劳动争议诉讼庭审实录范文 第一篇
上诉人****有限公司，住所地**市**区号，电话******** 法定代表人***，系该公司董事长。
被上诉人**，女，汉族，****年*月*日出生，居民身份证号码******************，住*********大街***号。
上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服***区人民法院*民初字第****号判决，现依法提起上诉。 上诉请求：
请求改判上诉人是依法解除与被上诉人的劳动合同，无须支付赔偿金。
事实与理由：
被上诉人于5月进入上诉人公司，双方签订劳务派遣合同，依法缴纳社会保险，并同时被派遣至*****研究所工作。被上诉人最后一期劳务派遣劳动合同至3月31止。9月1日，被上诉人达到法定退休年龄，根据《_劳动合同法实施条例》第二十一条的相关规定，可以与被上诉人终止劳动合同。并不妥之处。且被上诉人205月之前与上诉人并无劳动关系，一审法院在判决书中已认定：“本院认为，被上诉人于2月起至20_年3月31日止，与***研究所间存在劳动关系，”一审庭审中被上诉人与***研究所对此也均无异议。即使应当支付被上诉人赔偿金，也只应支付被上诉人与上诉人劳动合同存续期间的赔偿金。
综上，一审法院认定事实和适用法律存在错误，请求二审法院依法予以改判，支持上诉人的上诉请求。
上诉人：****有限公司
****年**月*****日
劳动争议诉讼庭审实录范文 第二篇
上诉人：蒋，男，1xx1年x月x日出生，家庭住址：江西省XX市XX县XX镇XX村东宅13号;
被上诉人：杭州X有限公司
上诉人因不服XX区人民法院()杭拱民初字第10号判决，现依法提起上诉。
诉讼请求：
一、判令被上诉人依法支付加班工资元;
二、判令被上诉人依法支付未休年休假工资x1x1元;
三、判令被上诉人依法支付经济补偿金元;
四、本案的诉讼费用由被上诉人承担。
上诉理由：
上诉人于x年4月3日应聘到被被上诉人处工作。工作期间被上诉人未依法支付上诉人加班工资，未给予年休假。为此，原告多次向被上诉人交涉，但被上诉人一直不予理会。x年x月24日，原告基于上述理由依法解除劳动合同。上诉人于x年x月2x日依法向XX区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，x年x月4日XX区劳动争议仲裁委员会作出“X劳仲案字【】第号裁决书”，上诉人因不服该裁决于x月14日向杭州市XX区人民法院提起诉讼，该院于x1年1月21日作出()杭拱民初字第10号判决书，现上诉人不服该判决，理由如下：
一、关于诉讼时效。一审法院认为，本案适用一年的保护时效。上诉人认为，《浙江省高级人民法院》第十三条规定：劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。本案上诉人因被上诉人未及时支付加班工资，不依法办理社会保险而向被上诉人提出辞职，系单方依法提前解除，此时双方合同并未到期，不属于《劳动合同法》第44条规定的劳动合同的终止情形，故本案应适用两年的保护时效。
二、关于工作年限。一审法院认为，工龄工资不能证明上诉人在本单位的工作年限。上诉人认为，证明劳动者的工作年限，从举证责任的公平角度来讲，由劳动者承担举证责任，显失公平。实践中，劳动者也不可能掌握这一证据。另《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。本案上诉人按照被上诉人的规章制度领取一年享有25元的工龄工资，共计325元，据此，上诉人在被上诉人处的工作年限至少应为13年。因此，无论从本案的事实，还是法律之规定，均能认定上诉人的工作年限为14年两个月(入职x年4月3日，解除x年x月24日)。
