价格主管部门报告。如遇紧急情况随时上报。
（八）启动应急值班制度。及时把握市场价格动态，确保举报投诉电话全_通。
工资持续增长的工作计划11
20_年贵州省在岗职工年平均工资43786元，同比增长
7月14日，我们的工作人员从省人力资源和社会保障厅获悉，20_年贵州省在岗职工年平均工资43786元，同比增长;全省企业离退休人员月平均基本养老金为1776元，同比增加169元，增长。
据了解，日前，省人力资源和社会保障厅和省_公布了20_年贵州省城镇单位从业人员平均工资和企业离退休人员平均基本养老金。20_年，全省城镇单位从业人员年平均工资42815元，同比增长;在岗职工年平均工资43786元(在岗职工月平均为元)，同比增长。分市(州)城镇单位从业人员年平均工资、在岗职工年平均工资分别为：贵阳市46116元(在岗47017元)、遵义市42603元(在岗43676元)、六盘水市40307元(在岗41120元)、安顺市40250元(在岗41065元)、毕节市40854元(在岗41273元)、铜仁市39349元(在岗41243元)、黔东南州38976元(在岗40223元)、黔南州40558元(在岗41561元)、黔西南州41595元(在岗42960元)。
20_年，全省企业离退休人员月平均基本养老金为1776元，同比增加169元，增长。分市(州)企业离退休人员月平均基本养老金为：贵阳市1713元、遵义市1532元、六盘水市1314元、安顺市1666元、毕节市1629元、铜仁市1653元、黔东南州1592元、黔南州1528元、黔西南州1594元。(中央在黔和省直企业未计算在内，因此各市州比平均数低)。
工资持续增长的工作计划12
第一部分：月度工作综述
员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透， 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。20xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分：具体工作总结
本月度主要完成以下几个方面的工作：
一、劳动关系管理
（一）建立灵活多样的用工形式
本月度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下：x
（二）实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。
二、工时假期管理
规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。
按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。
三、社会保险、公积金福利
（一）社会保险及公积金的缴纳
自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。
20xx年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险3。5万元、生育保险2。8万元、采暖费5。6万元，公积金79万元。
20xx年各月费用情况
（二）各种保险事件处理
1、生育保险方面
我公司生育年龄员工较多，及时办理公司20xx月度计划生育责任状，并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。
本月度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人，及时领取生育津贴。
2、工伤保险事故处理
上半年完成了20xx年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金2。8万元。
下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。
3、养老保险、医疗保险账户处理
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。
四、劳动年检
按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行，圆满地完成了任务。
五、员工关怀
1、雇主责任险
为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。
由于意外事故，自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本月度内完成案件理赔工作。
2、生日福利
利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员工的归属感。
3、员工健康管理
为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人员不能录用。
公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。
20xx月度员工体检将在近期进行。
六、沟通
为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人翁责任意识，增强企业核心竞争力，自11月1日期开通了员工沟通邮箱，初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理的气氛。
七、离职管理
建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并将在今后的工作推广使用。
为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。今年员工离职58人。
八、员工满意度调查
为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，营造更大的竞争优势，自20xx年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。
20xx年的员工满意度调查从10月31日开始，11月30日完成了满意度调查分析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了xxxx员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。
