个人OKR范文1
砍掉与关键结果无关的业务关注截止时间团队中每个人都需要承担责任（每周一确定每个人的职责），同时定期盘点和庆祝成果（每周五盘点进度，OKR达到里程碑时可以团建庆祝）盘点会议越简短越好，要不然OKR盘点会议将变成团队成员现场刷存在感，事无巨细地罗列出一堆他们上周完成的事情OKR会议工具。这些都与集团的理念完全一致。始于任务，终于目标。扎紧管道十条绷带，让项目管道运行过程形成一个环闭，过程当中不断调研、达标验收、评价反馈，不断放大目标，从而确保任务始终围绕目标，进而确保目标的100%达成。
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0% 开始5% 提议区域10% 同意区域15% 提议位置20% 同意位置50% 雇用区域负责人70% 收购办公室80% 雇用团队100% 启动和运行
里程碑类型的关键结果定义有点复杂，因为它可能难以实现，与基于 KPI 的关键结果不同，到了70% 可能不是一个好的结果。因此，如果您确实想将里程碑用作关键结果而不是待办事项，我们建议在可能的情况下将难度设置为 Business-as-Usual，其中 100% 作为成功的定义。
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他们计划实现这些成果的待办事项是：
在 美国广播公司 中，也有一些团队发现很难设定基于结果的目标，因为他们更注重服务。当外部客户或内部客户需要某些东西时，他们会做出回应。例如，当雇用新员工时，会遵循一系列步骤。
对于这些团队，他们着眼于他们将如何工作，而不仅仅是他们将交付什么。他们使用健康指标/KPI 来跟踪他们的表现并发现问题。他们还使用 OKR 来了解如何改进他们的系统、流程和待完成的工作。
John Doerr，一位将 OKR 引进到 Google 的传奇人物，将用一种简单的方式教你如何制定 OKR。
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作为近一年都在用的我，其实发现了很多在使用的问题，主要有3个：
1、目标设定太多，导致不聚焦，有句话说的好，一次说太多，就没什么都没说是一样的，同样，目标太多，大家记不住，基本上也就不太可能去达成了，所以O设置越少越好，最好就是1-2个（千万不能当成绩效考核去用，把所有事情都要放上去）；
2、目标设的一点都不酷，听起来很平常，调动不了大家的积极性。目标设定3原则：
①目标要明确方向并且鼓舞人心，多用一些拿下、改变这样的字样，例如拿下华北的市场；
②目标要有时间期限；
③由独立的团队来执行目标。
3、OKR执行过程不到位，没有控制好“承担责任——庆祝成果”的节奏，需要按周维度进行复盘和规划。
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我相信很多人都和我一样，有这样的问题，其实OKR是一种目标管理工具，并且可以让所有人都能聚焦在目标达成上，达到全员统一思想和统一行动的目的，并且可以去激发一个团队的潜能，说白了就是管理者的一种高效的管理手段。哪有人会问，已经有绩效考核了，为啥还需要OKR？其实这两者之间是有本质区别的，绩效考核是去衡量一个人工作的整体表现，涉及到方方面面，同时有一个潜在的要求就是定的考核目标必须要达成，而OKR则不是，它的核心是让大家聚焦到某件事上，并且让所有参与人都能对齐对这件事的认知，并且一起努力去挑战一下，可能成功也可能失败，所以他不是去衡量某个人的产出的，举个例子，如果把这件事定义为一个项目，那OKR更像是对项目目标的拆解。
那为什么要用它？原因很简单，因为作为一个团队或公司，都需要有自己核心聚焦的事情，这些事情是一段周期的主线（除了主线之外，其实还有很多其他事情要做）。绩效管理其实很难让大家形成合力去一起聚焦到一件事上，比如今年的目标是GMV提升100%，听起来这是业务团队的事情，那产品团队、研发团队、测试团队如果不在OKR引导下，定出来的目标可能产品迭代、底层架构调整等，这些看起来很有价值，但却不聚焦，没有形成有效合力。
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以评价者角度换位思考要求OKR达成情况描述清晰、简洁、明了。
先明确评分规则：
5分：考核期内给出了卓越的业绩和成就，做出了对公司有着重大意义的贡献；
4分：超额50%以上完成所有目标和要求；
3分：完成了目标和要求；
2分：没有完成目标和要求；
1分：目标完成度低于50%。
业绩维度各等级对应的得分区间：A ~ (]-超预期、B ~ (2,]-符合、C ~ [0,2]-不合格。
达成情况填写注意事项：
1、对于工作目标应逐条对应总结，件件有着落、事事有回音。
2、工作目标中有量化指标，则需提供量化结果，未达成或无法提供，需进行解释。
3、工作目标中无量化指标，达成情况应描述到位，比如达成的话做了哪些？未达成原因？超额达成如何体现？而非重复目标+【完成/未完成】，否则无法判断评分合理性。
4、依赖于360调研的满意度指标达成情况在自评阶段注明以360调研为准。
5、涉及到具体的技术数据，注意信息安全，不必列出具体源数据，应折算为比例、比率（增长/下降）、模糊化处理。
