汽车金融公司人力报告范文 第一篇
全产业链布局，业绩高增长持续兑现。公司具有 20 余年人力资源服务经验，通过猎 头/RPO/灵活用工三大业务板块形成全产业链布局，形成“服务+技术+平台”的全生 态布局，提供覆盖全国、涉及亚洲的人力资源综合服务，客户优质粘性强，业务量 稳健增长，20_-20_ 年营收/归母净利润的 CAGR 分别达到 35%/26%。公司 20_ 年前三季度实现营收 亿元/+，归母净利润 亿元/+，扣非归 母净利润 亿元/+。20_Q3 公司实现营收 亿元/+，归母净利 润 万元/+，扣非归母净利润 万元/。 在疫情影响企业经营活动的背景下，灵活用工仍展现增长态势，技术研发类岗位占 比持续提升。截至 20_Q3，公司管理灵活用工外包人员数量超 万人/+， 累计派出外包员工 万人次/+，累计为客户提供中高端岗位招聘超过 万人/。在岗位分布方面，截至三季度末，技术研发类/专业类白领/通用类岗 位占比分别为 ，公司重点布局的技术研发类岗位占比持续提 升，其中 IT 研发类岗位占比达到 。在客户结构方面，报告期内公司收费客 户超 5730 家，中国区客户中民营企业和国有企业的占比呈现上升趋势，外资/合资 企业、民营企业、政府/央企/国企客户的占比分别为 、、。
技术投入不断加大，不断完善“技术+服务+平台”的全产业链生态模式，实现对内 提效、对外赋能。公司前三季度总技术投入达到 亿元，截至报告期末，自有 技术人员超 400 人。内部信息化建设方面不断推进技术和产品升级，技术上建立多 云架构，产品上升级了支持市场决策的数据产品；业务交付方面新增运营系统岗位， 持续深入升级候选人推荐报告自动化能力，实现流程提效。报告期末公司自有员工 3351 人/+，Q3 单季人均创利（归母）达 万元/。
汽车金融公司人力报告范文 第二篇
人力资源软件行业市场集中度高，预计 20_ 年美国人力资源软件市场规模达 146 亿美元，市场发展仍处于早期，潜力巨大。根据 HRflag《20_ 年全球上市人力资源 服务企业市值研究》报告显示，20_ 年末全球上市人力资源软件类企业市值排名前10 位的公司中，美国有 9 家，在人力资源软件行业占有主导地位。IBIS World 数据 显示，20_ 年 Workday 占据美国人力资源软件服务市场 的份额，CR4 达到 56%，行业集中度高且有进一步提升的空间，预计 20_ 年美国人力资源软件行业的 前四大公司收入将占到行业收入的 66%。人力资源软件市场增长速度较快，20_ 年 收入预计增长 。虽然由于 20_ 年疫情爆发导致美国经济放缓，但更多企业开 始采用软件和平台来管理人力资源。此外，人力资源软件产品和功能逐渐丰富，可 供企业使用的场景亦增加，如工资发放、招聘管理、人才培训等业务，促使企业逐 渐依赖软件对任务进行自动化，从而对人力资源软件不同的系统持续投资，行业需 求得到提振。
中小企业重要性凸显，未来人力资源软件行业将重点关注中小企业市场。中小企业 市场尤其重要，工人少于 500 人的企业占美国 560 万家企业的 ，其创造的收 入占总收入的大部分。并且随着美国企业盈利能力的提高，中小企业投资人力资源 软件的意愿将会增加。由于中小企业员工数量较低，从效益成本角度看，选择外包 员工不具备规模效应不一定能够达到显著的降本增效功能，但中小企业可以选择使 用人力资源软件，这可以为其带来极大的便利，降低成本，如工资单管理软件能够 简化企业的工资单处理程序，并及时跟踪员工的请求并按需付款。