另，一审法院判决书查明事实中认为上诉人于x1年x月进入杭州XX公司工作，后文又认为上诉人在XX公司连续工作一年以上，但不满五年，前后矛盾，认定事实不清。
综上，根据x年2月份工龄工资的发放情况，上诉人在被上诉人处工作的年限为14年2个月。
三、关于加班工资。一审法院认为被上诉人提供了行政决定许可书，从而认定被上诉人实行的综合计算工时制，结算周期为半年，薪酬制度为计件+考核。这仅仅是形式要件的认定，无事实基础。
上诉人认为，一审法院应当在查明事实的基础上，作出认定。一审法院单从被上诉人提供的工资发放表，就可看出被上诉人根本未实行“综合计算工时制，结算周期为半年，薪酬制度为计件+考核”。并从未依法支付上诉人的加班工资。
四、关于年休假。一审法院认为，上诉人在XX公司连续工作一年以上，但不满五年。可前文中认定上诉人于x1年x月进入工作的。前后矛盾，认定事实不清，因此，上诉人认为，应按照上诉人提供的证据——x年2月份工资表中工龄工资一栏认定上诉人入职时间，即为x年4月3日。故上诉人工作期限为十年以上，不满二十年的，年休假为10天。
根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，上诉人未休年休假的天数为24天。因此，法院应支持上诉人24天的未休年休假工资。
五、关于经济补偿金。
一审法院认为，上诉人关于经济补偿金的诉请应不予支持。
上诉人认为《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定因用人单位未及时足额支付劳动报酬的解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。一审法院认定被上诉人未支付x年4、5月份加班工资，因发生争议诉至劳动仲裁委，不违反结算周期为半年的约定。上诉人认为被上诉人违反了《工资支付暂行规定》第九条规定，即劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。难道被上诉人的约定可以超越这一规定。另外，《杭州市企业工资支付规定》也有明确而具体的规定，即因各种原因终止劳动关系的，用人单位应当在终止劳动关系后5日内结清工资。中国之大，法律之多，哪一部法律法规规定发生争议诉至劳动争议仲裁委员会就可以不及时支付劳动者的工资?被上诉人未依法支付加班费和年休假工资，违反《劳动合同法》之规定。因此，上诉人请求支付经济补偿金合法有据，应予支持。
综上所述，一审法院的判决认定事实不清，适用法律错误，未能依法维护上诉人的合法权益，请求二审法院依法改判。
杭州市中级人民法院
上诉人：
x1年 月 日
劳动争议诉讼庭审实录范文 第三篇
上诉人：，女，汉族，35岁，住址：
被上诉人：，住所地：，法定代表人：
上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服北京市XX区人民法院于20xx年11月12日做出的(20xx)X民初字第号民事判决，现提起上诉。
上诉请求：
1、依法撤销北京市XX区人民法院(20xx)X民初字第号判决;
2、判令被上诉人向上诉人支付从20xx年7月23日至20xx年6月30日拖欠的劳动报酬及经济补偿金共计元;
3、上诉费由被上诉人承担。
上诉事实和理由：
上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案业经北京市XX区人民法院做出一审判决，该判决认定事实不清，适用法律不当，依法应当予以撤销，事实和理由如下：
20xx年6月18日，被上诉人《致女士的欢迎函》中明确对上诉人的劳动报酬做出承诺，约定年薪最低为30万元，月薪最低25000元，福利费24000元/年。在此基础上，双方签订了真实有效的劳动合同。