6、达成情况描述不可为空，哪怕就是3分完成。
7、如要引用wiki等文档，仅可做参考，不能作为达成情况描述。
8、如有OKR目标变更需提前提出，并说明原因，获得确认，不可自行调整。
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– 95% 的客户在知识库中找到了他们正在寻找的答案
财务团队更倾向于OKR，因为OKR有“衡量标准”，财务团队参与 OKR 往往不仅限于他们的 OKR，还包括为领导层和其他团队提供 KPI 数据，使财务成为 OKR 流程的核心。
财务 OKR 通常会针对特定流程或财务团队要完成的工作，而这些流程或工作被认为效率低下。或许他们可以针对里程碑事件，如审计，让所有人共同努力来实现基于里程碑的目标。示例：
个人OKR范文8
书中提到，使命与目标的区别实施OKR之前需要先明确企业（团队）的使命。使命格式举例：我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦）使命和目标在OKR模型里有很多共通之处，它们都极具启发性和易于记忆，关键区别在于时间的跨度；目标对应的只是一年或者一个季度，使命对应的时间则要长一些使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，让你更专注。实行OKR却没有使命，不仅会让公司管理混乱、方向不明确，甚至还有潜在的危机。制定目标的原则目标要明确方向并且鼓舞人心目标要有时间期限由独立的团队来执行目标。团队一起制定目标，一起找出关键结果，才是真正的OKR。OKR很大一部分的价值就是沟通，沟通哪些事情是重要的、沟通我们能做到什么程度，以及和已经偏离公司目标的执行团队沟通应该做哪些对的事情。明确目标可以让团队专注到最重要的事情上，同时扫除团队分歧，让团队的分工更明确，如果目标没有对齐资源投入再多也没用。对于团队成员而言每个人都应设定单独的OKR，以反映个人成长以及明确如何支持公司目标。在制定目标的过程中可使用倒推的方法，即如果所有的关键结果都完成了目标还没有达成一致说明目标和关键结果制定的有问题。关键结果需要用那些振奋人心的语言并且需要量化。
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所有公司在创立之初都会明确自己的使命，因为这是这个公司存在的意义和价值，通过这个使命可以去聚人，把一群志同道合的人聚在一起，也可以明确自己做这件事情到底能带来什么改变。一般公司使命都比较简单，一句话：我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦）。这个使命是相当长时间周期要做的事情，比如5年。但是这个时间粒度太粗了，如何能在更小的时间粒度去确保使命的达成呢，OKR就是一个很好的手段，通常是以1个Q（3个月）为一个周期。
使命和OKR都有一个共通之处，他们都极具启发性和易于记忆，关键区别在于时间跨度。所以在一个公司或团队想用OKR之前，先确保自己的使命是明确的，否则没有意义。
个人OKR范文10
第一步：明确目标，制定OKR一定是从公司的使命开始，用公司的使命才可以在一起讨论OKR的指标，从使命出发来设定我们的关键目标。
第二步：公司到部门到个人的节奏。
第三步：目标一定要聚焦，最有效的一个季度就一个目标，公司目标可能是一个大的目标，部门的目标是一个小的目标，总之就一个目标，一个季度能把一件事推进清楚，也就很好了。第四步：自下而上和自上而下的结合，就是这个目标绝不是老板定下来的，而是要求全员参与来讨论，每一个目标要有一个或是多个关键结果，只有关键结果才能够让这个目标变得可衡量。
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《OKR工作法》主要讲的是如何激励不同的团队一起工作，全力以赴去实现一个有挑战性的目标？OKR工作法中，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指你想做什么事情，关键结果就是指如何确认你做到了那件事。仔细读来，与我们的当前的结构化思维、真实目标极为相似。
书中硅谷的两个年轻人汉娜和杰克，像很多人一样在萌生了一个创意后就走上创业之路。但是，很快他们发现好的想法远远不够，必须还有一套适合的管理方法确保梦想能实现。为了让创业团队生存下来，汉娜和杰克遭受了内心的苦苦挣扎和煎熬。他们患上“新奇事物综合症”，什么都想做，导致无法聚焦，同时需要不停地处理沟通问题。书中从这个不断反思、不断尝试、不断聚焦的创业故事讲起，通过一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。
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His paper takes internet book review as an example to analyze present situation of library and give several suggestions for library's internet book review .