人力资源软件按功能分类，可分为一般的 HRM 解决方案和特定任务的 HR 解决方 案。其中，一般的 HRM 解决方案包括：（1）人力资源信息系统（HRIS）：专注于人 力资源管理的基本数据管理解决方案。帮助企业使用技术来增强人员流程，HR 和 公司可以及时跟上不断变化的工作趋势。（2）人力资源管理系统（HRMS）：该系统 旨在集中和组织人力资源工作，帮助 HR 有效收集统计数据，提供分析和简化财务 运营。（3）人力资本管理系统（HCMS）：基于 HRIS 解决方案，专注于绩效管理、 规划和职工教育等人才管理任务，旨在提供更好的员工体验和协作机会。基于特定 任务的 HR 解决方案：（1）申请人跟踪系统 (ATS)是专用的招聘解决方案，用于自 动化和改进核心招聘流程：创建职位发布、筛选简历、安排面试，能够快速处理和 过滤大量应用程序，并实现招聘团队之间的高效协作。（2）招聘管理系统(RMS)提 供了一套用于自动化和管理招聘和人员配备操作工具。可以提供强大的日程安排、 电子邮件营销和候选人管理功能。（3）劳动力管理系统(WMS)旨在确保组织劳动力 的高效日常运营和自动化关键劳动力管理任务。此类解决方案包括人力资源职能的 任意组合，例如绩效和缺勤管理、时间表或工资管理。（4）薪资系统旨在组织与各 种员工付款相关的会计任务。工资系统处理的常见任务包括跟踪员工出勤率、计算 工资以及缴纳税款和保险费。
人工智能赋能人力服务资源行业，人服行业更加高效得以实现。人工智能是计算机 科学的一个分支，旨在通过科学研究，生产出能以人类智能相似的方式做出反应的 智能机器。人工智能与人力资源服务行业进行结合，推动人服行业开始转型，为人 服行业创造巨大机遇。AI 技术的发展使得人力资源服务从招聘、员工考核、福利设 定到人才管理和学习发展等方面更加智能化，进一步激发员工的工作潜能，使人力 资源服务效率进一步提高。其中很重要的一点就是，AI 技术使得人力资源服务中重 复性与行政性的工作得以简化，使得其可以更多地集中在更具有战略意义的事务上， 这大大提高了人力资源服务的效率，进一步导致人服成本的降低。根据今年 5 月人 工智能招聘平台 的调查数据，在美国，参与调查的超过 90%的人力资源 主管表示计划在至少一个领域增加人工智能的使用；另外，调查显示，大多数人力 资源负责人均表示已经在某些领域中使用了人工智能以提高工作效率。人力资源智 能化已在美国逐步推广开来，对人服行业产生积极影响。
HCM 管理需求日益全面，HCM 单一模块技术服务逐渐转变为集成式、多服务板块 的 HCM SaaS+平台。随着企业追求内部结构优化，寻求人力管理成本进一步降低 的趋势，在人事管理服务之外外包更多的 HCM 功能，是一个更佳的选择，企业的 需求也促使 HCM 单一模块技术服务向集成式 HCM SaaS+平台转变。平台具有任务 简化、可访问性增强、自助服务功能多样化以及数据应用程序分析能力提高的特点， 与传统的需要手动操作的 HCM 模块相比，HCM SaaS+平台的运用，能进一步推动 HCM 管理更加高效、准确和具有战略性。对美国而言，HCM SaaS+领域是 SaaS 崛 起最早、最活跃的领域之一，美国本土 HCM SaaS+龙头企业地位稳固。
3. 美国人服龙头各有千秋，占据细分赛道的领导地位
汽车金融公司人力报告范文 第三篇
劳动人口结构发生变化，企业需要制定与时俱进的用工政策，对人力资源服务的需 求相应提升，追求高效用工。1）劳动力人口增长迟缓：美国 20_ 年劳动力总数达 到 亿人/+，近几年劳动力总数的增速放缓趋势明显，多行业将面临劳动 力不足的局面。2）美国人口老龄化问题愈加突出：20_ 年美国 65 岁及以上老龄人 口占比达到 ，在退休时间延迟的大趋势下，部分企业选择继续聘请大老龄员 工或返聘部分已退休员工，进一步反映了企业人手短缺的情况。3）劳动参与率连年 降低：本世纪以来美国劳动参与率呈现持续下行的趋势，20_ 年劳动参与率下降至 ，为近 40 年的最低值，进一步加剧了劳动力短缺的问题。 美国企业出现“用工荒”问题，企业招聘难度上升，专业人力资源招聘服务作用凸 显。美国企业的职位空缺率整体呈现上升趋势，从 20_ 年的 持续上升至 20_ 年的 。