上诉人入职后，被上诉人始终未足额支付劳动报酬，并从20xx年1月起，强行将上诉人月薪降为8500元。上诉人多次要求被上诉人补足差额，均被拒;被上诉人又于20xx年6月30日与上诉人解除劳动合同，为此双方发生争议。
上诉人与被上诉人之间劳动报酬纠纷先经XX区劳动争议仲裁委员会做出裁决。仲裁委查明被上诉人出具的《员工绩效管理规定》、《薪酬管理规定》于20xx年1月1日才开始实施，被上诉人根据上述规定提供的作为上诉人同意调整工作岗位及劳动报酬依据的20xx年3、4季度的绩效考核既没有事实依据又没有上诉人本人的签字确认，真实性不认可;被上诉人也未提供其他证据支持上诉人同意降薪，故认定被上诉人有拖欠劳动报酬的事实，裁决被上诉人向上诉人支付拖欠的劳动报酬及经济补偿金等共计元。
被上诉人不服裁决向XX区人民法院起诉。诉讼中，被上诉人出具了多份在仲裁时未提交的证据，多数为被上诉人单方制作，没有上诉人的签字确认。原审法院审理时不顾客观事实，几乎全盘采纳被上诉人提供的证据，甚至将仲裁委已查明的“真实性不认可”的证据也予以采纳，作为认定被上诉人没有拖欠劳动报酬的事实依据。
更荒唐的是，原审法院居然以上诉人领取降薪后的劳动报酬未提出异议视为双方已就此达成合意，从而认定被上诉人没有拖欠劳动报酬的事实。《劳动合同法》第35条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”劳动报酬的变更是劳动合同条款的重大变更，变更劳动报酬必须经用人单位与劳动者本人达成一致并签订书面协议才有效。上诉人从未与被上诉人就劳动报酬变更达成书面协议，也从未认可过被上诉人降薪的理由。原审法院如此违法主观臆测，违法判决，将把用人单位与劳动者之间的不平等推向极致，严重侵犯劳动者的合法权利，引发劳资纠纷，严重违背劳动合同法的立法精神。
庭审中原审法院帮助被上诉人向上诉人做工作，希望调解结案，但因调解的数额与仲裁数额差距较大上诉人予以拒绝。原审法院看调解不成，就草草结案，判决书事实查明部分几乎照抄被上诉人提供的《起诉补充意见》，否认被上诉人拖欠劳动报酬的事实，仅判决被上诉人给付上诉人经济补偿金差额1126元，与仲裁裁决的元有天壤之别，引起上诉人极大愤慨。
上诉人不知原审法院是受案外不正当因素的影响还是对法律条文不熟悉，判决认定的事实漏洞百出，明显偏袒被上诉人。更甚者，原审法院居然以上诉人实际月工资高于本市上年度职工月平均工资的三倍为由，为被上诉人未足额支付经济补偿金寻找借口。上诉人与被上诉人签订的《劳动合同》第37条明确约定：“根据乙方在甲方工作年限，每满一年发放乙方相当于甲方上年月平均工资1个月的经济补偿金;如乙方解除本合同前12个月的月平均工资高于甲方上年月平均工资的，按乙方本人月平均工资计发。”劳动合同是上诉人与被上诉人协商后的真实意思表示，被上诉人未请求原审法院调整经济补偿金，原审法院却违背当事人双方的真实意思，滥用法律，强行调整，越俎代庖，差强人意。
综上所述，上诉人认为，原审法院判决认定事实不清，适用法律不当，严重偏袒被上诉人，侵犯上诉人作为一名普通劳动者的合法权利。故，上诉人恳请贵院依法正确认定事实、适用法律，支持上诉人的上诉请求。
北京市第二中级人民法院
劳动争议诉讼庭审实录范文 第四篇
原告：XXX，男，汉族，19XX年6月21日出生，户籍地为XXX锡林郭勒盟舒XXXXX朱日和街杭盖路XX户1号，现住天通苑东三区
55号楼601(昌平区)电话：1339XXXXX13810XXX
被告：北京XXXXXX，住所地为北京市海淀区地锦路XXX楼101-XXX，法定代表人张XX，董事长，电话：18XXX9110;6XX6929转XXX
