公司发工资前的工作计划1
绩效薪资年度工作计划
【篇1：薪酬绩效部门20_年工作总结及20_年工作
计划】
****有限公司
本人签字：工 作 总 结
公 司：部 门：职 务： 薪酬绩效经理 姓 名：期 间： 二〇〇八年
部门负责人签字： 主管领导签字：
20_年，对公司来讲，是充满变动的一年，是奥运经济带来的机遇和风险并存的一年。回顾一年来的情况，发现风险远大于机遇。对房地产来讲，政策的限制、政策变动前景不明朗的风险、市场信心的不足、长达两个月的停工期使得该行业整体陷入低迷。对旅游业，奥运的限行等安全措施以及比赛的吸引力等，都对游客数量产生了极大的不利影响，使得旺季变淡季。以上大环境的种种不利因素影响，使得我公司今年的经营显得举步维艰。
困难并不可怕，可怕的是意识不到困难的存在。我司在今年年初制定该年度相应的各项规划和计划时，就已经充分考虑了种种不利的可能因素，并制定了相应的应对措施。譬如人力资源方面，考虑到今年的总体经营收入可能缩减，但公司经过几年的运营，员工的平均工资水平需要顺应市场状况有一定幅度的上涨，因此在人工成本控制上下足了功夫。控制人工成本最重要的第一步，就是缩减编制，而薪酬绩效部门则重点通过对薪酬和绩效等激励措施的改进提高单位人工效率，为缩减编制提供可能。
薪酬绩效部门，顾名思义，实则是为公司的整体激励机制提供政策支持的部门，而在激励机制中，薪酬福利和绩效是最重要的两个组成部分。总结20_年，薪酬绩效部门在上述工作职责内，主要完成了以下重点工作：
一、薪酬福利 1、薪酬调整
为增强公司薪酬的市场竞争力，使薪酬福利在“招人、留人、用
人”上发挥应有的积极作用，巩固现有员工队伍，吸纳外部优秀人才，加大公司对员工队伍优胜劣汰的调整空间，公司分别于20_年12月和20_年4月对下属分公司分别进行了薪酬调整。调整重点主要是统一薪酬福利政策和调整薪酬水平。
调整后的薪酬水平定位为本市相关行业和工种市场薪酬中等水平。并参照20_年底上级公司薪酬调研结果和调整建议，考虑行业差异及差距，分别制定各分公司调整水平。其中，先按市场水平确定**分公司和**分公司薪酬水平，公司职能本部薪酬水平介于**及**之间，这种做法符合市场常规。
薪酬水平定位上，除考虑应具有市场竞争力外，还考虑其应具有前瞻性，即考虑一定的市场发展提前量。一般规律是第一年应具有强的市场竞争力，第二年和市场平均水平持平或略低，第三年低于市场平均水平但不应低于市场25分位。
这基于两点考虑，一是薪酬调整不能过于频繁，一般以3年左右为宜，如果市场变化较快则为2年。二是要在最初能够吸引优秀人才并要保持一定量的优秀员工队伍，这种高起薪低调整频率是适宜的。同时，考虑到这种方式在调整时段内的前高后低的平衡，并不会导致时期内总体成本的上升。
基于上述定位和原则，薪酬绩效部门进行了大量的前期工作，例如收集公司内外相关数据并对比分析，进行总成本变量核算和相关收益率的预测等。在总经理室的指导下，公司各部门通力配合，经过几轮的讨论和修正，最终确定了调整方案。
总体调整后，公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。其中：
**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。
**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。
**分公司全年薪酬上涨约**万，平均每月增长约**万元，增长幅度为*%。
薪酬调整到位后，薪酬绩效部门对调整效果进行了后续跟踪。通过和员工的直接交流和暗中了解，此次薪酬调整总体上达到了公司最初的目标，促进了招聘的成功率，提高了员工的薪酬满意度,一定程度上提高了工作绩效。尤其是对**分公司员工的招用和留用上，积极作用更加明显。
但也有部分员工对薪酬调整不满。有的是因为历史原因导致其原有工资已经突破了调整后的该岗位工资上限，无法再进行调整，但员工心里认为公司整体上调而自己薪酬未上调，感觉不舒服。有的员工对自己的绩效估计过高，对调整结果期望过高，期望未满足而有怨言。针对上述情况，薪酬绩效部门和各部门负责人通力配合，经过耐心沟通和解释，大部分不满予以消解。少数极个别难以解释沟通的情况，将计划通过后续调整逐步消解。2、薪酬发放 工资发放情况
20_年1月——12月，工资共计发放***人次，应发总额为***万元，发放进度为*%。
详见下表：（单位：万元、人）
其中： 20_年，公司离职员工共计**人，总计发放离职人员工资及补偿**元，人均**元。
由工资表显示，20_年12个月，员工缺勤及病事假、矿工共计**天（含新入职员工的正常缺勤），缺勤率为*%。