目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。
公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。
九、薪酬管理工作
20xx年5月份之前，薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责，主要工作有：
日常工资福利的发放。
日常薪资发放是人力资源部的常规工作，按月进行。除此之外，在《人力资源管理月报》中，均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。
xx薪酬现状分析及改进思路
为了建立合理的薪酬体系，进行了公司薪酬政策发展变化回顾，现状分析，并在X总的指导下，进行了公司未来薪酬规划思路，形成《xx薪酬现状分析及改进思路》报告。
经过历史回顾以及现状分析，发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰，没有建立职位评估体系、激励不足、福利有待提高等一系列问题，提出了建立全面回报体系框架，借助咨询公司进行市场调查、职位评价等工作设想，为下一步优化岗位绩效薪酬体系奠定了基础。
十、招聘工作
08年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里，随着的发展，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力，驻外机构的人员招聘列入本岗位职责之内，为保障公司驻外机构业务需求提供高质量的人力资源供给。本月度，在招聘方面采取了网络招聘、异地现场招聘、借助劳务派遣公司代理招聘等办法，为xx部、xx基地、xx物流基地的提供了人力资源支持。
第三部分：月度工作出现的问题及改进建议
员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在月度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：
（一）员工沟通渠道建立时间较短，员工邮箱的利用率较低。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，设立总裁接待日制度，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。
（二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。
（三）本月度采取了劳务派遣形式，提高了用工的灵活性，将部分事务性工作外包，但是力度不够。建议事务性工作分步外包，将人力资源管理转化为战略性人力资源管理，逐步提高战略性工作的比重。
（四）在本月度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。
第四部分：xx月度工作思路
根据对本月度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在07月度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
（一）劳动关系管理
对各劳务派遣公司的工作情况随时跟踪，保障劳务派遣员工的利益。
由于社会环境对业务产生的影响，为了规避长期劳动合同的风险，可适增加使用劳务派遣类员工的数量，岗位类别可限制为物流操作类员工。
（二）员工沟通
沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，设立荣誉员工总裁接待日活动，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。
（三）员工关怀
继续为员工购买雇主责任险，增加保险额度。
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解物流作业人员的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
不断提高员工福利水平，对现有的生日福利、结婚福利等，进一步优化，采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。
（四）员工满意度改进措施的落实
员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化了，因此必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。
首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。
第五部分：结语
员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
工资持续增长的工作计划13
年度薪酬及员工关系工作总结与计划 第1课：如何评估20xx年度公司薪酬福利状况？ 每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业20xx年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：
1、20xx年度你公司员工薪酬满意度如何？
A、100%满意 B、80%以上满意 C、50%以上满意 D、20以上满意 E、5%以上满意 F、0满意
2、根据你公司20xx年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。
C、50%以上满意
继续说说前公司的事儿，毕竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付TS认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与年度考核。
2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、 普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。