原告因与被告劳动争议一案，不服海淀区劳动争议仲裁委员会京海劳人仲字[201X]第108X8裁决书，特向贵院提起民事诉讼。 诉讼请求：
1、判令被告支付解除劳动合同经济补偿金元;
2、判令被告支付3月8日至206月12日期间加班费元;
3、本案诉讼费由被告承担。
事实与理由：
原被告劳动争议一案，原告依法申请仲裁后海淀区劳动争议仲裁委员会作出京海劳人仲字[201X ]第108X8裁决书驳回原告的仲裁请求，原告认为该裁决书违背查明的事实，适用依据及法律错误，有失公平、公正，理由如下：
一、仲裁委未认真核实原告真实加班情况，草率裁决
年3月1日原告与被告签订书面劳动合同，合同期限从20_年3月1日期到2月28日止，职务为设计师，每月工资
元。双方在合同中约定被告为原告报销社保缴费，加班工资以基本工资为基数计算给付。原告在仲裁庭审时提交加班情况说明、工作沟通记录、打卡记录足以说明原告存在加班的事实情况，原告作为设计师在被告处连续多日加班工作到夜晚23点乃至深夜1点多，超时加班情况显而易见!而海淀仲裁委罔顾事实，未认真核实原告真实加班情况就草率做出驳回原告仲裁申请的裁决，于理、于法均不公。
二、被告应支付解除劳动合同经济补偿金
原告因被告不报销社保缴费问题、不支付加班费问题曾与被告多次协商未果，无奈于20_年6月17日被迫离职并被迫签署辞职申请书。依据了《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，用人单位(即涉诉被告)应依法向劳动者(本案原告)支付经济补偿金。而海淀仲裁委未查清辞职原委，亦未正确适用法律就径行认定支付经济补偿金缺乏事实依据而不予支持，有失公平、公正。
综上，原告加班事实清楚、主张经济补偿金合理合法，海淀区劳动争议仲裁委员会的裁决书未查明事实，适用法律错误。为维护原告的合法权益，特诉至贵院，请贵院判如诉请。
XXXX人民法院
具状人：
201X年 11月
制作人：弓天鹏
劳动争议诉讼庭审实录范文 第五篇
上诉人蒙xx，女，19xx年x月x日生，汉族，住xx市xx路x号x栋x单元x号。
被上诉人xx市维xx造型婚纱影楼，住所地xx市xx路xx号五一门面x，x号,注册号4502026000xxxxx。
个体经营者陈xx，女，19xx年x月x日生，汉族，住xx市xx区xx乡xx新村xx栋。
上诉人因与被上诉人劳动争议一案，不服柳州市城中区人民法院作出的(20_)城中民一初字第xx号民事判决书，特依法提起上诉。
上诉请求：
1、判令撤销柳州市城中区人民法院(20_)城中民一初字第xxx号民事判决书第三项判决，即驳回原告蒙xx的其他诉讼请求。另行公正判决。
2、判令被上诉人向上诉人支付20_年2月1日至20_年9月17日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额元。
3、判令支付未提前30日通知解除劳动关系一个月工资20_元。
4、判令由被上诉人承担本案的全部诉讼费用。
上诉理由：
一、一审法院认定上诉人双倍工资诉求超过超过仲裁时效期间是错误的。
一审判决认定上诉人请求被上诉人支付20_年2月1日至20_年9
月17日期间未签订劳动合同的二倍工资元。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因超过仲裁时效期间不予支持。然而，上诉人从来没有拒绝签订劳动合同，一审法院曲解上诉人的意思表示，曲解为上诉人不主动维护自己权益要求签订劳动合同，认定事实有误。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”上诉人至20_年9月17日才被违法解除劳动关系，因此双倍工资的请求根本就没有超过仲裁时效。故其主张超过仲裁时效期间没有法律依据，明显与事实和法律相悖。