工资发放曲线：
【篇2：20_年度绩效工资发放办法】
关于印发《绩效工资发放办法》的通知
各项目：
根据公司20_规范管理常态化，队伍管理制度化，市场开拓多元化的工作思路和东晨物字（20_）1号《绩效考核细则》，为进一步强化项目管理人员的责任意识，加大对项目管理的监督考核力度，提高服务质量，推进品牌战略，扩大公司在市场的影响力，公司对《绩效工资发放办法》做了修改，现印发你们，从20_ 年1月开始实施，望认真学习并贯彻执行。
四川东晨物业发展有限公 20_年2月8日
主题词：绩效工资 通知
抄 送：各部门
承 办：公司总经办 20_年4月25日印制 20_年度绩效工资发放办法
绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础部分（标准见工资构成表），根据公司人力资源部每月工作纪律考核结果和公司对项目考评总分，由财务部按《绩效工资考核办法》，核算基础性工资发放或扣除数额后，计算本人月工资总额。奖励性绩效工资和年终奖根据各项目当年绩效考核总评结果，经公司研究后，在次年2--3月份发放。
一、分值和奖励性绩效工资享受标准
分值段：90—100分；85—89分；80—84分；78—83分；75—82分；70—74分。奖励性绩效工资所对应的分段值，分别以100%、90%、80%、70%、60%、50%的奖励额度予以发放。
二、一个月之内有下列情形之一的，取消当月享受奖励性绩效工资资格
（一）、个人部分
1、请事假三天（含三天）以上或病假四天（含四天）以上的（必须持有区、县医院出具的证明）。
2、迟到早退超过三次（含三次）的。3、上班时间脱岗二次的。
4、违反公司规定，累计被扣5分（含5分）以上的（指按《员工手册》扣分）。
5、一个月内出现三次关机或停机的（管理人员必须24小时 开机）。
（二）、项目部分（全体管理人员）
1、公司对项目月考核总分低于70分（含）的。2、项目月收费率低于90%的。
3、因管理混乱，物品、财务交接不清，导致公司利益受到 损害的。4、遇到突发事件（包括停电、停水、电梯关人、发生火灾、发生盗窃案件等），未能及时处理，造成不良后果的。
5、项目发生盗窃案件（ａ、入室盗窃1次1户（含）以上的；ｂ、机动车被盗；ｃ、自行车2次或2辆被盗，电瓶车2次或2辆或电瓶2个被盗的），造成不良影响的。
6、管理中因失职造成设备损坏金额在3000元以上，5000以下的。
三、一年内有下列情形之一的，取消享受全年的奖励性绩效工资资格和年终奖资格
1．迟到早退超过15次（不含）的。2．请事假超过8次（不含）的。
3.因责任心不强、分工不明、管理混乱，明知设施设备有故障，但未能迅速排除，造成损失达5000元以上的。4.三个月被取消绩效工资的。
5.虚报冒领、挪用侵吞公司财物的。
6.项目发生盗窃案件的：（ａ、入室盗窃2次2户（含）以
上的；ｂ、机动车被盗的；ｃ、自行车被盗5辆以上的；ｄ、电瓶车被盗5辆以上的；ｅ、出现监守自盗的）。
7.发生民事纠纷刑事案件的：（ａ、员工队伍内部连续出现影响严重的纠纷或和业主发生严重纠纷的；ｂ、其它有不良影响的民事行为）。
8.因工作失误造成劳动纠纷的。9.被业主有效投诉两次以上的。
9.被撤降星级或撤销省、市授予住宅区荣誉称号的。
四、特殊情况经公司领导确认，可不影响绩效工资发放
1.因发生入室盗窃等事故损失轻微，项目妥善处理，对公司声誉影响不大，业主没有意见，不影响收费的。
2.平时收费率未达到公司要求，但年终总的收费率达到公司要求的。
【篇3：年度薪酬及员工关系工作总结和计划】
年度薪酬及员工关系工作总结和计划 第1课：如何评估20_年度公司薪酬福利状况？ 每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业20_年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问：
1、20_年度你公司员工薪酬满意度如何？
a、100%满意 b、80%以上满意 c、50%以上满意 d、20以上满意 e、5%以上满意 f、0满意
2、根据你公司20_年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。c、50%以上满意
继续说说前公司的事儿，毕竟20_年的故事都在那里。20_年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参和年度考核。2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参和考核，实行月薪制。
