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1、领导层认可接受
领导层的认同是成功实施OKR的关键。如果公司领导层没有花足够的时间来思考和沟通组织层面的OKR,整个实施很可能会失败。
2、要有耐心，给OKR时间
不可能第一次尝试OKR就取得成功，通常有一个尝试和犯错纠偏的过程，同时至少需要几个季度的时间让员工适应OKR的框架和思维方式。
3、教练和OKR大使
在启动OKR时，有一个OKR教练来和团队交流是很好的。如果负担不起，可以在你的组织中找几个人作为OKR的倡导者-最好是管理层，他们较早的实践过OKR或了解OKR这个概念，并愿意积极支持和推行OKR的实施，还可以帮助教育其他管理层。
4、保持透明
OKR应该是每个人都能看到的。除了创造一种透明的文化外，公开的OKR还能增加贯彻OKRs的承诺。
5、由上而下和由下而上
虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法。这能赋予员工在工作中拥有主人公意识。
6、寻找支持OKRs实施的工具
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从字面意思理解，OKR包含了两个关键内容：“O”表示目标（Object），“KR”表示关键结果（Key Results）。看到“目标”，很多人都会想到“SMART原则”，具体指代粘贴到下文了。
但是使用“SMART原则”写出的目标，却并不能满足OKR中目标的要求。是两个体系有冲突有矛盾吗？我觉得不是。因为OKR中，KR并不是对O的支撑，而是对O的界限规定或者说是进一步的解释。O是写给人的感性的一面的，需要有激情，而KR是写给人的理性的一面，所以KR是需要符合“SMART原则“的。反过来讲，”SMART原则“也不单单只能应用到目标的制定上，任何对工作结果或工作结果预期进行描述的场景都可以使用。
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1、设定OKR
制定目标的原则：
OKR要支持个人发展。判断自己当前的发展和处境，清楚自己的爱好、和优缺点
一定要遵循SMRT原则，明确的、可衡量、可实现、相关的、有时限的
目标要有野心，有挑战性。最终得分在最佳
目标必须100%都是自己想做的、喜欢的事情，而不是被动的或受他人影响的。
最多有5个O，每个O最多4个KR。O和KR最好为3个
每个关键结果的信心指数，建议为50%
写下对自己今年想要完成的事情，以及标志着这件事完成的关键结果。
关键结果是影响目标的状态指标，是可以明确衡量的。例如：50本书、100篇文章、7000个粉丝、减肥20斤等
2、确定OKR
检查OKR是否全部符合制定原则，若不符合，就进行修改
确定好的OKR，建议不要在中途进行修改
做好失败的心理准备，从失败中学习
3、执行OKR
a、周一：本周计划
明确责任，计划本周需要完成的OKR，落实本周的任务
先回顾个人OKR的进度，然后制定下一步的具体计划
b、周五：胜利会议
展示本周工作成果，并准备点心庆祝自己的胜利
不考虑具体任务的情况，不进行批评，只对自己进行表扬
c、OKR四象限
本周关注的任务：列出3-4件最重要的事情，并明确这些事的优先级
未来四周的计划：最近要做的几件事情，都写下来
OKR当前的状态：每周更新信心指数，变高了还是变低了
其他状态指标：写出两个影响目标达成的其他因素，一旦发生意外，马上讨论应对方案
4、复盘OKR
对个人的OKR进行复盘，不需要过于频繁。按照月度复盘-季度复盘-半年复盘-年度复盘这样的节点，进行个人OKR的复盘即可。
但如果你喜欢复盘环节，也可以每天都进行复盘。复盘可以帮助我们认识到很多事情。我目前喜欢按照一个月一次进行复盘，因为我每天做的个人的事情不多，每天都复盘反而有些多余。
a、回顾目标
将自己的计划和目标展示出来。
回顾自己做了哪些事情？达成了多少目标？
有没有新增或者消失的目标？
b、分析原因
分析自己做得好的地方，以及需要进步的地方。
c、经验总结
在执行计划的过程中，有哪些收获？自己以后应该怎么做？
无法达成目标的因素：
没有给目标设置优先级
没有做好落实目标的计划
没有把时间花在重要的事情上
轻易放弃，失败后要不断尝试
其实，OKR工作法没有大家想的那么复杂，它是帮助我们更好地完成我们的目标的，而不是给我们带来更多困难的。
很多公司没有按照完整的OKR工作法来管理公司目标，才造成了员工压力大、目标无法达成的结果。
我们自己在使用OKR工作法的时候，一定要严格按照上面的步骤进行。另外，不要丢掉周五胜利会的环节，这是给自己信心和动力最好的时机。