二、一审法院认定上诉人不能基于同一违法行为获得两次经济补的观点是错误的。
一审判决认定上诉人已经主张了违法解除劳动关系赔偿金。不能因被上诉人同一违法行为获得两次经济补偿为由对未提前30日通知解除劳动关系一个月工资20_元。的诉讼请求不予支持。然而，违法解除劳动关系赔偿金和未提前30日通知解除劳动关系一个月工资，是两个不同法律条文的概念并不冲突，前者是补偿性后者是惩罚性。故其主张上诉人因同一违法行为不能获得两次经济补偿没有法律依据，明显与法律相悖。
综上所述，柳州市城中区人民法院作出的(20_)城中民一初字第xx号民事判决书，认定事实不清，适用法律错误。为此，依照我国《民事诉讼法》第一百四十七条之规定提起上诉，请二审法院查明事实，另行公正
上诉人： xxx。 此致 柳州市中级人民法院
20xx 年xx月xx日
劳动争议诉讼庭审实录范文 第六篇
起诉书
原告：李××，男，1962年××月××日出生，××族，××公司工人，住××市××区××乡××村，户籍所在地××省××市××县××镇××村××号，身份证号码××××××××××××。
(个人作为原被告时，需列明姓名、性别、出生年月、民族、工作单位、住址、身份证号等七项信息)
委托代理人：张××，男，××公司员工，住××公司宿舍。
(如果是普通公民代理，写明姓名、性别、工作单位、住址等四项基本信息)
委托代理人：杨××，××市××律师事务所律师。(如果是律师代理，写明姓名和律师事务所名称两项基本信息即可)
被告：××公司，住所地××市××区开发路二号创业大厦308室，注册号××××××××××。
(写明公司全称、住所地、单位工商登记核准号等三项基本情况)
法定代表人(或代表人)：××，总经理。
(写明姓名和职务两项基本信息)
委托代理人：……
(写明姓名等基本情况，同上)
诉讼请求：
3、诉讼费用由被告承担。
诉讼理由及事实如下：
现原告不服××市××区劳动争议仲裁委员会劳仲字[]第××号裁决书(或“不服劳仲字[20_]第××号不予受理通知书”)，特向贵院提起诉讼。
××××人民法院
起诉人：签名(签章)
××××年××月××日
劳动争议诉讼庭审实录范文 第七篇
浅谈劳动争议协商和调解制度的完善
周国平
当前，我国的劳动关系普遍存在一定的紧张和困难，劳动争议发生的比例很高。众所周知，市场经济是法制经济，随着时代的进步，市场经济主体越来越依靠法律来维护自身合法权益。然而，在市场经济发展的今天，中国人不喜欢诉讼的传统并没有从根本上改变。当发生劳动争议的时候，劳动者往往首先选择协商和调解的方式来处理劳动争议，这既减轻了法院的负担，又加速劳动争议的处理，收到一举两得的效果。但是，我国的劳动争议的协商和调解制度却存在一定的问题：一方面是，大部分劳动职工希望通过协商和调解的方式来解决劳动争议，另一方面是，劳动争议协商和调解制度设定存在问题，使得这些制度难以发挥作用，因此，完善劳动争议协商和调解制度是解决目前数量庞大的劳动争议案件的必由之路。
一、当前劳动争议协商与调解制度存在的问题
（一）劳动者维权意识差，劳动争议处理知识缺乏。在发生劳动争议后，劳动者对于一般的权益受到侵害往往报以忍受，比较大的利益损失才立刻通过法律规定的程序来解决，更有部分劳动者开始对于劳动争议处理制度丧失信任。广大职工，对于《劳动争议调解仲裁法》知晓程度较低，许多人不知道我国的劳动争议处理机制。很难想象，一个对于劳动争议处理机制不了解或者基本不了解的人在权利受到亲还是会依然决然拿起法律的武器去维护自己的权利。劳动者对于劳动争议处理法律的了解程度很不理想，这在很大程度上影响了设立劳动争议处理制度的目的，更重要的是它影响到了设立劳动者实体权利的实现，与设立这一制度的目的背道而驰。