4、一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点： 所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
1、公司硬件环境较好：
这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6s也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。
2、部分岗位薪酬较高：
整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%水平，算比较高了。比如公司相当重视的研发技术岗位和高级技工。同行业内，高薪挖角也不是新闻了，所以，其实也不好说是优点……
3、休假制度较完善：
虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。4、发薪较及时：
发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
缺点：缺点也是相对的，和同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
1、同岗不同薪：
同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。2、绩效考核流于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。4、年终奖的不确定性：
虽然年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依然会很有意见。索性没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还愿意？
5、福利补贴不完善：
福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。
公司发工资前的工作计划2
預借薪資申請書 篇2：薪酬管理体系工作计划书
建立有效激励的薪酬与绩效管理体系
项目工作计划书
我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励作用。而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。
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一、项目目标
在充分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础工作，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。
二、项目范围
人力资源部将对汇诚丰泰的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块：
模块一：项目启动与调研（3周）
第1页，共6页
工作内容：制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈
交付成果：《项目计划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》
模块二：组织体系优化（1周）
工作内容：基于战略的组织发展规划、现期组织结构优化、部门职责与人员编制优化 交付成果：《组织架构图》、《人员编制表》、模块三：岗位分析与评估（3周）
工作内容：岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键岗位胜任力模型设计
交付成果：《岗位分析培训材料》、《岗位职位说明书》、《关键岗位胜任力模型》、《岗位评估表》、《岗位评估报告》。
模块四：薪酬福利体系设计（3周）
工作内容：薪酬方案设计、福利方案设计
交付成果：《薪酬福利管理办法》、《公司薪酬架构》
模块五：绩效管理体系设计（4周）
工作内容：绩效管理制度设计、绩效管理工具设计、绩效管理培训与辅导
主要成果：《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效目标说明书》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》。
三、项目组织