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OKR工作法与其他目标管理不同的一个特点就是对“聚焦”一词的极致要求。不论是季度目标还是关键结果，以及每周的工作项，都需要按照重要程度进行排序。目标仅仅列举一个到两个，关键结果在三到四个。
但是为什么一写就会写出三四个目标呢？一个是对“聚焦”一词的忽视，另一个原因是把目标当成关键成果去写，而关键成果当成了实现策略或者方案去写了。其实作为普遍使用形容词来描述的OKR中的O，本身是可以涵盖很大范围的。原本的关键结果，可以试着“降一级”，看看是不是某一个“埋藏在深处的目标“的关键结果呢？当然还可能有一个原因，就是把OKR当成了工作计划，或者工作汇报。在给上级汇报时，当然希望写的更多，表现的更为努力。但是这恰恰是对OKR应用不到位的一个体现。
除了“聚焦“以外，另一个重点就是“节奏”。OKR是一种目标管理工具，但是仅有纸面上的“目标、关键结果、关键工作项”还是不够的。其中精华的部分，应当是纸面外的内容：把握节奏。关于节奏的重要性，会在后面单独一节讨论。
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O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法，是一种战略目标任务体系，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果两大主要部分组成。比如你的目标是“成功的运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天万下载量”或“一天5万美元营收”。
OKR是一个目标设定和执行框架，它有助于将目标和人员与公司战略和使命集合起来，可以使用OKR来确保整个组织统一完成同一件事。
一个OKR计划应该有3-5个目标，每个目标有3-5个关键结果，这可以确保你只专注于重要的事情，可以很好的确定优先次序，并灵活地执行这些优先事项。
最初是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫在他的书《格鲁夫给经理人的第一课》中提出OKR这个概念。他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。底层思维做延展解决问题。
应用场景：工作、生活、个人奋斗目标都适用。
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OKR工作法的目标设定，需要遵守三个原则：1、目标要明确方向并且鼓舞人心；2、目标要有时间限制；3、有独立的团队来执行目标。对于刚刚使用OKR工作法的团队来讲，相比后两个原则来说，第一个更加不好把控。我们习惯了用SMART原则来描述目标，也习惯了近些年企业中通用的语言——数据，来表达想法。“方向明确并且鼓舞人心”这样的要求，在原来的语境下，是典型的要被拿出来批判的表达方式。
所以要写好OKR语境下的目标，首要的一关，就是我们心里的那道坎。要从心态上做一个转变，敢于用热烈的语言表达，敢于使用别具一格的形容词。接纳“鼓舞人心”的语言并不是抛弃“用数据说话”，而是留出一道光，照亮心中的感性。
调整好心态后，就可以参考下面用几个简单的方法，尝试写出一个符合原则的O了。
1、 移花接木
很多人在写O时，往往摆脱不了SMART原则的影响，写出的目标更像是关键结果。比如用《OKR工作法》给出的反面例子：
l 销售额提升30%
l 用户增加一倍
l B系列产品收入增加到500万美元
移花接木的主要步骤是，第一步，替换主语，第二步，分析数据的意义，第三步，整理句子使其通顺。
例子1:销售额提升30%。首先根据实际确定范围。仅仅提到销售额而没有具体到某个产品的销售额，很可能是以地区市场为维度进行目标设定的。所以这里假设是A市场的销售额增加30%。用“A市场”替代“销售额”，完成主语的替换。接着对数据“30%”的意义进行分析。按照各个公司的业务属性，30%的提升代表的意义可能不一样。承接上面的语境，30%的提升可能意味着A市场被验证了，突破了，或者是得到了复苏，或者巨大增长。
这样，经过第三步整理，就有下面几个“目标”可以被写出来：
1、 打进A市场并站稳脚跟；
2、 A市场重返巅峰；
例子2：B系列产品收入增加到500万美元
第一步替换主语。原句主语是B系列产品的收入。关注收入，是每一个正常企业的常规操作。但是收入必然是承载于某一个企业产品上的。所以，顺着正常的商业逻辑，收入的增加必须建立在产品成功的基础上。所以用产品替代收入是一个可行的路径。或者B系列产品是一个老产品，但是更换了商业模式，所以收入这个指标是为了验证新的商业模式效果的。