劳动参与率近 20 年也呈现持续走低的态势。在疫情背景下，“用工荒” 问题持续加剧，职位空缺率从 20_ 年的 猛升至 20_ 年的 ，为 20 年来 最大增幅；职位空缺数从 20_ 年的 636 万个增加至 20_ 年的 982 万个。美国企业 “用工荒”问题突出，也致使美国劳工工资飙升，同时使得美国社会安全感降低。 职位空缺背后是招聘难、合适人才难适配等问题，专业的人力资源服务可以帮助企 业降低招聘成本，更高效地匹配合适人才，“用工荒”问题进一步刺激人力资源招聘 服务的发展。
人才成本呈不断上升趋势，“用工贵”问题促使企业寻求更高效更节约成本的用工 方式，高昂人才成本促使美国人力资源服务快速发展。美国经济发展的背后是大量 美国企业的发展，企业需要人才供应以应对市场的不断变化。美国总体报酬指数从 20_ 年的 上升至 20_ 年的 ，20 年间总体报酬指数增长速度略快于 GDP 增速，这表明美国报酬水平上升速度较快，企业用工成本提高，对需要人才供 应的企业来说，用更节省的钱招聘到更合适的人才对于企业来说至关重要，促使企 业产生对于高效人力资源专业服务的需求。
美国劳动力市场流动性高，催生人力资源服务需求。美国灵活就业政策发展较完善， 政府对于就业限制减少，松动灵活的政策使得美国劳动力市场流动性高。随着疫情 的持续使得更多美国人寻求更广阔的生活空间，根据美国人口普查局发布的最新数 据，在 20_ 年 7 月至 20_ 年 7 月之间，美国大城市人口下降趋势进一步加剧，第 一大城市纽约人口减少了约 万人，第二大城市洛杉矶、第三大城市芝加哥人口 也分别减少了超 4 万人，进一步导致劳动力市场高流动性加剧。在高流动性的劳动 力市场背景下，人力资源服务能进一步帮助社会实现人力资源的优化配置。
汽车金融公司人力报告范文 第四篇
Workday 以 SaaS 模式起家，持续更新产品服务和打造咨询服务的生态占据 SaaS 供应商领先地位。公司成立于 20_ 年，创始之初定位于 SaaS 领域，打破了传统人 力资源企业及软件的经营理念。传统的人力资源软件模式主要为 C/S（客户机/服务 器）或 B/S（浏览器/服务器），客户购买软件后安装在计算机上使用。而 Workday 提 供订阅模式为客户提供服务，大幅度降低了成本。Workday 早期推出人力资源和财 务功能产品后迅速打开了市场，随后持续加大研发投入和通过集中于人力资源和财 务管理以及数据分析领域的并购扩充其产品组合。20_ 年推出薪酬管理模块，20_ 年推出招聘管理模块，实现了人力资源一站式服务。公司为弥补 SaaS 应用定制性不 足的问题，开始拓展定制化的专业服务，与第三方咨询服务公司如埃森哲、四大会 计事务所等公司展开合作和建立 PaaS 开放平台，以满足客户不断变化的需求。目前 公司已为超过 9500 家企业提供 SaaS 服务，公司 SaaS 化的人力资源管理软件占据 了 HRM 市场，形成相当稳固的行业地位。
Workday 在 HCM SaaS 领域经验丰富，底蕴深厚。Workday 创始人及其创始团队 很大一部分来自于 PeopleSoft 公司。PeopleSoft 曾做到了人力资源管理这个细分领 域的全球最大解决方案提供商，但由于其业务对 Oracle 甲骨文等 ERP 巨头产生了 较大冲击，以及管理层在资本运作上的失误，其于 20_-20_ 年间被甲骨文公司恶 意收购，PeopleSoft 的董事长兼 CEO 的 Dave Duffield 被迫退出了自己创立的公司， 其于 20_ 年再次创办了一家公司，即 Workday。Workday 继续专注于人力资源管理 软件，但采用了 SaaS 这种在当时更新兴的方式。Workday 成立时间不长，但在人力 资源管理领域已有 20 年的经验，这为 Workday 近年的快速发展奠定了坚实的基础， 目根据 Gartner 的市场份额研究，20_ 年，Workday 在全球 SaaS ERP 市场中占据着 最大市场份额，市场份额达 ，第二名的 Oracle 甲骨文占比 ，Workday 在 SaaS 优势明显。