项目组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目工作小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成；项目工作小组为人力资源部和各部门主管。1． 各方职责
第2页，共6页 ? 项目管理委员会职责：制定方针策略，批准项目计划，监控项目进程，审核项目工作小组的工作，保证项目得以顺利、高
效地运行； ? 项目工作小组职责：制定项目计划，编制各阶段项目内容的具体执行办法，并负责实施，提交各阶段的工作成果，根据项
目管理委员会的审核意见进行改进；人力资源部还肩负着沟通协调的作用。2． 项目组织架构图
四、项目沟通计划
1．绩效薪酬项目组内部沟通机制 ? 每天周一上午9:00召开一星期的工作会议，确认本周的工作安排；每周五下午14:00召开总结会，汇总当周成果提交给项
目管理委员会；项目成员不得无故缺席会议。
第3页，共6页 ? 根据项目进展情况，不定期召开内部讨论会，对成果初稿进行评审。2．与项目管理委员会的沟通机制 ? 每周一次编写项目简报，以电子文档形式提交项目领导小组； ? 每项成果完成后，以电子文档形式提交项目领导小组，根据需要召开讨论会，或进行书面沟通； ? 完成项目里程碑任务后，向项目领导小组作阶段成果汇报； ? 项目结束后，向项目管理委员会作项目总体汇报。
五、项目费用
? 根据现阶段公司的实际情况，xx万员 ? 但是对于项目工作小组的成员工作表现，公司将基于参与项目工作表现进行相应奖励
六、项目开始时间
? 经过项目管理委员审核批准即将实施，具体进度见项目任务分解计划 ? 预计在8月x日开始第一周的工作
第4页，共6页篇3：各岗位薪酬计划书 20_年4月1日
公司生产部组织架构图篇4：薪酬调查计划书
薪酬调查计划书
一、调查目的：为学习薪酬调查知识，探索出对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系。同时也为了更好的开展小组的调查工作，以达到成员间分工协作更好的完成薪酬调查任务.。
二、调查计划实施时间：11月19号-11月26号
三、调查计划实施人：
小伙伴组：
李姣楠、黄永怡、杨隆杭、王媛媛、陈婷、冉欣叶、赵莎、唐映超、吴再华
四、调查对象：成都市郫县红光镇美特斯邦威、以纯、唐狮、森马等服装店的店长、收银员及导购员的薪资调查。
五、实施步骤：
公司发工资前的工作计划3
薪资计划书两篇范文
篇1：薪酬计划
一、201x年公司薪酬预计上升幅度会在20%以下 1、月薪工资正常上调10-20%左右； 2、计件工资正常上调1-2%；
3、年薪绩效与公司目标为基础上调。
二、201x年的薪酬福利计划（如截图）
三、薪酬计划说明
首先，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬）
其次，薪酬结构的计划 1、基本薪酬 基本工资
具有刚性和差异性。是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。而变动依据来自以下三方面： 1）生活费用的变化、物价通货膨胀的程度； 2）同行劳动者的基本薪酬变化；
3）员工拥有的知识、经验、技能的变化与区域差异的变化。
因此，在福建地区的变化一般都会在10%-20%进行浮动性的变化！
技能工资 基本工资的组成，各个公司都有自己的形势。主要中变化在与技能工资或岗位工资存在进行取决。现今国家也提倡了同工同酬的问题，所以公司与技能工资形势出现。而技能工资体现了岗位的技术含量、工作经验与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。从宏观上来看，可能还是不够完善，但从客观上是最有说服力的一种体现（取决现有公司情况）工龄工资
提到工龄工资，不得不说是抛物线原理： 1）体现论功行赏原则
新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了“论功行赏”的原则。当然要求设一个封顶原则。2）要求打破“论资排辈”的现象
新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成“论资排辈”现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的“倚老卖老”现象。3）提高积极性与减少员工流动率 在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。同理，员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。如果员工在3年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。