（二）协商制度不健全导致程序弱化。大部分劳动争议没有通过协商而是通过仲裁法来解决，表明协商制度是存在缺陷的，协商制度是最佳的劳动争议处理方式，现在却又很多人不愿意与用人单位协商解决。这就存在一个矛盾，一方面是职工希望通过协商解决问题的强烈愿望，另一方面则是该制度不能满足职工需求的无奈。
（三）企业劳动争议调解组织的作用发挥有限。大部分劳动者在与用人单位发生劳动纠纷后期望通过企业劳动争议调解委员会解决争议，在单位内部解决纠纷，既方便又不伤和气，对调解组织的期望很高。但现实中设立劳动争议调解委员会的企业较少，不到企业总数的三分之一，并不能满足职工维权的要求。且由于企业劳动争议调解委员会未能妥善地处理争议，职工发生争议之后，就不再愿意选择企业劳动争议调解委员会解决纠纷。
二、完善劳动争议协商和调解制度的建议
（一）加强劳动争议处理法律的宣传和教育力度。
现有的法律尽管很不完善，只要广大的劳动者知道这个法律，至少，他就有可能拿起法律的武器去维护自己的权利，否则，就只能选择以忍让来息事宁人，从而在更大的程度上去损害更多的劳动者的权利。因此，劳动争议相关法律的宣传和教育是完善劳动争议处理机制工作的基础。尤其，对于低学历人员、失业人员、农村进城务工人员本来就是社会弱势群体，并在社会中占大多数，他们对于劳动争议处理制度的了解在很大程度上会影响到劳动争议处理制度运行的正常与否，因此，加强对于这一部分人宣传和教育，对于促进劳动争议处理制度的完善有非常重要的意义。
（二）健全劳动争议的协商制度。
在劳动争议处理的四项程序中，协商制度是最不完善的一个制度，这不仅是因为从法律层面看，该制度与其他三项制度相比较是条款最少，内容最少的制度，还表现在没有具体到有关协调主体、协商的内容、协商的步骤和程序、协商协议效率的规定，导致在司法实践中无论是用人单位还是工会以及职工，大多数情况下都没有将其纳入争议处理程序的考虑之中，从而是个别劳动合同的协商难以进行。
（三）建立劳动行政部门主导的劳动争议调解机构。
劳动者虽然企业劳动争议调解委员会、设立在基层的人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都抱有很高的`期望，但是在具体的劳动争议发生后，却又不愿意选择这三个机构作为处理劳动争议的调解机构，表明这个制度实行的并不理想，远没有起到将大部分的争议消灭在协商和调解阶段的目的。笔者建议，应当把调解机构放在劳动行政主管部门，代表政府行使劳动关系的职能，同时吸收工会和用人单位的代表参加。这样可以发挥政府的作用，而且还比较符合中国讲究协商和调解的传统文化。
（四）修改企业劳动争议调解委员会的规定。
严格意义上讲，企业劳动争议调解委员会名不副实，因为整个处理过程并没有第三方参与，自始自终都是两方，而第三方的存在才是调解制度的基本特征。()因为工会是职工的法定代表，企业委派的人是用人单位的代表，但无论是工会的代表，还是企业的代表，他们本身与需要处理的劳动争议都有着直接的利害关系，根据正当程序的原则要求，争议的处理与争议事项不应当有利害关系，因此，在实际上，企业劳动争议调解委员会应当称之为“企业劳动争议协商委员会”。因此《劳动争议调解仲裁法》关于企业劳动争议调解委员会的规定应当作出修改。
（五）修改《劳动争议调解仲裁法》。
虽然《劳动争议调解仲裁法》实施不久，但是该法的缺陷显而易见，最重要的两个问题是，其一，没有将劳动监察、协商、调解、仲裁和诉讼纳入一部法律当中，加以全盘考虑；其二，没有突出协商和调解在整个争议处理中的中心地位和作用，相反，却在仲裁部分大做文章。因此，应当尽快把修改该法提上日程。
劳动争议诉讼庭审实录范文 第八篇
（开庭前，仲裁庭工作人员收手机等物件）
仲裁庭工作人员：旁听人员是什么身份啊？