4、 一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点： 所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6S也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%水平，算比较高了。比如公司相当重视的研发技术岗位和高级技工。同行业内，高薪挖角也不是新闻了，所以，其实也不好说是优点……
3、休假制度较完善：
虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。
4、发薪较及时：
发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。
2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
虽然年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依然会很有意见。索性没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还愿意？
5、福利补贴不完善：
福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。
每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。
这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——20xx薪酬调研报告非常的好，可以给20xx年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！
薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。
20xx年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上
一、20xx年公司薪酬福利制度方面做的较好的有：
1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。
同时，员工每月领到工资条时，财务部门在工资条上也明确标明基本工资、级别工资、绩效工资、技术或岗位津贴、加班工资、各类补贴、扣罚款、个税、五险一金扣款、本月实发工资数等内容，员工清楚自己的薪资构成，明明白白领工资；
2.薪资水平保持在地区同岗位中上水平。虽然是集团公司，但整体规模在本地区并不算最大，所以为吸引和留住人才，公司对员工工资这一块，基本上保持在地区同行业相同岗位中上水平，某些岗位能达到行业高薪；
3.保证工资的按时发放，没有出现拖欠延迟。按时发放工资是企业的基本责任。20xx年公司也经历了银行信贷缩紧、物业销售下滑的情况，一度资金比较紧张。但没有因此出现拖欠员工工资的情况。除特殊情况外（节假日或总经理、财务总监同时出差），均在约定时间发放员工工资；
4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；
5.员工福利较好：
A）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆；
B）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金；
C）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；
D）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）；
E）年终奖和其他奖励；
F）每年一次健康体检；
G) 工作满三年以上实行带薪年休假。
二、存在的问题有：
1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；
2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；
3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险；
4.两级人员对现有薪资不满意。两级指高管人员和基层员工。虽然公司整体薪资水平能达到中高以上，但是绩效考核经济指标重，分公司高管压力大，对薪资构成不满意；基层员工因工资基数低，工资调整反应不明显，希望调薪时，能按照工资总额进行调高；
5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。
员工到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点。怎样实现公司利润的合理分配和再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作，提取多方意见，根据公司盈利水平，提出合理的薪酬分配建议。实行高薪高能的薪酬制度，也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背。
工资持续增长的工作计划14
蓝领工资大幅提高 二线品牌业绩增长
蓝领工人的工资上涨后的消费特点是，由于受自身消费习惯的制约，对高档消费品的消费量并不会有较大增长，而对其原籍地域的二线消费品牌的消费量，会有一个较大幅度的'提升。
“刘易斯拐点的到来，使得蓝领工人的工资收入大幅度提高，这或许是二线消费品品牌业绩爆发的助推因素”，近期深圳一位消费品行业研究员与证券时报记者交流时提出这样的观点。
刘易斯拐点，即劳动力过剩向短缺的转折点，由诺贝尔经济学奖得主刘易斯在人口流动模型中提出，指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭。
按照上述研究员的观点，这些蓝领工人收入增加后的消费特点是，由于受自身消费习惯的制约，对高档消费品的消费量并不会有较大增长，而对其原籍地域的二线消费品牌的消费量，会有一个较大幅度的提升。
事实上，最近几年劳动力市场中蓝领工人的工资上涨幅度远远超过大学毕业生的工资上涨幅度。据了解，现在深圳的快递员，月薪普遍在6000元以上，而一些保姆的收入也已经超过大学生。记者查阅资料发现，广州市人社局发布的广州市劳动力市场工资指导价位表显示，广州市20电焊工月薪中位值为 3608元，超过同期的本科毕业生中位月薪（3192元）。而在更接近市场供需情况的各类人才网站上，对电焊工给出的月薪更高。<中山找工作>