所以要设立工龄薪酬时，要注重前三年的重要性。2、奖励薪酬 1）特殊贡献薪酬
比较泛泛，公司采用以下
A、合理化建议，一经采纳。若给公司带来效益，分一次性奖励与产出分红奖；
B、在特定的岗位有特定的贡献。（业务员的业绩开发、生产的优化生产流程产出效益）同样也分一次性奖励与产出分红奖； C、爱心基金奖。好人好事。由公司爱心基金奖给予一次性奖励，并持续爱心基金慰问奖。2）年终奖
年终奖是一个找工者的重要组成部份，也是企业给员工的一种薪酬之一。双赢是双方共同的目的。A、年终奖的显隐性 个人建议是透明性，为最佳状态。但，由于老板的操作情况与企业的特定情况所决定，现还处于隐性。
B、从绩效目标入手，激励计划奖优作用。企业实现目标的同时，员工也获得应有的业绩奖金。
C、出现效益差的情况，平均化。可降低被动风险。3、福利薪酬 1）外部福利
外部福利三类必须有： A、风险保障需求
随着生活与工作节奏加快，风险保障成为了雇佣关系的焦点。风险保障包括员工的意外、疾病甚至死亡的风险，有了一定的保障支出，可以减轻雇主在未来不确定的风险造成的经济负担，同样也给雇员们有了一个生活、经济上的保证。B、健康保障需求
随着医疗费用的上涨，客观环境污染、包含化学成分增多、身体活动量减少与精神压力加重等等因素，疾病发病率也逐年上升，另有意外事故等情况，健康保障的需求也为了必然的趋势，另也体现出企业文化——对
公司员工的关爱。C、养老保障需求
富人永远是少数的。员工总有一天会随时间的老去，生活的保障也是企业留住人的重要手段。2）内部福利
内部福利。企业各有千秋。20XX年公司以过节费、生日补助、婚丧补贴与其他临时性的补贴对员工进行关爱。主要体现： A、节日的对员工精神上与物料上的问候； B、员工的生日进行人性的体现； C、红白事公司给予关心； D、其他事物性进行关注。4、其他福利
关于其他福利，没有什么有创造性、新颖性，只是体出一般公司应该做的。暂时如此！
今日分享至此。
篇2：薪酬计划
一家公司成立之后，刚开始一般都使用单一的薪资管理体系，但随着公司的发展，企业文化的变化、管理结构的调整、理念的更新，单一的薪资管理体系已不适合现有的管理模式，单一的薪资体系下员工工作缺乏活力，公司员工离职率不断上升，管理人员对下属员工管理难度较大。企业以单一指标来简单考虑员工并发放绩效的模式太过片面，而且不利于企业对人才的全面认识，可能有些具有特殊才能的员工不能被发掘，所以可以采用全方位评估，又称为360度绩效评估制度，这套评估制度可以从多种角度去评判一名员工在某一岗位的胜任能力，作出准确评估从而调动员工工作积极性。所以公司人事管理部门必须为企业发展研究制定相应的薪酬管理体系，以激励员工提高工作积极性。
要制定新的薪酬体系首先就必须对市场薪资水平做薪酬调查分析，再确定制定具体的薪酬实施计划 一、薪酬调查与分析
为有助于公司掌握薪酬管理的新变化与新趋势，为公司调整员工的薪酬制度奠定基础，有利于控制劳动力成本和增强企业竞争力，公司可以对公司所在地区同等规模企业或同行业甚至是主要竞对手公司的薪酬状况做较详细的调查和比较，并结合现行工资制度在员工中进行满意度的调查。
㈠通过市场调查数据统计分析，作出公司工资水平的大体定位
公司可以采用相关企业间相互调查和采集社会公开信息等方式，收集同等规模的十几家单位的薪酬数据，对调查数据进行整理和统计分析，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。根据市场分析的结果，为公司的薪资水平作一个大体定位。㈡进行员工薪酬满意度调查，并结合现行工资制度，确定公司薪酬改革的方向
人力资源部可通过对公司部分正式员工（抽样）发放薪资满意度调查表，调查内容包括与市场对比自己薪酬水平的满意度、自己薪资是否与自己的工作成比例、自己薪资是否反映了所在岗位特点、自己薪资是否体映了自己的能力四个方面进行调查，并对员工的薪酬满意度调查结果通过分析图对不同岗位进行系统分析。根据薪资满意度的调查结果和现存状况，发现公司现行的薪资制度是否存在问题，结合公司高层薪酬制度改革思路，并根据国家相关政策结合现代人力资源管理模式，组织建立起符合公司实际情况的薪酬体系，修定新的薪酬管理制度。二、制定具体薪酬实施计划
薪酬制度也是企业文化的一种载体，它体现了一家企业如何定位自己的员工，以及企业的经营理念；薪酬既有保障作用（稳定员工队伍），又有激励作用。
（一）、结合公司现状确定薪酬策略
