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一、研究方法
（一）研究对象
本次调查采用分层抽样的方式选取研究对象，在山西省某农科高校发放调查问卷总计200份，收回176份，其中有效问卷174份，回收率达到87%.
（二）研究工具
本次调查采用心理健康症状自评量表（SCL-90）对农科高校青年教师心理健康水平进行调查。该量表由德若伽提斯（）编制于1975年，包括10个因素（躯体化、人际关系敏感、焦虑、抑郁、强迫、恐怖、偏执、敌对、精神病性和其他），共90个题目。被试结合自身实际，将每个题目进行对照，选择符合程度从1到5不等的选项。该量表经过多年的临床应用，在国内已经建立常模[8]，具有良好的信效度。
（三）研究步骤
第一，选取研究对象，发放调查问卷并回收。第二，整理调查问卷，剔除数据有缺漏的无效问卷，并将有效问卷录入数据库。第三，使用进行数据分析。
二、研究结果
（一）频数分析结果
1.总分及总均分
农科高校青年教师心理健康总分的平均值为，标准差为，总均分的均值为，标准差为。按照总均分的分布情况来看，的青年教师处于正常的心理健康水平，有的青年教师出现不同程度的心理问题。其中，出现轻到中度的心理问题，则出现中到重度的心理问题.2.各因子分农科高校青年教师心理健康各因子分布的总体趋势和总均分的分布趋势一致，但其分散程度上又存在不同（见图1）。从结果看，强迫和人际关系敏感这两种因子的分布相对分散，出现问题的人员比例均超过30%，其中表现出轻度以上人际关系敏感问题的为32%，表现出轻度以上强迫症状的则达到。其他有问题的因子比例按降序排列依次为抑郁28%，躯体化，敌对24%，焦虑，偏执，精神病性和恐怖。在这九个因子中，被检测出存在中度到严重心理问题的前三个因子是强迫，抑郁和焦虑。
（二）差异分析结果
1．性别、年龄、婚姻状况、学历及专业差异
农科高校青年教师的心理健康水平在性别、年龄、学历和专业上并不存在显著差异。样本在婚姻状况中的“其他（离异或丧偶）”类别人数仅为1，无法代表该类别的总体情况，因此研究仅就已婚和未婚两种类别进行差异比较，结果发现两者也不存在显著差异。
2.工作岗位差异
农科高校青年教师的心理健康在躯体化、强迫、偏执、敌对、总均分和总分这六个项目上随着工作岗位的不同而呈现明显的差异。其中，强迫和敌对两个项目在水平上差异显著，躯体化、偏执、总均分和总分则是在的水平上差异显著。进一步检验发现教师岗和管理岗的青年教师在以上六个项目均有明显的差异，且管理岗位教师的得分明显偏高，而教辅岗和教师、管理岗的教师心理健康水平则没有明显的差别.
3.职称状况差异
不同职称的青年教师在抑郁和敌对两个因子上存在显著差异（的水平），但在其他项目上并不存在显著差异。具体差异分数为：抑郁因子的F值为，P值为，敌对因子的F值为，P值为。中级职称的教师在抑郁和敌对两个因子上得分明显比副高级的得分多，而初级和副高级仅在抑郁这个因子上存在明显差别，且初级大于副高级的得分。
（三）常模比较结果
研究将各维度因子分与1986年的全国常模和20_年的大样本分别进行差异比较，发现人际关系敏感因子在调查样本与1986年常模之间没有出现差别，但却与20_年的大样本出现了显著差异，而其他的因子及总分在两次比较时均出现了显著的差别，且显著性水平达到了。
三、结果的讨论
（一）频数分析结果的讨论
1.总分及总均分的结果讨论
研究结果表明在农科高校的青年教师群体中大多数人（）心理健康水平良好，但仍有的人出现心理健康问题，需要进行疏导和调整。这一研究结果与张才安（20_）对湖南省多所高校青年教师的研究结果（超过1/3的青年教师存在心理问题）基本一致。这说明农科高校青年教师的心理健康状况与普通高校教师一样不容乐观。根据了解，高校教师不仅承担着日常的教学任务，同时也担负着科研和职称晋升的压力。的高校教师平均每天工作超过8个小时，有时甚至会持续到晚上12点，在结束了一天的工作后往往会感觉疲累，日积月累就容易产生心理健康问题。
2.各因子分的结果讨论