在刘易斯拐点作用下，部分二线消费品的业绩已经有所体现。以白酒消费为例，从白酒企业每年度的净利润增长数据来看，以开始出现民工荒的为起点，最近三个年度，劳动力输出大省所在地的二线地方品牌诸如酒鬼酒、金种子酒的相关指标，要远胜于贵州茅台、五粮液为代表的一线白酒企业。<中山找工作>
工资持续增长的工作计划15
摘要：施工组织设计作为项目管理的规划文件，提出工程施工中进度控制，质量控制、成本控制、安全控制、现场控制、各项生产要素管理的目标及组织措施。它既解决施工技术问题，又指导施工全过程，同时也体现了经济效益。针对施工组织设计和材料对工程造价的影响进行了论述。
关键词：施工组织设计 工程造价 影响
施工组织设计是指导施工全过程的经济技术文件。施工组织设计作为项目管理的规划文件，提出工程施工中进度控制，质量控制、成本控制、安全控制、现场控制、各项生产要素管理的目标及组织措施。它既解决施工技术问题，又指导施工全过程，同时也体现了经济效益。
1、材料涨价对工程造价的影响
工期延长、品质减低
企业生产经营的唯一目的是公司利益最大化，而为了公司的盈利，规避材料上涨对企业利润的影响，一些建筑工程施工单位可能采取非常规手段，例如使用暂时停工、避过涨价风头的计谋，其带来的结果自然是工程的延期和滞后。另外，还有一些建筑工程施工单位使用偷工减料、以次充好的手段，用假冒伪劣材料替代原来的正常的、好的建材，工程建筑品质就难以得到保证。
利润减少、亏损上涨
显然，建筑材料上涨了，工程造价成本自然跟着水涨船高了，这也直接导致整个工程支出的增加、收益的下降。企业支出的数额增加了，其企业利润就会下降，严重时还会造成亏损。一般建筑行业内部普遍认为：建筑成本上涨10%是企业是否盈利的分水岭。
资金短缺、流动困难
建筑材料用量较大的是钢筋、水泥等，而这些产品的生产经营企业与建筑企业合作一贯做法是先交钱后拿货，这就给建筑施工单位的资金流动带来了很大的压力。尤其是像我国的一些中、小、微等民营企业，他们为了发展，可能采取高额回馈回笼资金的方式，在其资金链条发生断裂之后，由于无法解决农民工工资和建筑材料赊账、欠账等一系列问题，而出现被迫宣告破产的情况，这不利于我国建筑行业的规模化、可持续化、正规化等的发展。
支取困难、问题突出
由于合同的签订在建筑工程施工之前，在建筑开工之时已具有了法律约束效应，所以即使出现了建筑材料的价格已经使工程实际造价远超合同签署的价格，施工单位仍然不能令对方做出任何更改，只能接受这个既定的事实。特别是现在，对于涉及工程数额较大的项目一般都是采用公开招标，择低录取的原则。建筑企业为了中标，往往把价格压得较低，所得利润较少，采用工程造价清单量化报价，无涨价风险核定一项。这种签约方式，抗风险性和灵活性较低，一遇到类似建材价格上涨的问题，往往束手无策。再加上政府资金政策管理的相对落后，企业对资金增加的意愿就很难打成，促使问题转移到材料供应商和建筑企业之间的矛盾。双方都对价格敏感、对资金需求旺盛，自然就很难达成统一。
2、施工组织设计对工程造价的影响
施工方案的选择
施工方案是单位工程施工组织设计的核心内容。施工方案选择是否合理，将直接影响到工程的工程造价及企业的经济效益，故必须引起足够的重视。
施工工期
由最优的施工方案来计算的工程项目的工期以及各单位工程施工所持续的时间就是工程项目的合理工期。工期较短不但能降低工程项目的成本消耗，而且能加速资金周转，降低建设期工程投资的贷款利息。但是，不考虑工程质量。一味盲目地赶工期，往往带来不良的后果。所以施工组织设计时，应按合理的工期进行劳动力的安排、材料的供应和机械设备的合理配置。
施工组织平面布置
施工组织平面布置是设计单位根据施工特点和施工条件，来研究解决施工场地所有设施在平面位置上的合理布置问题。施工组织平面的布置决定着预算中的直接费用，合理的施工组织平面布置，可以避免施工设施反复搬迁、地下工程反复开挖、土方往返运输等浪费现象，可以明显降低直接费用，从而降低整个工程造价。
3、编制合理的施工组织设计以降低造价
提高施工组织的编制质量
正常情况下，在签订工程承包合同时，业主要认真审查乙方承诺的施工组织设计，进行技术经济比较，确定承包合同价。但由于乙方从收到招标文件到送交投标书往往时间很短，使投标书中关于施工组织设计的内容比粗，仅侧重于施工规划和布置，面对一些具体施工操作方案、质量控制点的技术保证措施等内容未能较全面反映。施工组织设计是一项技术性很强的工作，目前仍有少数施工企业既不熟悉又不钻研施工组织设计的编制程序和编制方法，不研究施工组织措施，甚至认为只要有一个平面布置图或工程进度表就算完成施工组织设计，使施工组织设计流于形式。提高施工组织设计的编制质量，编制人员即要熟悉和掌握预算定额，又要把预算定额结合起来灵活运用。一要熟悉预算定额采用的施工方法，编制时应注意其施工方法和现场条件等内容的设计；二要熟悉预算定额规定的工程计算规则，应在施工组织设计中对分部（项）工程的施工方法和相关的工程内容进行明确的规定，便于直接或调整换算后套取定额；三要把预算定额中有条件限制执行的项目，应在施工组织设计中给予明确，便于业主认可结算；四要重视特殊工程的机械配备超过了定额规定的范围时或由于地形、地质、水文等条件限制超过了定额规定的机械类型和功能时施工组织设计的编制。
对施工组织设计进行合理优化
①优化施工组织设计是控制工程造价的基础。施工方案的设计是施工组织设计的中心环节，工程造价能否得到控制，首先取决于方案是否优良。在设计过程中，应对各种方案进行比较，在充分论证的基础上，从中选择最佳的设计方案。有时也可以博采众长，形成新的、更完善的方案。②采用新技术、新工艺、新材料是降低工程造价的主要手段。在施工组织设计中应用新技术、新工艺、新材料，既可以提高生产力，又可降低工程造价。
4、总结
综上所述，建筑工程造价的确定贯穿于建筑项目决策、设计、施工至竣工决算等全过程。建筑工程造价的高低，直接决定着投资受益的多少，充分展现了建设项目的工作质量和管理水平的高低。而在工程造价工作中，只有时刻关注材料的波动，控制其上涨的不良影响，更好地开展成本控制工作，才能真正降低工程造价，实现预期的预定目标，为企业赢得更大的经济利益。
参考文献：
[1]黄颖华，林碧英.浅谈施工组织设计与工程造价[J].科技资讯，20_（30）.