公司收入持续上升，订阅服务业务带动公司快速发展。收入端：公司 20_-20_ 财 年营收 CAGR 为 39%，20_ 财年公司实现营收 亿美元/+19%。Workday 公司 的收入来源以订阅服务业务为主，订阅服务收入主要来自客户访问云应用程序的费 用。20_-20_ 财年订阅服务收入从 亿美元上升到 亿美元，CAGR 为 42%， 20_ 年订阅服务收入占比占公司营收的 88%。订阅服务收入保持增长主要是由于客 户合同数量增加和客户续订强劲，业务续签率超过 95%。专业服务收入来自部署服 务、优化服务和培训的费用。20_-20_ 财年专业服务收入从 亿美元上升到 亿美元，CAGR 为 24%。20_ 财年专业服务收入占比公司营收的 12%。专业服务收 入的增长主要是由于需要部署和集成服务的客户数量持续增加。成本端：订阅服务 的成本主要包括计算基础设施相关的费用以及计算机设备和软件的折旧。20_ 年20_ 财年订阅服务成本从 亿美元增加至 亿美元，并远小于订阅服务收入 的增长速度。专业服务收入的成本主要包括与服务相关的员工相关费用、分包商费 用和差旅费用。20_-20_ 财年专业服务成本从 亿美元增加至 亿美元，并 从 20_ 年起一直超过专业服务收入。主要原因系公司持续投入资金培养员工提升 服务水平，该业务的员工人数持续增长导致员工相关费用增加。毛利端：20_ 财年 后公司毛利润逐年上涨，总体毛利率持续上升，得益于订阅服务毛利润总体处于稳 步上升的态势；近几年总毛利率逐渐稳定，保持在 72%。费用端：公司从 SaaS 模式 起家，初期持续投入资金在 IT 基础设施和客户数据中心的投资以及办公设施，研 发费用占营业成本最高比例，近年公司销售费用率和管理费用率不断优化，但研发 费用率持续保持在 40%上下，在技术和产品革新上的投入逐年加大，从 20_ 财年 的 亿美元增长至 20_ 财年的 亿美元，CAGR 达到 38%，公司对研发的 重视程度可见一斑。净利率：前期公司持续亏损，但净利率一直处于上升的状态， 20_ 财年公司扭亏为盈，实现调整后净利润 亿美元，净利率为 3%，未来仍然 具有较大的提升空间。
公司主要业务可分为订阅服务和专业服务。订阅服务（Subscription services）：为客 户提供多个云端应用程序的访问权。该业务下提供财务管理、人力资源管理、采购 管理、业务规划、分析和基准测试的多个产品。通过统一的系统为客户规划、执行、 分析并扩展到其他应用程序和环境，从而持续调整管理业务和运营的方式。客户行 业分布广泛，包括金融服务、医疗保健、教育、政府、技术、媒体、零售和酒店等。 订阅服务收入是 Workday 的最主要收入，具有边际成本低、技术壁垒高等特点，毛 利率高，长期维持在 80%及以上，并且该业务也长期处于高增长的态势。专业服务 （Professional Services）：为使用订阅服务系统的客户提供部署和优化服务。在统一 的云端订阅服务系统的基础上实现高端定制化以满足不同客户的需求，提高云服务 壁垒。专业服务收入占比较少，公司需要投入大量资金进行人员培训，故提供服务 的人力成本高，20_ 年开始 Workday 专业服务的成本开始超过收入，20_ 年开始， 在疫情背景下专业服务业务进一步受到打击，20_ 年毛利润下降至最低点，20_ 起 市场复苏使得利润率回升。