当前农科高校青年教师容易出现的心理问题大多集中在强迫和人际关系敏感等方面，而中到重度心理问题的表症则更多的是强迫、抑郁和焦虑。这与张才安的研究结果（更容易出现的心理问题主要集中在焦虑、人际关系敏感和抑郁三个方面）基本一致[4]29，但又略有差异。研究发现农科高校青年教师在强迫问题上有突出表现，例如，超过50%的人表现出“忘性大”、“担心自己的衣饰整齐及仪态的端正”，而将近40%的人都会“感到难以完成任务”，或者“做事必须反复检查”。这种突出表现说明在农科高校中将近1/2的青年教师可能具有过于追求完美、谨小慎微等不良个性，也可能正承担着较大的工作压力，感受到长期的思想紧张和身心疲劳。众所周知，农科高校的学科覆盖门类较少、各学科之间的实力发展并不均衡，其享有的关注和资源也有所差别。在这种情况下，学科之间甚至学科内部都会存在激烈的竞争。青年教师们往往为追求卓越的表现而严格要求自己，最终出现强迫症状以及抑郁、焦虑和人际关系敏感等其他心理问题。
（二）差异分析结果的讨论
1.性别、年龄、婚姻状况、学历及专业差异结果讨论
在本次调查中，青年教师的心理健康状况在性别与婚姻状况方面的差异分析结果与前人的研究结果不同[3]307,[4]31,[11]212，在年龄方面的差异分析结果也与张虎祥（20_）的结果不同。以往的研究者在这些变量上都调查出不同程度的差异，但本次调查却并未有所表现。这一结果可能是因为研究选取样本的数量较少、分布比例不均。在本次调查中，女性被试远远多于男性被试，年龄31~35岁的人数大于另外两个年龄段的人数总和，已婚人士也远远多于未婚者。这一分布情况虽然能直接反应被调查农科高校青年教师的人员构成，但同时也可能对数据结果产生影响。另外，农科高校青年教师的心理健康水平也不存在专业与学历方面的差异。这有可能是因为学历、专业等因素对农科高校青年教师的心理健康产生了综合性的影响。在调查样本中，的博士学历教师集中在农科类专业（如农学、动物科学专业等）中，剩余的分散在其他专业里。虽然高学历者承担着较重的工作压力，容易出现心理问题，但他们同样享有自身的专业优势（如丰厚的财力支持、先进的技术设备以及优秀的人力资源），两个因素综合作用下，高学历者的心理健康水平与低学历者便没有了差别。
2.工作岗位差异结果讨论
在高校中，教师岗位和管理岗位有截然不同的工作职责，农科高校亦然。调查涉及的管理人员以分管学生工作的辅导员为主。这个岗位需要每天处理大量的、与学生相关的事宜，工作时间长、工作压力大。除此之外，其他的管理人员也需要处理日常的琐碎事务，甚至还要应对某些突发事件。相比较而言，专任教师的工作就比较自由和分散，而且有更大的自主性和自觉性。这种工作内容和工作性质上的差别导致管理岗位的青年教师在部分因子上得分明显偏高，表现出身体各部分的不适、做事反复检查与确认、经常烦恼、想摔东西，甚至责怪他人制造麻烦等症状。对此，农科高校应当积极关注管理人员的心理状况，采取适当的措施为他们排除心理压力、提高心理健康水平。
3.职称状况差异结果讨论
在农科高校中，副高级职称的青年教师在抑郁和敌对两个因子方面优于初、中级职称教师，这个结果与前人的研究结果一致。截止到20_年，在全国普通高校40岁以下的青年教师中副高级别的占据，中级的占，初级的为。按照这个人员比例，能够在40岁以内取得副高级别的职称（职务）的教师已经走在了同龄人的前列，心理压力较小。这一类人不会过多感受到“孤独”、“苦闷”、“担忧”和“前途没有希望”，更加不会“容易烦恼和激动”、“不能控制地大发脾气”，甚至产生“想打人或伤害他人的冲动”。相比较而言，初、中级职别的青年教师则要承担更多的压力、在这些心理问题上表现得也更加明显。因此，这就需要有关部门适当多关注初、中级职别的教师，对他们的心理问题进行及时地疏解。
（三）常模比较结果的讨论