工资持续增长的工作计划16
1. 引言
在经济飞速发展的今天，交通运输为城市和农村的发展提供了基础性的保证，进而促进了我国的经济发展。在一定的经济发展阶段，需要一定的交通运输能力来对其进行支持，以便能够发挥出国家的最大潜在经济能力。交通运输在国民经济中占有重要地位，交通运输发展能够促进经济增长。交通运输发展如果跟不上经济的发展，那么它必然会制约经济的发展。因此，要想发展经济，必须先要将交通发展起来。目前，我国无论是在铁路上，还是在公路上等都有着非常强大的交通网络，因此，交通运输发展促进了我国经济的增长，对其推动机制的研究是非常重要的。本文通过我国的一个发达区域和一个落后区域来分析交通运输发展促进我国经济增长。
2. 生产要素在区域间流动有助于区域增长率的提高
随着交通运输的快速发展，区域间的生产要素的流通成本随之不断降低或者流通速度随之提高，知识和技术的传播也随之加快，生产要素因此进行了更合理的分配。当生产要素能够在不同区域采用很小的成本就能实现自由流通时，市场将会更广、更复杂。以下通过我国某两区域模型来分析交通运输的发展对我国区域经济增长所起的作用。
在以下的模型，本文将两大区域用甲区域和乙区域来表示，并假设如下：
（1） 经济发达地区为甲区域，主要体现在技术先进，劳动力成本高，剩余劳动力不足但是资本有剩余。甲区域是需要新市场进行投资，需要在释放剩余资本的同时能够吸引更多的劳动力，这样既解决了资本剩余问题，又解决了劳动力不足的问题。经济落后区为乙区域，其与甲区域的优势完全相反，不仅技术落后，劳动力成本低，而且资本不足但劳动力有剩余。此时乙区域希望引进外部资本，释放多余的劳动力。
（2） 起初，这两个区域由于交通运输的落后，生产要素的流通较少。
（3） 过了一段时间，两者的`交通运输得到了很好的发展，降低了两区域间的生产要素的流通成本，要素市场也得到了较快的互补。
要素流动是如何促进两个区域的经济增长的？本文用柯布-道格拉斯生产函数来分析，其中，系统产出量用Y来表示；资金投入量用K来表示；劳动力投入量用L来表示；资金产出弹性系数用α来表示；劳动力产出弹性系统用1-α。对上述公式进行微分得到：…… （1）
从式子（1）中可以看出，资本投入增长率、技术进步以及劳动力投入增长率都与经济增长率有密切关系。如果没有交通支持的话，两个区域都处于各自封闭环境下，甲乙区域增长率分别为：
…… （2）
…… （3）
交通得到快速发展后，甲乙区域间的生产要素得到了流通。一般会发生以下情况：
（1） 甲区域的一些先进技术会向乙区域里传播，从而使乙区域的技术得以进步，而甲区域的技术并没有得到什么进步。
（2） 甲区域会将部分剩余资本转向乙区域，使乙区域的资本投入量有所增加。
（3） 由于甲区域的劳动成本要高于乙区域，因此，乙区域的部分劳动力会向甲区域转移。
（4） 在甲区域，进入了低工资的劳动力，但是由于资本剩余，在增加劳动力的同时，劳动资本投入也会随之增加，劳动力代替资本率没有发生什么变化；在乙区域，会引进甲区域的资本剩余，但是甲区域存在剩余劳力，新投入的资本没有代替劳动力，因此没有变化。
交通发展后，两区域的增长率如下：
…… （4）
…… （5）
用（4）-（2）得出
…… （6）
用（5）-（3）得出 …… （7）
由上面假设可以推出：。
从式子（6）可以推出，也就是说，当交通发展后，甲区域的经济得到了更好的发展。这主要是因为交通发展后，引入了乙区域的劳动力，劳动力的投入也随之增加，提高了甲区域的经济增长率。在该时期经济会持续增长，报酬也呈递增趋势。
从式子（7）可以推出，也就是说，在交通发展后，乙区域的经济增长率前后也有很大变化，发展后明显比发展前经济增长率大，因此，交通发展对乙区域的发展也有促进作用。这主要是因为交通得到发展后，乙区域得到了甲区域资本的支持，既使资本的投入率增加，又使剩余劳动力被充分利用，同时采用某些先进技术，增大了技术的进步率，提高了乙区域的经济增长率。在该时期经济会持续增长，报酬也呈递增趋势。
交通运输发展所带来的间接效益就体现在两个区域比没有发展交通前所多出的增长率。当两个区域的生产要素的不断流通，落后地区的经济增长率有可能会比发达地区经济增长率高。通过上述模型可以看出：交通运输发展促进了我国区域经济的增长，我国的经济是由各个区域经济组合合成，因此，也就促进了我国经济增长。
3. 结语
综上所述，经济发展与交通运输的发展之间存在着正相关的关系，交通运输发展使我国各区域的资源配置得到了较快的发展，能够充分利用我国区域的要素，扩大了产品市场，促进了区域分工，加速了经济的发展。运输成本是经济增长中的一个重要变量，市场规模的扩大和分工水平的提高都可以通过交通运输发展实现，我国落后地区如何成功向发达地区过度的内在机理都在交通运输促进经济增长的机制中体现着。
参考文献：
[1] 孙海军. 经济功能区与经济区域形成理论[D].南开大学, .