文章以网络书评服务为例，分析了目前图书馆网络书评工作的现状，提出了加强图书馆网络书评服务工作的几点建议。
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你是否会在前进过程中有感觉迷茫，面对未来不知道要向哪里走？在事业上、学业上设立的目标就仅仅是目标，几乎都变成了口号？有积极前进的动力，却不知道要如何才能达到自己想要到达的位置的困扰？而这些问题往往会阻碍我们前进的目标，甚至有的时候会使我们与想要达到的目标背道而驰。而在制定我们自己人生目标的时候，又要如何做才能使我们可以真正的按照我们的目标前进，并且能够实现我们想要的人生呢？
那么，OKR目标管理则是一个非常好的制定目标并且驱动我们实现目标的工具。首先，我们先来认识一下，什么是OKR？OKR即Objectives and Key Results，即“目标和关键结果”。根据字面意思，我们就可以明白，目标即我们想要达成什么，也就是要解决什么问题，使我们前进的方向。而关键结果则是我们要如何达成目标，也就是解决“怎么做”的问题，它是衡量指标。
我们先来看一下目标。其实目标的设立并不是难事，我们都会给自己设定或大或小的目标，但是，如何衡量我们的目标是否正确则是一个很难回答的问题。一般，我们会发现要么目标本身没有什么实际意义，无法激发我们实现的动力和欲望，要么就是目标设定的过小或过大，与我们自身能力并不匹配。所以，基于这两个问题，我们在设定目标之前就需要仔细思考这两个问题。在思考这个问题的时候，我们需要考虑三个方面，即这个目标必须是重要而具体的；其次，这个目标必须要行动导向的；第三这个目标必须要鼓舞人心。我们拿写作来举例子，为什么要在上写作呢？无外乎以下这几个方面，自己观点的抒发、想做兼职副业、给别人分享自己的人生经验，帮助别人走出类似相同的困境等等。那么，我们在确定自己的目标时，一开始就要设定一个鼓舞人心的目标，可以让你有动力去做这件事，可以是分享自己的观点，帮助有同样困扰的人。但这只能说是一个很好的愿景，比较抽象。接着基于这个观点，去思考我们要如何去实现这个大目标呢？我们就需要考虑自己的文章类型，可以是一年里我计划要分享多少篇书籍阅读的读后感，多少篇自己的人生经验，这样目标就进一步具体了，而当完成所设定的文章数量的时候，自然就是有所明确的行动方向的，而不再是坐而论道或者空想。
那么有了“为什么”和“是什么”的目标之后，我们接下来就到了关键结果阶段了。在这个阶段，我们可以按照四个方面来进行衡量。一是这个关键结果必须要是明确地，不能含糊其辞；二是这个关键结果必须要有明确的完成时间；三是关键结果既要有挑战性，也要务实，可以跳一下才能实现的问题；四是这个关键结果必须是可以衡量的，是有明确结果的。最后这个结果还有是可以被事后验证的。还拿举例，我们如何去衡量我们自己的文章是不是真的有帮助到其他人呢？我们可以自己思考拿什么作为衡量的标准？比如粉丝数量、收入多少、点赞数量还是互动情况？明确了具体的标准后，那么，写作一年，其实我们就可以通过这些数字来明确自己是否有实现了自己的目标。以及去找到自己当前没有实现目标的原因进而进行调整，不断向着目标进发。
其实，所有的方法都只是方法而已，而目标本身是否可以实现的根本动力在于人自身。因此，我们可以学习如何树立目标，并且将目标进行分解以及及时进行跟踪的方法，而是否去做，以及如何做则是需要自己一生学习的课题。