SCL-90量表于1984年引入中国、1986年建立国内的首个正常人常模。此后近30年的心理健康研究中，部分研究者曾经做过一些合并常模或者新的全国常模，这些常模或者来自往年的文献资料，或者来自某个特殊地域、特殊群体，有较强的针对性，却不具备足够的代表性，很少被后续的研究所采纳。到20_年，有研究者从全国21个省市抽取1890人的大样本进行调查并得到了相关数据，发现当时的样本与20年前有明显的差异，表现为强迫、恐怖、躯体化、精神病性以及总分等方面显著增高，焦虑、人际敏感却显著降低。这说明全国人民的心理健康状况已经发生了不同程度的改变。但是本次研究发现，无论与哪个年代的常模相比，农科高校青年教师的心理健康因子得分均普遍增高，对应的心理健康水平也普遍下降。这个结果又一次验证农科高校内部的竞争正变得日益激烈，许多青年教师在教学评估、项目申报、成果发表、职称晋升等工作压力和结婚生子、养家糊口等生活压力的双重挤压下正变得身心俱疲。社会各界以及高校管理者应当深切意识到这一点，并且及时做好应对准备，设置或引进专业的心理咨询机构来疏导、排解高校青年教师的心理问题，调整其心理健康状态，使其恢复到良好的心理健康水平上来。另一方面，高校的心理健康研究者们也应当尽快编制一份关于高校教师的标准化常模，以更加客观的数字作为农科高校教师心理健康水平评估的科学依据。
四、结论与建议
（一）结论
第一，多数农科高校青年教师的心理健康水平良好，少数青年教师的心理健康水平低：容易出现的心理问题是强迫、抑郁、焦虑和人际关系敏感。第二，农科高校青年教师的心理健康水平在性别、年龄、学历、专业及婚姻状况方面不存在显著差异；管理岗位的教师在躯体化、强迫、偏执和敌对四个因子上显著高于专任教师；中级职别教师在抑郁、敌对两个方面得分显著高于副高级职别，初级职别教师在敌对因子上得分显著高于副高级。第三，农科高校青年教师的心理健康问题表征明显：除人际关系敏感外的其他因子分及总分均比1986年全国常模有显著增加；全部因子分及总分比20_年大样本显著增高。
（二）建议
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1青年教师培养目标定位准确，才能有效促进青年教师的专业成长
青年教师的培养目标要紧扣医卫类高职教育人才培养目标来定位
医卫类高职教育的人才培养目标决定了青年教师培养的目标定位，即有较高的专业理论水平、较强的教学和指导实践的能力、育人能力、科研和社会服务能力。
青年教师的培养目标要围绕学校的办学特点和发展方向来定位
作为与医药行业、企业紧密相连的医卫类高职院校，其教师培养必须体现学校的办学特点和满足学校发展的需要。
青年教师的培养目标要按照医卫类高职院校教师分类来确定
医卫类高职院校的教师主要分为医药专业课教师、医药基础课教师、公共课教师三种类型。青年教师的培养目标要根据各类教师在专业建设和教学过程中的作用来确定。
2采用“三分”培养模式，提高青年教师培养质量
“三分”培养模式，即分类培养、分阶段培养、分层次培养。
分类培养
根据医药专业课教师、医药基础课教师、公共课教师三种类型教师的来源及其在专业建设和教学过程中的作用，制订培养方案。
医药专业课教师
医药专业课青年教师多数毕业于医学院校，而且由学生到教师的角色转换时间较短，既缺乏医药行业、企业工作的经历和和经验，又缺乏教育理论培训和教学经历，对教育方法和教育规律认识不足，不能很好地完成教学任务。因此，应通过培养使其熟悉教育理论、掌握教育规律、教育方法，具备指导实践的能力，最终成为“双师型”教师。
医药基础课教师
医药基础课青年教师多数毕业于医学院校，虽然掌握了系统的专业理论知识，但未接受过教育理论培训对教育方法和教育规律认识不足，缺乏教学经历。因此，应通过培养使其熟悉教育理论、掌握教育规律、教育方法，提高教学能力。
公共课教师
公共课教师大多数是师范院校毕业，虽然接受过教育理论培训，对教育方法和教育规律较熟悉，又有教学实习经历，但缺乏医药专业知识和医药行业、企业的工作经历，不能更好地为医药专业人才培养服务。因此，应通过培养使其熟悉医药专业的人才培养要求，更好的为学生的专业需要服务。
分阶段培养
即把青年教师的培养分为“角色适应”、“合格教师”、“骨干教师”三个阶段。