[2] 田大洲. 山东省交通运输与经济发展的关系研究[J]. 中国市场, , (19).
[3] 姜丕军. 交通运输与经济增长:美国的经验及启示[J]. 生产力研究, 20_, (04).
[4] 戴弘. 河南省交通运输与经济增长关系分析[J]. 河南商业高等专科学校学报, , (06)
[5] 赵坚,杨轶. 交通运输业与经济增长的关系[J].交通运输系统工程与信息, ,(02) .
工资持续增长的工作计划17
根据整个内部管理提升计划，预计在八月份开展制度培训，争取在九月下旬完成制度的修改工作；预计在十月份开始组织架构的推进工作；组织架构推进过程中，将会开始作业流程的座谈，争取在十一月前完成组织架构与作业流程推进工作；其后将对各岗位的岗位要求做出规范，争取元旦前完成内部管理提升计划。在此期间在合适的时候，将开展绩效考核研讨专项会议，将进一步落实绩效考核的各项指标，争取每个指标可量化、科学、实用；同时计划通过制度修改、组织架构调整、作业方式规划、岗位职责要求这一个过程将逐步沉淀出属于君林自己的企业文化。
工资持续增长的工作计划18
在培训培训新人方面，协助人事完成工作，培训讲师可以从相关部门里面找出工作能力出众的人员并安排他们在合适的工作时间进行授课。
给新人准备培训的一些资料，比如一些，公司的规定，公司的企业文化，发展历程等，都做一个简单的整理。
怎么培养怎么教授可以根据公司对人才需要进行合理的安排，做到不培训内容充实，培训工作顺利。在经过一段时间培训后和部门沟通好让部门及时安排实践工作岗位，并分配指导人员辅助新人顺利的在公司站稳。
培训的目的就是让新人快速融入到公司，对公司有一定的归属感，对他们的一些基本技能进行加强，让他们熟悉工作环境。
通过制定详细的工作计划把下半年的工作安排好，这样做也可以避免如同上半年工作中出现的问题，让工作清晰明了，让自己知道具体的工作步骤，是工作能够顺利的进行下去。
工资持续增长的工作计划19
海南企业工资增长基准线为
我省近日出台企业工资增长指导线意见，企业货币工资增长基准线为，工资增长上线为，企业货币工资增长下线为4%，这是记者今天从省人社厅获悉的。
企业货币工资增长基准线为。这是20海南省职工货币工资的基本调控目标，对生产正常、经济效益稳定增长的企业，可根据本企业的实际情况，经与工会或职工代表大会协商后，按该幅度安排本年度工资增长，
省人社厅要求我省各类企业应根据工资增长指导线和国家有关工资政策，实行以岗位工资为主的`基本工资制度，结合本企业的生产经营特点和经济效益，积极推行工资集体协商制度，签订工资协议，促进企业生产发展和经济效益的提高。
工资持续增长的工作计划20
财政部有关负责人日前表示，中国将从四个方面切实保障被征地农民的利益。即，依法提高征地补偿标准、增强补偿费用发放透明度、改革征地补偿费发放方式、建立被征地农民社会保障制度。
他表示，有条件的地方，土地补偿费、安置补助费等费用，应当支付给被征地农民的部分，可以根据征地补偿方案，直接发放给被征地农民，减少中间环节，防止被截留、挤占和挪用。
该负责人指出，过去，一些地方在征地过程中，没有注意保障被征地农民利益，引发了不必要的矛盾。有的地方压低征地补偿标准，被征地农民失地后的生活水平出现大幅下降；有的地方征地补偿费用没有完全落实，出现拖欠、挤占被征地农民补偿费等情况，被征地农民群体上访事件频发。
长期以来，中国土地出让收入主要用于城市建设和土地开发，农村基础设施建设欠账过多。这位负责人强调，今年，中国逐步提高这部分收入用于农业土地开发和农村基础设施建设的比重，土地出让收入重点向新农村建设倾斜。以此改善农民的生产、生活条件和居住环境，提高农民的生活质量和水平。
――中新网