那么，其实主语就可以替换为B系列产品或者某一个商业模式了。接下来思考下500万美元对于组织的意义是什么。可能是代表了B系列产品获得了市场认可，也可以是代表了新的商业模式成功。
最后整理下句子，目标就可以表达为：
1、 将B系列产品打造成为公司最棒的系列产品之一；
2、 某新的商业模式在B系列产品上的应用，成为最佳实践。
3、 节奏的重要性
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左上角呢，我们要记录的是本周计划。在这里，我们要写下本周要做的三到五件必须完成的事情，通过设置本周计划，我们能把目光始终锁定在重要的事情上。
最后，在OKR十字象限的左下角，我们要写上未来一个月要跟进的具体行动。主要是需要团队协作完成的计划。
只学会十字象限还不够，我们还应遵循三个原则。
第一，目标要明确方向，而且鼓舞人心。
第二，目标要有时间限制。一般来说，半年或者一个季度比较合适。
第三，目标的执行主体必须足够清楚，落实到个人。
第二部分，我们学习了OKR的实践。
第一步，做好心理建设。做好失败的准备，也要下定决心，不要在中途更改OKR。
第二步，要建立“从承担责任到庆祝成果”的机制。我们要明确团队里的每个人需要承担哪些责任，也要每周召开胜利会议，复盘OKR完成得怎么样。
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从本质上讲，OKR是一种管理工具。无论企业还是个人，在使用管理工具时，其目的都为了自身的快速成长。从泰勒的《科学管理》开始，就有很多管理工具被提出和应用。我们熟悉的KPI就是其中一个。但是随着时代的发展，更多的管理对象从体力劳动者转向了创新型的脑力劳动者。创新型脑力劳动者的工作方式与产生的工作结果之间，并没有非常清晰的逻辑或者因果关系。你并不能知道，一个在办工作上沉思的员工，当时正在思考的是如何提高业绩的方案，还是中午吃什么饭。所以相对于关心过程来说，关心工作结果更被越来越多的新型科技公司采纳。
OKR工作法是基于员工是“社会人”的假设。它更注重人与人之间的关系和组织归属感。其中对于目标的描述，需要更接近员工或者团队的语言，比如“干掉、搞定”，而非领导的语言，比如“30%的增长”。可以调动起团队的士气，同时让大家朝着一个明确的目标前进，这应该是OKR能够成为谷歌等公司业务上升的原因所在。
OKR工作法适用性很广。不过要注意的是，OKR作为一种管理工具，和其他管理工具一样，最佳实践需要有一定的条件的。
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1、聚焦企业战略，指引工作方向
在企业运行过程中我们无法一次性完成所有工作任务，所以我们需要为工作任务进行划分优先级，任何高效的企业往往都是优先聚焦在少数重要的事务上的。
OKR强调目标聚焦，让企业和员工把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
在大多数的情况下，OKR的目标数量仅仅只有2~5个之间，过多的目标将会导致企业和员工的注意力分散，削弱企业和员工对于重要事务的关注。同时还可以通过设置明确的完成时间来进一步聚焦目标。
2、过程持续跟踪，对计划进行及时调整
OKR在执行过程中，需要不断地进行周会、季度会议、复盘会议等用于进行跟踪、总结、反思和调整，跟踪进展对于达成目标至关重要，在跟踪过程中得到的关于目标实现状况的反馈，无论是正面的还是负面的，对企业和个人而言都非常有价值。
OKR 是一个持续的目标量化追踪方法，通过定期的跟踪和复盘，来确保目标的达成。基于可追踪性，OKR 很容易建立一定的灵活性，可以根据实际反馈进行调整和修改。
3、集中精力，挑战宏伟目标
一个宏伟远大的目标能够帮助我们更好地突破自我，更快地实现目标。
OKR在目标制定的过程中鼓励我们对自身进行挑战，设置具备挑战性的目标，并且在挑战的过程中允许失败，驱动人们释放出最具创造力和雄心的自我，从而激励组织和个人不断超越过去。
同时OKR提倡自我驱动，通过工作成就感和被他人的认可来进一步驱动自我，激发出自我的潜在能力。
4、依靠团队合力，互相支撑
OKR鼓励员工进行自下而上的方式进行制定目标，OKR强调对员工进行放权，让员工能够自主地根据自我对目标的思考自行决定如何实现目标，“我能为团队目标提供哪些贡献？”，将实现目标放在第一位。
员工积极地参与到目标的制定过程中，能够让员工更加认同目标的价值，也更加理解目标与关键结果的内涵，激发出员工的工作热情，这是员工紧密协作的基础。