（1）角色适应阶段，用2年时间，主要是通过听课、备课、说课、担任少部分课程的讲课、实验带教等方法，使青年教师具备教师的基本素质，掌握教学的基本技能，完成角色转换。
（2）合格教师阶段，用3年时间，通过讲课、实验带教、学生管理、参与教科研和社会服务工作，使青年教师熟练掌握本专业的理论教学、实验带教、学生管理等技能，并具备一定的教科研和社会服务能力。
（3）骨千教师阶段，用3年时间，通过参加教改、参加教学竞赛、承担教科研任务，外出学习培训，使其成为理论知识与实践能力紧密结合，具有科研能力的骨干教师。
分层次培养
即将青年教师的培养分为院校、系部、学科和教师个人等4个层次进行培养。其中，院校、系部两个层面主要是对青年教师进行“共性培养”，学科层面则根据青年教师的特点和专长，对其进行“个性培养”，教师个人则结合自己的需求进行“自我培养”。“共性培养”是基础，“个性培养”是重点，“自我培养”是根本，它们互为补充、相辅相成。
院校层面
由学校领导、优秀教师，对青年教师进行岗前培训。培训内容包括师德师风教育、理想信念教育、校情校史教育、教改形势分析、教学常规介绍、教育技术运用等。
系部层面
实施青年教师导师制和教学督导制、实施专业课教师行业与企业实践制、请优秀教师为青年教师上“示范课”、召开新老教师交流会、开展青年教师教学竞赛活动、选拔表现突出的青年教师外出学习，严格执行考核制度。
学科层面
（1）针对青年教师的现状和教学、科研方面所面临的难题，为青年教师精选导师，由带教导师指导青年教师备课、上课、说课、评课、教研，提高青年教师处理教材、驾驭课堂、实施教学、进行教研的能力，并通过带教考核来保证导师带教的质量。
（2）组织学科集体备课、组织学术研讨、安排青年教师听课说课评课、将青年教师纳入学科相应的课题组，引导青年教师开展科研工作，以提高其教学水平、促进其专业成长。
教师个人层面
青年教师要注重自我培养，要根据院校、系部、专业、学科的定位与人才培养方向，制定自己的发展计划，并刻苦钻研、勤奋学习、主动锻炼、虚心请教、认真总结，使自己尽快成长为一名优秀教师。
3完善青年教师培养的质量保障机制
管理机制
青年教师的管理可分为院校、系部两个层次。院校层面由相关校领导和教务、教科、人事处、教学督导部门的领导组成，主要研究制定青年教师管理制度，制定青年教师培养和考评方案，安排青年教师的工作，考评青年教师的业务能力等。系部层面由系部主任、教研室主任、专业带头人、带教导师组成，主要是具体落实学校的培养计划，对青年教师的业务工作进行指导，负责青年教师的日常管理。
考评机制
对青年教师，每学期进行1次考评，考核内容包括师德师风表现、教学工作量、科研工作量、基本工作能力、实践能力、教师和学生评价等。
激励机制
对在教学考核、教学竞赛、教科研工作中表现出色的青年教师给予表彰奖励，并在评优、晋升、职称评审、外出参加业务学习和培训、行业进修等方面给予优先考虑。总之，采用科学的符合学校发展需要和切合青年教师实际的培养模式，青年教师才能早日脱颖而出，成为学校可持续发展的中坚力量。
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1对青年教师优秀价值观的内涵进行深刻地剖析
要明确新时期高校青年教师的优秀价值观的内涵，首先，必须清楚社会主义优秀价值观才能更好的理解青年教师的优秀价值观内涵，在党的十八大报告大会上提出了24字的社会主义优秀价值观。社会主义优秀价值观是对某一事物进行评判的依据，因而，教师的价值观中，青年教师的优秀价值观具有支配作用并占有统治地位，因此，教师的优秀价值观是高校青年教师必须要培育形成的。由社会主义的优秀价值观的内涵可以看出高校新青年教师的优秀价值观内涵主要包括以下几个方面，甘于奉献、为人师表、忠诚教育、教书育人。其中，甘于奉献是教师优秀价值观的根本要求，是道德价值观的本质要求，是坚持社会主义荣辱观的集中体现；“为人师表”，是要求教师坚持马克思主义指导思想、坚持改革开放，是教师职业道德、能力、操守、学识等的优秀要求，同时也是教师道德价值观和职业价值观的根本要求；“忠诚教育”，要求教师坚持中国特色社会主义共同理想，忠诚于党的教育事业，它是教师政治价值观的本质体现，也是爱国主义的根本体现；“教书育人”是教师职业价值观的本质要求。对青年教师的优秀价值观内涵进行了深刻剖析过后，那么就面临着如何培育教师的优秀价值观，以下将浅谈一下如何培育教师的优秀价值观，以及在培育过程中所要面临的问题。