今年对违法用地继续持高压态势严格实行问责制
20_年，部省两级对违法用地直接立案公开查处的力度明显加大，截至目前，全国立案7．74万件，同比增加13．6％；涉案面积89．4万亩，同比增加78．2％；收缴土地15万余亩。_副部长李元说，20_年将对土地违法行为严格实行问责制，依法追究有关地方人民政府负责人的领导责任。
据了解，20_年，_门将继续加强遥感监测和动态巡查，及时掌握重点地区和重点城市土地违法情况，将违法行为的发现率、制止率列为重要考核指标。对发生土地违法违规案件造成严重后果的，对土地违法违规行为不制止、不组织查处的，对土地违法违规问题隐瞒不报、压案不查的，将按照_和_修订出台的《违反土地管理规定行为行政处分办法》，追究有关地方人民政府负责人的领导责任。
李元说，在抓好查处土地违法工作的同时，要切实加强土地变更调查和用地监管。组织力量重点对基本农田数量和建设情况进行核实，对违法用地的实际面积进行调查，及时准确掌握耕地、基本农田和新增建设用地实际数量。
――农民日报
工商总局局长周伯华：毫不动摇地支持非公经济
国家工商总局局长周伯华表示，全国工商系统将毫不动摇地鼓励、支持和引导个体私营等非公有制经济发展，鼓励企业吸纳就业。
周伯华是在全国工商行政管理工作会议上做出上述表示的。他说，工商系统将进一步放宽市场准入，凡法律法未禁止非公有制经济投资的行业和领域，都允许私人投资，同时支持个体私营企业收购、兼并或参股国有、集体企业，支持发展科技型、外向型个体私营企业。
关注民生，积极促进就业再就业，被列为全国工商系统今年的工作重点。下岗失业人员、大学毕业生、退役军人等群体创办个体工商户和私营企业，将获工商系统大力支持，切实享受国家在政策支持、市场准入、收费减免等方面的一系列优惠政策。
周伯华表示，劳动密集型产业、服务业、非公有制经济、中小企业都将获得大力支持，同时鼓励企业吸纳就业，多渠道、多方式增加就业岗位。
――中国青年报
人事部：“十一五”再引20万海归
人事部近日的《留学人员回国工作“十一五”规划》(下称《规划》)提出，我国将加大高层次留学人才引进工作力度，十一五”期间，要使留学回国人员新增人数达到，5―20万，争取吸引留学人员回国服务20万人次。
根据《规划》，“十一五”期间，国家将围绕全面建设小康社会的发展重点和提高自主创新能力的特殊需要，实施高层次留学人才集聚计划，重点引进一批掌握核心技术、具有自主创新能力的学术技术领军人才，熟悉国际惯例、具有国际运作能力的高级经营管理人才和具有特定专业技能、为我国经济建设和社会发展急需紧缺的专门人才。
《规划》提出，国家正研究实施战略型尖人才的专项引进计划，并将采取特殊办法、特事特办的方式，积极引进国家急需的战略型顶尖人才，推动我国国民经济和社会发展的重点领域、重大专项、重大关键技术等实现跨越式发展。
为鼓励留学人员回国创业，今后几年，国家将实施留学人才创业计划，支持留学人员以专利、专有技术、科研成果等在国内进行转化、人股，创办企业，加快培育和发展留学人员创业园。“十一五”期间，力争全国各级各类留学人员创业园达到150家左右，人事部与地方政府共建留学人员创业园达到40～50家，留学人员入园企业达到1万家。
――上海证券报
专家预测：我国20_年物价涨幅将有所扩大
20_年是中国全面对外开放的第一年，是“十一五”规划进入实质性落实的年份，同时也是20_年奥运年的前夜。从国家政策导向和增长动力看，国民经济仍将保持10％左右的较快增长，受到多种因素的影响，物价涨幅也将有所扩大，预计居民消费价格上涨2．5％，涨幅高于20_年1．1个百分点，经济增长与物价水平的匹配性增强。
粮价将上涨6％左右