薪酬策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：
a.高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大；F/u6A+G5N4w$c6A_U b.高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年底及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。如日本的年功序列薪酬制度等。
c.折中类：既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。企业为更好地激励管理人员和一线作业人员等，可以建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、业绩薪酬、奖金等短期激励薪酬部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励薪酬部分。
（二）根据薪酬策略进行岗位评价与分类
企业可根据确定下来的薪酬策略来对具体岗位设置不同的薪酬结构：既要有稳定
部分，如岗位工资，以促使员工注意长远目标，又要有弹性成分，如主管考核工资，公司业绩成长奖金，以激励员工提高绩效：
①一线人员的薪酬结构——岗位工资与主管考核相结合根据公司总体的薪酬策略，对于一线人员岗位，公司可实行岗位工资制度。一线人员的薪酬结构应由有两大部分构成，岗位工资+主管考核。即一线人员工资不再单纯与岗位挂钩，也与员工的工作态度、客户满意度以及客户投诉率等相关。
表一：一线人员薪酬制度的结构
②管理人员的薪酬结构——基于能力的宽带式薪酬结构
所谓“宽带式薪酬结构”，就是用几个跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，这种工资结构取消原来垂直型工资结构带来的各层级间明显的等级差别，有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时有助于企业
保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力，采用宽带薪酬模式更有利于提高员工满意度和绩效 A、确认公司目前的现状有实行宽带式薪酬模式的要求；
随着企业的发展，强调团队协作比个人贡献更为重要，在企业中用较少的薪资范
围跨度很大的工资类别来代替以前较多的薪资级别，在这种情况下，就需要采用宽带薪酬劳模式，以此减少了工作之间的等级差别。B、确定宽带的数量和函盖范围
根据管理人员的技能、能力的不同，公司可以设计出三个宽带，即事务类、管理
类、高级管理类。在每个带宽中，又都包括了财务、人事、行政、基层管理人员等各项工作
函盖范围C、确定宽带薪酬的浮动范围
公司可根据之前薪酬调查的数据及职位评价的结果，确定每一个宽带的浮动范围以
及级差，同时在每一个工资宽带中，每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。
以第一层宽带为例：给事务类人员的工资设定一个下限工资，设定一个上限工资，具体到每个部分再分为几个不同的级差，在计划详细制定表中可以图表形式体现出来。D、管理人员工资的定位
员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。公司遵循公平原则的前提下，以对员工的能力评价体系和绩效考核体系为依据，来进行员工的工资定位。根据市场薪酬调查的结果，确定市场相同或相似岗位的平均工资水平，对于低于或等于市场平均工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对高于市场平均工资水平的之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。
对于管理人员的薪资模式可以采用员工薪资=基本工资+绩效工资+期权。期权
让员工直接能分享公司高速发展的成果，在保留员工和不断激励员工提高自身能力方面起到重要的作用，因此员工的薪资是其胜任力（能力）的直接体现。同时辅以日常的绩效管理，以此来平衡员工现在与未来的绩效和薪资的矛盾。
管理人员采用能力薪资体系，可以促使管理人员将更多的精力放在提升发展企业所需要的技术和能力上，提高自身的素质上面。公司形成了良好的学习和团队合作氛围。另一方面员工的工资水平又与绩效考核紧密联系，这样激励了员工的工作积极性，并使公司的薪资水平在同地区，同行业中具有一定的竞争力