2培养教师优秀价值观所面临的挑战
一方面，在现今情况下，高校都很重视加强大学生的思想教育工作，尤其是对大学生三观（世界观、人生观、价值观）的建设，同时也重视大学生思想道德素质的提升和建设，从而忽视了教师这一重要角色的思想政治教育工作和道德价值观建设。另一方面，高校把主要的工作重心放在了教学方面，因此，它们把教学质量的提高作为现在的首要任务。为此，高校应建立起严格的教育教学水平的考核指标，同时也要提高青年教师教学能力和水平。同时，存在一个普遍现象就是，高校在人才引进方面，着重于人才的学历以及职称等方面从而忽视了教师的职业道德素养等方面的考核，诚然，高校对引进人才方面非常重视人才的学历学识以及相关能力方面无可厚非，但是却在客观上忽略了更重要的对教师职业道德的关注和重视，忽视了高校青年教师优秀价值观的培育。高校青年教师优秀价值观培育所面临的许多问题和困难主要体现在以下几个方面，一是高校青年教师在职称和收入方面的标准并不是一一对应的关系，例如，一些青年教师具有较高的学历但是职称较低，工资待遇也不高。二是一些青年教师面临家庭、婚姻、生活上的一系列问题，例如、老人的赡养费，小孩的各种开支等。青年教师能在高校工作，说明他们都是很优秀的，但是他们的理想往往与现实有一定的差距从而使高校青年教师可能对高校有一定的不满，同时对自己的职业前途感到迷茫，从而在职业方面显得消极被动。三是高校青年教师还面临着一些繁重的教学任务和科研压力，同时还有学校教务的各种考核和评估，又由于青年教师的职位低，因此得承担起更多的差事然而得到的报酬却和工作又不成正比。因此，个别的青年教师急功近利会不择手段，例如为了更快从而抄袭论文，伪造学术等，高校这一系列不合理的机制体制使青年教师的价值观、人生观、世界观发生了扭曲。当前，一部分高校做出了许多相应的措施来培育教师的优秀价值观，同时也有一些成效，部分高校教师能坚守自己的岗位，兢兢业业。但是，随着社会的经济、文化等的发展，青年教师的思想教育等各方面面临着诸多的问题与挑战，特别是随着社会越来越信息化，传统的教师思想政治工作要不断的进行改进以适应新时期的时代要求
。因此，这也是高校现在面临的重中之重的任务之一。
3培育高校青年教师优秀价值观的措施
对于如何建设高校青年教师优秀价值观我们应该做出认真的探讨，下面就提出了青年教师优秀价值观培育的几点措施和意见。第一，高校应该认识到青年教师是高校发展的重要的后备力量，青年教师是高校教学和科研人才培养的中坚力量，青年教师的价值观直接影响着大学生的价值观的取向，同时也关乎祖国的未来。因此，应重视和加强青年教师的优秀价值观的培养。根据党的十八大提出社会主义优秀价值观建设的新目标和具体的要求，制定一些有利于建设青年教师优秀价值观的措施，从而达到切实的效果。第二，创造良好的条件，是培育青年教师优秀价值观的必要准备。依据目前的形势，为使青年教师形成正确的健康的人生价值观，应给予他们适当的压力，因为压力过大反而会适得其反，同时，在课程的安排上，应适当的减轻教师的课时，给他们留有足够的时间从事一些科研方面的工作，从而做到工作、生活、思想政治教育协同发展。第三，统筹兼顾，寻求更好的方法来培育青年教师的优秀价值观。首先可以建立规范的制度，将培育教师优秀价值观的工作摆在一个中心环节，制定一些优秀价值观建设的规范的文件，建立优秀价值观建设的长效的机制，通过制度明确相应的任务。其次，建立好了相关的规章制度，然后就要从行动上开始落实，为青年教师优秀价值观的培育提供一个学习平台，从而更加迅速的推动青年教师优秀价值观的培育。
4结论