打造专业服务，提高战略站位，增加服务壁垒。订阅服务为 Workday 创造主要的营 业收入，边际成本低，毛利率高；而高昂的人力资源费用和培训费用导致专业服务 从 20_ 年开始出现成本高于收入的情况。开设专业服务的目的在于弥补订阅服务 统一性造成的部分高端企业定制化需求得不到满足的问题，对于 Workday 的发展在 这一层面上具有更多战略方面的考量，同时也可以增加服务的壁垒，专业服务从战 略角度被看作是支持性部门而非以盈利为主要目的的部门，但随着云端服务逐渐完 善和用户量需求增加，专业服务的需求也会相应增加。伴随着Workday的快速崛起， 专业服务的发展未来将进一步变得清晰，其将用来弥补云端服务的不足；同时针对 高端客户进行产品深度研发定制。Workday 将继续专注于产品开发工作，为公司的 产品添加新的功能，同时开发高效率的系统程序，增强云应用程序的易用性。
4. 龙头公司成长之路对中国人服企业的启示
汽车金融公司人力报告范文 第五篇
美国灵活用工行业从 20 世纪 70 年代开始进入快速发展时期，20 世纪 90 年代出现 爆发式发展。美国是灵活用工模式的发源地。20 世纪 20 年代，美国经济大萧条时 期，针对出现的超千万的大规模失业情况，时任总统罗斯福推出一系列政策措施， 其中包括 1935 年发布的《国家劳资关系法》。《国家劳资关系法》的发布第一次确 立了解雇保护制度，形成了灵活用工模式的雏形。20 世纪 70 年代，美国灵活用工 行业进入快速发展时期。在此时期，失业率和通货膨胀居高不下，固定工资增长速 度远不及通胀增速，越来越多的人寻求通过灵活用工来不断更新合同工资以获得更 高的报酬，灵活用工市场得以活跃起来。到 20 世纪 90 年代，灵活用工在劳动力市 场中的接受度已经相比之前有了大幅提升，此时美国制造业也开始复苏，在此背景 下，美国灵活用工行业出现爆炸式发展。
宽松的监管机制为灵活用工提供了有利的发展条件。人力资源服务的监管方式主要 分为两种，分别为政府监管和行业自律。政府监管方面，美国政府层面的监管比较 宽松，政府监管主要可以体现在两个方面：一是通过州立法建立派遣许可或登记制 度，二是通过“共同雇主”的原则，解决三方关系中劳务派遣企业与用工单位的法 律责任分配问题；“共同雇主”原则指的是如果派遣员工在用工单位受到区别对待时， 派遣企业和用工企业作为“共同雇主”皆需承担责任。关于派遣许可或登记制度， 美国政府对于企业的雇员租赁采取严格的准入制度。 灵活用工的出现有助于支持经济衰退后的劳动力市场的就业增长和家庭收入。随着 美国经济条件的变化和技术的持续进步，工作的决定性特征已经开始发生变化，劳 动力市场逐渐转型。灵活用工与传统劳务派遣等外包模式相比有显著的优势，灵活 用工业务对服务商的交付、管理能力都提出了更高的要求，服务商参与的用人流程 贯穿了外包岗位的招聘、管理、培训等全部流程，为用工企业节省成本、规避风险。
招聘公司向代理机构支付费用，代理机构支付工资。工人和雇主的灵活性是灵活用 工的关键特征。对于工人，临时性工作通常具有灵活的工作时间、培训成本和进入 障碍低。对于客户公司，灵活用工提供了增加短期劳动力的方法。 服务业和制造业是美国灵活用工的主要行业。20_ 年占比美国灵活用工岗位最高的 工业人员包括制造业、运输和物流、建筑和酒店行业。这些行业通常采用准时制的 生产方式（JIT），当收到订单时需要迅速对订单作出反应，尤其季节性生产行业对 临时工更为依赖，灵活用工则成为此类岗位的首选用工方式。其次，医疗人员的灵 活用工占比有所升高，原因在于美国 20_ 年通过患者保护和平价医疗法案将医疗 保健扩展到数百万缺乏保险的个人，导致对专业医疗保健服务产生更高需求，以及 20_ 年的疫情使得医疗人员的需求大幅度增长。信息技术人员是灵活用工行业中增 长较快的其中之一，随着信息技术的发展推动了在线业务的开展，对 IT 临时人员的 需求预计将继续增加。 成熟的灵活用工市场表现出高度的顺周期属性，波动性大于宏观经济。20_ 年美国 灵活用工人数已达到 300 万人，尽管在几次危机下灵活用工人数有短暂的下滑，但 危机后往往有明显的回弹，重回增长趋势。从历史上看，人力资源服务行业的活动 与 GDP 增长的幅度高度相关，通常情况下滞后于经济趋势。20_ 年的金融危机和 20_ 年的新冠疫情可以观察到经济收缩开始后，美国灵活用工的市场收入随之下降。 20_Q1 在 GDP 增长速率由负转正后，灵活用工也随之增长，标志着经济复苏的开 始。