同时，在OKR的“上下对齐”与“左右对齐”的过程中，也能够进一步地拉近员工个人与团队之间的联系。
结合OKR公开透明的特性，团队中每个人的OKR都是公开透明的，团队中每个人可以随时对他人的个人OKR进行查看，了解当前团队的工作进度以及工作内容，能够让每个人更加清晰明了地看到彼此之间工作的依赖关系，明确自我的价值定位、实现员工的紧密协作，进而打破团队中的谷仓效应，最大程度整合组织资源。
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目标1：简化内部程序，使财务报告更加简单和透明
关键结果：
在发票进入会计部门之前，改进按费用类型分类的流程
将提交给财务部门的文件的延迟时间减少50%
从 “申请 “到 “支付 “的付款处理时间从13小时加快到6小时
目标2：编制准确的财务报表
关键结果：
收集并向第三方顾问提供财务信息
为优化流程进行第一方审计
与团队领导就收入预测达成一致意见
为每个部门制定一个统一的报告系统
我们做了这些OKR的例子来启发你，更多关于财务领域的
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1、更科学的思考，主要的目标会更加突出，聚焦重点。
帮助公司聚焦核心目标，上下目标一致，保证垂直方向和水平方向的高度对齐，落实推进，避免不够理性地分心在其他事项上。可以做到全力以赴，不需要隐藏实力。
2、充分调动员工的主观能动性，发挥他们的创造性，提高员工敬业度。
公司的核心管理层一起讨论确定好公司的OKR，公示出来。员工再根据上级的OKR自动对齐，整理好自己的OKR。员工从管理者的OKR可以看到公司策略和方向，基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标，他们知道自己想要达成什么目标，也知道自己为了达到目标该付出什么努力，提高了员工的主观能动性和敬业度。
3、追求公开透明和高效协作，实现“1+1>2”。
OKR的一个特性就是公开透明，这要求公司整体，从老板到员工，所有人的目标都是公开的，随时都能查看。OKR的制定过程，是上下级经过充分的沟通，了解彼此的目标和需求，打通了部门间的壁垒，可以更好地进行合作。
4、帮助企业快速增长或开发第二增长点。
OKR鼓励员工挑战高目标并允许失败（不以OKR考核绩效），这样更有利于员工发挥能动性，突破自己的舒适圈，挑战极限超越自我。企业突破了“一言堂”的局限，更多的声音能被听到，或许还有机会为企业创造第二增长点。
5、更大的一致性。
从本质上讲，OKR需要保持一致才能成功，他们促进了团队合作，并确保了更大的统一性，以完成战略和任务。
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OKR即目标管理法，通过目标Objectives和关键结果Key Results，明确并聚焦我们的工作重心，并评估目标的执行和完成情况。
在我学习时间管理的这一年里，我对各种方法有了更加深刻的体会：
GTD工作法，更专注于任务的“收集”；
番茄工作法，更专注于任务的“执行”；
吃掉那只青蛙，更专注于任务的“完成”；
而OKR工作法，更专注于任务的“制定”。
OKR工作法可以帮助我们：
1、明确个人的目标，让我们做事情更加有方向感
2、抓住主要矛盾，做对个人发展真正重要的事情，进而减少个人时间和精力的浪费
3、我们会更加主动，可以提升做事情的效率
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围绕OKR目标制定行动计划非常重要，大多数企业在导入OKR之前都有工作计划管理体系，但在工作计划管理方面都存在任务完成标准不清、任务完成时间不明、任务责任人不定、任务的验收与考核不做等问题。
企业在导入OKR管理体系后，各级管理者结合OKR目标制定工作计划，需要开展以下几方面工作：
1、围绕公司战略目标、年度OKR目标思考本岗位的重点工作有哪些，并制定相应的年度工作计划；
2、围绕本岗位的季度/月度OKR目标思考本岗位季度、月度的重点工作有哪些，将年度工作分解到季度/月度，确定季度/月度的主要工作内容、工作标准及完成时间节点，并制定相应的季度/月度工作计划；
3、围绕OKR目标开展季度/月度复盘总结并制定改善措施与行动计划，并对季度/月度工作计划进行调整或补充；
4、对于企业领导或直接上级安排的临时性重点工作，要及时更新到月度工作计划中，实现工作计划对重要工作的全覆盖。
结合OKR目标制定年度工作计划可以让各级管理者更多地参与到OKR绩效管理中来，将OKR绩效管理建成一个持续的PDCA循环提升体系，从而达到持续提升企业组织绩效的目的。