本文主要分析了在培育青年教师优秀价值观的过程中所要面临的一些问题，并且对于面临的问题提出了一些可行性措施来解决。通过调查研究，本文主要得到了以下几个结论：首先是新时期高校青年教师优秀价值观培育面临三个方面的挑战：主要是高校青年教师价值观取向偏向于务实方向、高校青年教师优秀价值观呈现出一定的不平衡性以及高校青年教师存在利己倾向。其次是要把社会主义优秀价值观作为培育青年教师优秀价值观的指导，同时要增强建设的针对性，增强建设的实效性，发挥大众传媒的导向作用。最后是青年教师优秀价值观的培育是趋于一种多元化、动态化、主题化的发展趋势。本文只是笔者对于新时期培育高校青年教师优秀价值观的初步探索，还并不成熟和完善，需要在今后理论研究与实践过程中进一步地深化和完善。
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一、广泛阅读
二、课堂实践
如果说，广泛阅读是青年教师做课题研究的基础，那么做课题研究的另外一个有价值的地方，就在于青年教师能够把其研究的成果应用到教育教学实践中即课堂实践中。笔者从自己开设选修讲堂的课堂实践过程中，得到启示：课题研究对于一个青年教师快速成长起到了极其重要的作用。一是锻炼了青年教师的语言表达能力。因为选修讲堂的开设针对的对象跟平时课堂教学有所不同，所以，我必须从学生的实际情况出发，掌握他们对外国文学、对莎士比亚、对悲剧的已有认知程度等情况。经过对参加这门选修课的学生实际情况的真实了解，我才能根据他们的所需和我所掌握的资源进行梳理、归类、整合。找出跟学生实际相结合比较紧密的地方进行讲解。这样才能有的放矢，让课堂既能扣住学生的兴趣爱好，又能让学生最大限度掌握我的课题研究的精髓所在。二是锻炼了青年教师驾驭课堂的能力。通过课前的精心筛选和准备，并对课题研究的各个方面进行了总结和提炼，这正好能提高自己搜集材料、组织材料、应用材料的能力。从而让自己的各种零散的知识，更加系统、更加完备。对于教学设计，也能从自己的知识体系中，提炼出最精准最恰当的素材，整个的教学流程当然也会得心应手、游刃有余。通过课堂实践这个环节，青年教师必将能在教学设计能力、语言表达能力、课堂驾驭能力等方面都得到很大的提升。
三、教研提升
教研是青年教师成长成熟的重要标志之一。如果说能教书只是“匠”的话，那么，做研究就是从“匠”走向“家”最好途径了。因为有了广泛的阅读作为积淀，有了课堂的实践作为实战。就具备了使青年教师从“匠”走向“家”的重要条件了。如果对课题研究中某一个问题产生困惑，抑或产生兴趣，千万不要放手，多个心眼、多点思考，勤于动手、善于总结，就有可能会有自己独特的认识和见解。如果能尽量形成文字的形式，这也就将会成为以后教研论文的基本雏形了。就笔者自身而言，我对莎士比亚的戏剧语言进行了重点分析与思考，已经形成了近四千字的单独小论文。
总之，经过广泛阅读，这就会让青年教师积淀丰富、视野开阔。经过课堂实践，会让其信心倍增、才华大展。经过教学研究，会让其思维敏捷、见解深邃。经历过课题研究的青年教师会成熟得比较快。做课题研究的过程是一个痛并快乐着的过程。课题研究会让青年教师在“读”“讲”“写”等方面都得到进一步的提升。对青年教师的来说，笔者认为做课题研究的意义和价值也就在此。
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一、民办高职教师职业幸福感现状的教育生态学分析
1、薪酬和付出不匹配，待遇相对偏低，成为民办高职教师职业幸福感的“限制因子”工资待遇是民办高职教师所处的生态系统中客观存在的限制因子。教育生态学认为，“限制因子会从自然因素延伸到社会因素和精神因素。”这个限制因子的作用十分明显．工资待遇相对偏低，付出没有得到相应的物质报酬，这在很大程度上挫伤了很多教师的工作积极性和上进心，限制民办高职教师个体的专业提升以及整个民办高职教师生态系统的良性发展。
2、民办高职教师工作强度大，超出其所能承受的“耐度”和“最适度”民办高职教师较之公办教师需承担更加繁重的授课任务，同时还需承担许多与教学无关、教师非自愿的工作，并且疲于应付各种名目繁多的验收、总结、检查。在学校教育生态学中，教师作为生态个体，对工作的承受力和耐受度都是有限度的，超出了这个承受范围，直接导致工作效率低下，职业幸福感也明显受到不利影响。