20_ 年美国灵活用工市场受疫情和经济下行影响有所收缩，疫情后有明显回弹。除 20_ 年疫情爆发导致经济和劳动力市场显著下滑之外，截止至 20_ 年的十年里， 美国的灵活用工市场规模持续增长。20_ 年经济开始复苏，美国劳动力市场逐渐恢 复，预计 20_ 年美国灵活用工市场规模达 2359 亿美元。以人数计，美国用工的渗 透率近 20 年均围绕 上下波动，阶段性受到宏观经济波动影响，20_ 年的金融 危机及 20_ 年爆发的全球疫情都导致灵活用工渗透率出现短期低谷，危机后有明 显回升。
汽车金融公司人力报告范文 第六篇
ADP 为全美六分之一的雇员提供发薪服务，多年积累庞大且优质的客户资源，20_财年老客户贡献收入占比达 。ADP 成立于 1949 年，自薪资外包服务起家后 在该领域不断提升专业度、扩大经营地域、提高市场份额，在保持薪资管理业务的 业务优势中逐渐向其他人力资源业务拓展，包括经纪服务和经销商服务。1960 年代， 公司通过收购开始快速扩张，业务板块得到丰富，可以为客户提供经纪服务、薪酬 服务、经销商服务等业务；1990 年代人力资源外包开始兴起，ADP 成为雇主组织提 供商，实现了业务模式及规模的拓展。ADP 发展过程中始终注重技术创新，20_ 年 建设基于云的统一系统后研发一系列产品满足客户的特定需求，扩大客户群体。当 今作为基于云的人力资本管理解决方案的综合性全球供应商，为超过 140 个国家和 地区的 99 万多个客户提供服务。ADP 依靠稳居前列的发薪业务市占率积累了超高 的客户粘性，20_ 财年客户留存率创下新高，达到 。
ADP 净利润高速增长，专业雇主组织服务贡献主要收入。收入端：公司 20_ 财年 营业收入为 165 亿美元/+10%。营业收入大部分来自于雇主服务收入。20_-20_ 财 年雇主服务收入从 亿美元上升到 亿美元，CAGR 为 4%，雇主服务收 入增长驱动主要是来自于老业务的高续订率及新业务的签订量增加。20_-20_ 财 年专业雇主组织服务（PEO 服务）收入从 亿美元上升到 美元，该业务 收入的年复合增长速率高于雇主服务，发展态势强劲，增速较快，CAGR 为 12%。 分地区看，公司主要收入来源于美国，稳定在总收入的 80%以上，占比呈现逐年提 升的态势，反映出公司在主要市场美国获取收入的能力进一步提升；欧洲贡献收入 占比稳定在 8%-10%，加拿大及其他地区占比较少，共计 4%左右。毛利端：公司毛 利润总体呈现上升的趋势，20_ 财年后年增速不断提高，毛利仍有提升空间公司； 毛利率稳定在 42%左右。费用端：公司控费能力逐年提升，规模效应逐步彰显，销 售及管理费用率从 20_ 财年的 23%逐渐下降至 20_ 财年的 20%。净利率：公司 20_ 财年净利润为 30 亿美元/+15%，主要是系收入和运营效率的提高；调整后净利 率稳定上升至 20_ 财年的 18%。