被申请人代理律师唐伟锋：有一些是被申请人这边认识的，有些是申请人认识的。
仲裁庭工作人员：有没有案件在这边？有没有申请劳动仲裁？有没有？
旁听人员：问一下，问这个问题是做什么？
仲裁庭工作人员：就是问一下有没有案子在这里，有没有？
被申请人代理律师唐伟锋：没有。
仲裁庭工作人员：妳们所有人有没有？
旁听人员：没有。
仲裁庭工作人员：现在开庭，宣读一下庭审纪律。
仲裁庭工作人员：一，仲裁开庭期间所有人员必须服从仲裁员的指挥；二，仲裁庭内要服装整洁，不得随意走动；三，仲裁庭内要保持肃静，开庭时不得鼓掌、喧哗和吵闹，不得使用任何通信工具，不得进行其她妨碍仲裁的活动；四，未经仲裁庭许可，仲裁参加人员不得发言和提问；五，旁听人员不得发言和提问；六，未经仲裁庭许可，不准记录、录音、录像和摄像；七，对违反仲裁庭记录、扰乱仲裁庭庭审记录和干扰仲裁活动的人员，由仲裁员予以劝告、劝诫、警告，警告后仍不改正的，仲裁员有权责令其退出仲裁庭，或决定休庭，情节严重的，仲裁员有权终止案件审理，涉嫌违法犯罪的，依然移送公安司法机关处理。上述仲裁记录，双方当事人是否清楚？
仲裁员：申请人？
申请人代理刘喻律师：清楚
仲裁员：被申请人？
被申请人律师唐伟锋：清楚。
仲裁庭工作人员：深圳市龙华区劳动人事争议仲裁委员会受理王某某诉深圳市大辣文化传播有限公司劳动争议一案现在开庭，根据《_劳动争议调解仲裁法》第三十一条之规定，本庭由深圳市龙华区劳动人事争议仲裁委员会仲裁员某某某主任审理，某某某担任仲裁庭工作人员。
下面是有关权利和义务。
根据我国法律有关规定，当事人在仲裁活动中享有如下权利：有委托代理人，有申请回避的权利，有申诉、申辩、质证的权利，有请求调解、进行和解、要求裁决的权利，有向人民法院提起诉讼，申请强制执行的权利。申请人有放弃、变更仲裁请求的权利，被申请人有权反驳申请人的仲裁请求及其反诉的权利。
当事人在仲裁活动中承担以下义务，有遵守仲裁程序和仲裁庭纪律的义务，有如实陈述案件、回答仲裁员提问的义务，有对提出的主张举证的义务，有尊重对方当事人及其其她仲裁参加人员的义务，有自觉履行发生法律效力的裁决文书的义务。
上述有关权利和义务，是否清楚？
仲裁庭工作人员：当事人？
申请人代理律师刘喻：清楚。
被申请人代理律师唐伟锋：清楚。
仲裁庭工作人员：问一下双方当事人，有没有对本庭组成人员回避的申请？
申请人代理律师刘喻：不申请。
被申请人代理律师唐伟锋：不申请回避。
仲裁庭工作人员：申请人核对一下，妳的仲裁请求。第一项是违法解除劳动合同赔偿金12140元，对吗？
申请人代理律师刘喻：是的。
仲裁庭工作人员：第二项是要求被申请人支付失业保险待遇损失1760元。
申请人代理律师刘喻：是的。
仲裁庭工作人员：被申请人有移交书面答复状，对吧？
被申请人代理律师唐伟锋：有提交。
仲裁庭工作人员：是否与答辩状一致？
被申请人代理律师唐伟锋：一致，允许简单说一下？
仲裁庭工作人员：那妳简单说一下吧。
被申请人代理律师：我们就是简单说一下我们这个答辩的要点吧。第一个就是说本案的解除劳动关系…（被仲裁庭工作人员打断）
仲裁庭工作人员：妳一致没有？有补充的吗？
被申请人代理律师唐伟锋：是。
仲裁庭工作人员：没有需要补充吧？
被申请人代理律师唐伟锋：是，就是和我们答辩状一致。我们简单地说一下？
仲裁庭工作人员：可以。
被申请人代理律师唐伟锋：第一个就是说这个解除劳动关系的原因其实是这个被申请人提出，申请人同意，双方协商一致解除的。我们为了论证这个事实，我们有三点可以予以论证。
第1点，首先，我们双方都提交了一些共同的证据，包括那个半年检报告、解除劳动合同通知书、交接工作事宜，我们可以从这些共同证据中可以发现申请人其实在工作里面存在很多问题，其实被申请人这边也是早就提出了书面警告。20_年01月16日，双方是有面谈的，这个面谈其实申请人自己也在文章里面进行了相关事实的陈述，包括说20_年01月22日，我们书面做出了这个解除，这整个过程其实申请人都没有提出任何的异议，这是第1点。