3、社会地位偏低，而工作要求过高，民办高职教师处于不恰当的“生态位”生态位是指每个个体或种群在种群或群落中的时空位置及功能关系。这个概念可引申为:“适当的位置和称心的职务，适合于人的兴趣、能力、环境、活动以及生活中的定位等。”社会对民办高职教师所处的“生态位”也缺乏正确的认识，认为民办高职教师是无法进入公办学校退而求其次的选择，对其没有给予充分对等的尊重，民办高职教师较之公办教师的社会地位要低得多，同时学生素质较低，家长期望又过高，教师的工作要求更高，众目睽睽之下，教师受到家长、社会各方的评价关注，却没有获得对等的社会肯定，因而没有足够的工作积极性，产生很多的消极情绪。
4、没有形成良好的人才流循环机制，民办高职教师缺乏安全感和稳定感现在民办高职没有形成良好的人才流循环机制，民办高职教师跳槽现象非常严重，大量高质量人才的严重流失，而教师素质高低直接决定着教学质量的好坏，从而形成了民办高职教师群体在高职教育生态学系统的恶性循环，在岗的教师会受离岗教师的影响，缺乏安全感和稳定感，对自己的未来更加迷茫。
5、“花盆效应”和科研资金缺乏，民办高职教师科研意识和学习意识淡薄民办高职教师组成队伍中，绝大部分都是应届高校毕业生，缺乏社会经验和工作经验，适应性较差，同时民办高职院校没有财政支持的科研经费，科研支持力度不够，教师无法很好的展开科研活动，学术氛围不浓厚，不能很好的进行物质、能量和信息的有效交流，导致教师发展受阻，生态环境因子失和，从而会抑制教师的工作创造性。不重视科研，使得教师在教学上不自信，自我肯定受到影响，影响了教师的工作积极性。
二、民办高职教师获得职业幸福感的建议与对策
民办高职教师职业幸福感的提高有赖于民办高职教师生态系统的完善，因此创建适合民办高职教师生态发展的生态环境，是保持教师良好的成长和发展环境，提高民办高职教师职业幸福感关键。创建适合民办高职教师的生态环境主要在于:首先，给予合适的物质激励，建立和谐的物质环境。主要通过改善教师的物质条件和工作条件，提高教师的经济地位，最大限度地调动教师的工作积极性、主动性和创造性。
其次，加强尊重与民主，创建和谐的心理环境。在教师心中，“尊重”的位置与分量甚至高于“物质待遇”，民办高职院校教育生态学管理要实现从科学管理向人本管理的转变。同时通过构建科学公正的管理与评价机制，营造有益于教师心理健康的内在环境。
再次，加大宣传和政策倾斜，建立合理的社会环境。通过政策倾斜，借助媒体和各种会议，加大宣传力度，提升民办高职教师的社会地位，营造良好的公共信任氛围，提升教师的高度自尊感。
最后，加强培训，加大投入，营造合理的科研环境。民办高职院校要加强培训，在培训内容上，要注重多样化和实效性，针对高职教师需要，开设具有实际意义的培训项目，提高民办高职教师对限制因子的适应机制，提高他们对环境的耐度等;要加强学校领导对科研的重视，并将科研经费纳入学校年度预算，使科研活动得到充分的经费保障，鼓励科研，在民办高职院校营造优良的科研氛围，加强教师间的交流、沟通，通过专家引导，搭建适于教师学习和创造的科研平台。
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记得以前在山曹小学执教的时候，有这么一个学生，他已经六年级毕业了，但是又来到了四年级接着上学，后来我才知道原来他家就是为了让他上完九年的义务教育，以前的老师都不管他只要他上课不捣乱就行，也不让他参加活动，就等着这就年结束，当时六一排节目是一个全班的模特表演，我很自然地让全班都参加也包括他，就是因为有他参加我们获得了第一，看着他拿着奖品高兴的样子到现在在我还记得，虽然在那里的日子很清贫，很平淡，但我的精神是最富有的，我拥有着学生会心的微笑和成功的快乐，拥有着桃李满天下的幸福和收获。选择了教师，也就选择了“爱与责任”这份沉甸甸的义务。也许我的一生都是平凡的，但我会在我平凡的一生中，用我的爱与责任努力去诠释三尺讲台的神圣与高贵，用爱和责任铸就伟大的师魂！