ADP 拥有 4 个 HCM 平台，覆盖雇佣周期的各个阶段，可以为客户提供集成化的 HCM 解决方案。ADP 拥有的 4 个 HCM 平台分别为 RunPoweredbyADP、 ADPWorkforceNow、ADPVantageHCM 和 ADPSmartCompliance。RunPoweredbyADP 是服务于小型企业的工资单、人力资源管理和税务合规管理的软件平台，且能够获 得 ADP 小企业方面专家团的支持，兼容 ADP 的时间和考勤管理等产品。ADP Work force Now 多用于中型企业，可为其提供人力资源管理、福利管理、工资单服务、考 勤管理以及人才管理服务，具有使用较为灵活的特点。ADP Vantage HCM 是为大型 企业处理其人才需求和战略目标而开发的。此平台统一了 HCM 的五个主要领域： 人力资源管理、福利管理、工资单服务、考勤管理和人才管理。ADP Global View HCM 是专门服务于针对员工 2500 人以上的跨国企业的解决方案。跨国企业相较本土企 业，面临着更加复杂的法律和管理环境，需要更加符合其差异化特点的人力资源服 务。ADP Global View HCM 能帮助跨国企业实现 HCM 全球战略的标准化，帮助其快速适应不同地区市场的人力管理需求，提升海外子公司的组织积极性与灵活性。
ADP 拥有人才数据库和强大的云计算能力。ADP®DataCloud 云平台为公司的数据 工作提供支持。ADPDataCloud 的 SkillsGraph 是公司专有的数据结构，涵盖 20 多个 行业和 500 个地理区域的超过 3000 万份员工记录、6500 万份简历和 700 万份招聘 信息，可以从数据中提取、调整和规范关键信息，例如技能、职位和级别、教育和 资格。SkillsGraph 帮助企业评估和预测最适合职位空缺的候选人，使得企业能够通 过指标来决定如何部署员工，从而为企业的招聘提供支持，帮助实现关键的人力资 源决策。 ADP 开创数字 HCM 市场 Marketplace。ADP 允许第三方开发人员和系统集成商访 问平台的 API（应用程序编程接口）库，通过 ADP Marketplace 实现 HCM 解决方案 的安全数据共享。ADP Marketplace 相当于数字 HR 的应用商店，客户可以在其中发 现最适合其行业的应用程序；按解决方案类型浏览，例如学习管理、财务健康、考勤和福利管理，或连接他们已经使用的人力资源软件。预先构建的集成可帮助客户 简化流程、创建单一记录系统并减少数据错误，从而腾出时间和资源专注于发展业 务和管理员工。ADP Marketplace 有 650 多种应用程序和集成可供选择，客户可以 根据自己的特定需求进行定制。
ADP 定位清晰，专注于成为全球顶尖 HCM 解决方案提供商，目前已成为人力资本 管理领域（HCM）无争议的全球领导者和先驱，在人力资源外包领域地位突出。从 20_ 年开始，ADP 持续剥离或出售自身拥有的非 HCM 业务，同时加大了对 HCM 领域的战略性投资。ADP 外包业务流程不仅能够降低客户的薪酬管理成本，还进一 步推动组织进行调整，使得管理成本在此基础上优化。ADP 突出的人力资本管理能 力为 ADP 带来了众多客户，也让 ADP 逐渐奠定了其在人力资本管理领域的领先地 位。
为拓展公司经营业务，完善公司经营模式，ADP 在发展历程中经历过多次并购，目 前已发展成为全球顶尖的人力资本管理解决方案的综合性供应商。1974 年，公司通 过并购荷兰一家小型的薪酬服务公司正式进军国际市场，迈出发展全球化业务的第 一步。其后 1975 年，公司又收购了提供通信和技术支持的计算机相关服务的公司 Cyphencs。到 1990 年左右，ADP 已经成长为了年收入超 20 亿美金、员工数超 20_0 名的大型人力资本管理公司。1995 年，ADP 收购了位于巴黎的工资和人力资源服务 公司 GSI，公司业务得以快速在欧洲市场扩张，也为公司进一步在全球更多区域进 行业务拓展提供了更强的驱动力。1995 年后，ADP 相继收购了 Cessington 计算机中 心、薪资处理公司 PayConnect Solis、为汽车经销商提供经销商管理系统（DMS）的 供应商 Kerridge Computer、汽车营销企业 Cobalt、The Marcus Buckingham Company 和数字支付服务商 Global Cash Card。为拥有更适应零工经济不断增长背景下的灵活 用工人才池，以更有效和合规的方式为灵活用工人员提供薪酬管理工具，20_ 年 ADP 收购了自由职业者劳动力管理解决方案提供商 WorkMarket，进一步拓展了公 司的业务布局。