20_年中国粮食价格基本平稳。但10月份以来。北京、广东、山东等地相继出现部分粮油价格上涨，11月份在全国粮、油价格普遍上涨的推动下，居民消费价格上涨1．9％，为全年最高水平。11月份食品价格上涨3．7％，拉动CPI上涨1．22个百分点。初步预测，20_年粮食价格将上涨6％左右，涨幅高于20_年，粮、油等食品价格上涨将成为推动CPI上涨的主要因素。
工业品出厂价格和生产资料价格稳中略升
初步预计，20_年工业品出厂价格上涨32％，能源、原材料购进价格上涨67％，涨幅分别比20_年提高03和04个百分点。
服务价格主推价格上涨
近年来，中国服务价格涨幅一直高于工业消费品价格涨幅，成为推动价格总水平上涨的重要因素。20_年，国家将继续加快资源类产品价格的调整力度，各省市也将进一步推出调整公共服务价格的提价方案，服务类价格的上涨空间较大。
农资价格将出现较快上涨
20_年随着粮食形势的好转，会有更多的农民投入到种植业生产中，这样必然使全国化肥、农药、柴油等农业生产资料需求较为旺盛，一些地区会出现不同程度农资短缺等问题，因而农资价格阶段性出现较快上涨不可避免。
――经济观察报
中石化专家称天然气进长期涨价通道应比国际价高
中石化专家接受上海证券报采访时指出，由于中国在中长期内对俄罗斯天然气的高度依赖，国内的天然气价格也将进入
上升通道。
俄经贸部数据显示，20_年俄罗斯将开采6680亿立方米天然气和伴生气，20_年将开采6830亿立方米天然气和伴生气，20_年将开采6580亿立方米天然气和470亿立方米伴生气。
该数据还预测，在产品分成协议基础上实施的“萨哈林1号”和“萨哈林2号”项目框架内开采的天然气量将从今年的7亿立方米增加至20_年的145亿立方米。
中国石油天然气集团(简称中石油)正在与“萨哈林1号”“萨哈林2号”的所有者商谈购买协议，但是至今尚未就价格问题达成一致。
中国难获俄低价天然气
萨哈林1号投资集团曾在20_年3月与中石油签署《关于从位于俄罗斯近海的萨哈林1号项目向中国东北地区提供天然气的购销天然气框架协议》。由于价格谈不拢，框架协议至今没有落实为最终合同。
中石化集团专家认为，如果20_年没有落实交易价格，20_年达成协议的可能性就更小。
20_年11月，俄罗斯与美国正式签署入世双边协议，这意味着俄罗斯20_年秋之前即可成为世贸组织的正式成员。中石化专家指出，俄罗斯曾在人世谈判中承诺消除能源补贴。这就是说，俄罗斯的临国甚至包括俄罗斯本国居民都将接受市场化的能源价格。
俄罗斯总统弗拉基米尔．普京曾对此表示，“根据指令为合作伙伴定价的那段时间已经成为过去。现在一切都由市场决定。”
20_年的最后一天，受断气的威胁，白俄罗斯被迫签署了进口俄罗斯天然气涨价的合同。中石化集团专家认为，俄罗斯对加盟共和国白俄罗斯尚且如此，中国更不可能侥幸进门到低价气。
天然气涨价乃大势所趋
国家发改委网站卜的资料说，当前中国石油与天然气价格之比为1：0．24，而国际市场为1：0．6。也就是说，中国的气价需要提高一倍以上，才可以和国际接轨。
中石化集团专家警告说，中国的天然气价格不但需要和国际接轨，甚至有必要提高到比国际价格更高的地步，因为中国的进口难度更大。
俄能源政策研究所所长米洛夫表示，因为目前俄天然气工业股份公司在西西伯利亚的大型气田开采潜力不断萎缩，俄罗斯目前还不清楚西西伯利亚的天然气是否可以同时满足中国和欧洲对俄天然气的需要．而东西伯利亚的气田即便投产，也距离欧洲更为便利。
按照目前的技术水平，铺设一英里的输气管道需耗资100万美元，这一高投入只能被折算到终端气价。
俄罗斯、伊朗、卡塔尔的天然气储量则占世界的56．4％。其中伊朗、卡塔尔的天然气运输成本更高。
数据显示，中国天然气需求正在不断上升，预计20_年的需求将达到1300亿立方米