汽车金融公司人力报告范文 第七篇
在劳动力供应不足、人才成本居高不下的大背景下，用工企业及人力资源服务商均 追求效率至上，数字化转型为人才服务提供更精准更高效的匹配，实现快捷、优质 的运营。人力资源管理的数字化转型需求集中于四个方向，分别是：
1） 职能分工任务化：以 Manpower 为代表，以人才为核心的技术研发，打造从搜 索、评估、培训到匹配的技术链，降低了人才招聘和培训成本，形成一条完整的 技术链，打造一个可以正确地评估客户需求，发现正确的人才，进行正确地培 训，然后配置到正确的位置上的全套系统，在各个环节形成相互协同且分工明 确的职能分化。此外，公司研发的员工技能平台专注强化职工技能，20_ 年推 出的 Mypath 通过为员工提供技能再培训机会、个性化指导和支持，使员工能够 获得有价值的工作并在有需求的职业中成长，促进员工能力发展。
2） 人才管理标签化：以 ADP 为代表，推出的 DataCloud 云平台涵盖的多行业多地 区的员工记录、简历和招聘信息形成的庞大数据库推动客户更好地评估和预测 最适合职位空缺的候选人。客户可以从数据中提取并调整关键信息，例如技能、 职位、教育背景来决定如何部署员工，形成专业技能、个人特长、工作经验、性 格等画像标签，为企业的招聘提供支持。
3） 运营管理数字化：以 Korn Ferry 为代表，智能云平台将咨询与市场数据和人工 智能技术相结合，为企业提供解决方案和产品提供数据支持。企业可以通过定 制的应用程序或定制的技术支持的咨询访问平台的数据和见解，从而助力企业 前瞻性地协调资源和任务，基于量化指标进行科学决策，从而为客户的团队赋 能。
4） 业务系统一体化：以 Workday 为代表，平台提供具有 650 多个预配置流程的可 配置业务流程框架，客户可以自动化批量或批量操作以同时处理数以万计的任 务，横向打通企业内部各业务流程，实现人力资源与业务协同。
汽车金融公司人力报告范文 第八篇
东软集团（600718）20_年半年度董事会经营评述内容如下：
一、 报告期内公司所属行业及主营业务情况说明
二、经营情况的讨论与分析
（一）宏观经济环境与行业分析
1、宏观经济环境
20_年上半年，国际形势复杂严峻，世界经济增长放缓态势明显，人民币汇率双向波动，未来不确定性增强，出口企业将面临更多挑战。国内疫情多点散发，市场主体普遍受到了不同程度的冲击，政府信息化投资增速回落。目前全球经济滞胀风险在上升，国内经济恢复还存在很多不确定因素。
2、行业分析
（1）软件产业稳步增长，随着数字经济发展提速，产业发展将长期向好
数字经济已成为重塑全球经济结构、改变全球竞争格局的关键力量。随着《“十四五”数字经济发展规划》的出台，数字经济的战略地位已上升到国家层面，产业数字化、数字产业化已成为我国数字经济的重要目标，全国一体化数据中心体系已经完成总体布局，“东数西算”工程正式启动，数字经济战略中的重要一步已经成功迈出。数字经济时代，数字技术与各行业加速融合，促进产业数字化转型。
（2）软件赋能价值提升，汽车智能化产业变革中挑战和机遇并存
根据汽车工业协会数据，20_年上半年国内汽车销量为1,万辆，同比下降；其中新能源汽车销量为260万辆，同比增长倍。根据亿欧智库研究报告，截至20_年10月，中国乘用车智能座舱渗透率为。汽车智能化产业趋势已经确立，汽车产业成为人工智能、云计算、大数据的最佳实践载体，“软件定义汽车”将逐渐走向成熟，未来软件在汽车中的价值量占比将会不断上升。根据麦肯锡预测，到2030年，汽车整车价值构成中软件价值占比将达到30%。