第1点，从我们这方提交的证据5，就是申请人发过的文章，里面其实可以明确看出这个20_年01月16日这个面谈的过程，申请人对于解除劳动合同的答复是「行吧」，是一种毫无含糊的明确同意。这是第二点。
第1点，我们可以看到20_年01月22日做出了解除劳动合同通知书之后，申请人自己在20_年01月24日主动地向被申请人发送了一个邮件，邮件名称叫《年后假期安排与交接事宜》，下面ta也是明确了自己的离职日期是20_年02月16日，也明确了自己对年假假期、工作交接、值班等事宜的具体安排，就是说其实从双方的邮件往来也可以看出来，申请人其实已经认可了这个解除的行为，并且实际上也履行了离职前的各项准备工作。所以说综合这几点，可以看出来这个解除劳动合同的真实情况。
这是第一个。第二个，申请人主张的失业保险待遇损失，是没有任何事实和法律依据的。我们简单来说，第一点就是说其实被申请人已经为ta如实地地缴纳了社会保险，ta自己也提供了相关的证据；第二点就是这个如果对方认为需要被申请人来支付的话，ta应该首先要向社保部门提出申请，而不是说通过劳动仲裁来要求被申请人承担责任；第三点，其实这个所谓的失业保险待遇损失并不是劳动争议仲裁与审判程序的审理范围。
第三个，我们要也指出在本案里，申请人主张的离职前应发工资是6220元，我们这边其实按照6370元给ta支付经济补偿金的。既然这个申请人已经构成了自认，本案应该按照6220元来确定经济补偿金的数额。完毕。
仲裁庭工作人员：申请人核对一下屏幕，妳所提交的证据是否和屏幕一致。
申请人代理律师刘喻：对，我们一共提交了13份证据。需要补充的是证据3，证明劳动关系及工作内容，被申请人一直所主张的淘宝对账并不属于申请人入职的时候所约定的工作内容，属于额外增加的工作内容。证据5再补充，该解除通知书并非是协商一致解除的通知书，而是被申请人单方向申请人发出的解除的通知书，而且明确了解除的事由是申请人不能胜任工作，并没有所谓的协商一致的过程。其她登记的都没有问题，与申请人主张的一致。
仲裁庭工作人员：哪些是有原件的？
申请人代理律师刘喻：劳动合同有，社保缴费记录有。
仲裁庭工作人员：证据几啊？
申请人代理律师刘喻：证据8。其她都是打印件。
仲裁庭工作人员：被申请人需要原件吗？
劳动争议诉讼庭审实录范文 第九篇
原告：葛江飞、男、汉族、19XX年11月16日出生，身份证号码：510211XXXX1116XXXX、住址：河北省新乐市
被告：北京八达龙腾科技有限公司
地址：北京海淀区;邮政编码：401336
法定代表人：陈X
诉讼请求：
1、请求被告向原告支付8月至12月待岗期间的工资共计：38580元。
2、请求被告向原告支付拖欠208月至月待岗期间工资的赔偿金：38580元。
3、请求被告向原告支付经济补偿金：0元。
4、请求被告返还原告补交10月至12月期间的社会保险金：元。
事实与理由：
原告11进入被告单位(北京八达龙腾科技有限公司) 从事人力资源工作作，8月被告通知原告待岗，在待岗期间被告未依法给原告发放工资并且在待岗期间的20—20间被告未依法给原告交纳社会养老保险，这期间本应由用人单位缴纳的社会养老保险金一直由原告缴纳。20_年11月8日被告在重庆晨报上公告称：原告已于被告解除劳动合同。原告认为被告单方面解除劳动关系是违法的，并且被告也未依法给予原告经济补偿，被告严重侵犯了原告的合法权益，依据《_劳动合同法》第四十六条第五项的;四十七条;《工资支付暂行规定》第十二条和《重庆市最低工资保障规定》：“用人单位支付给劳动者的劳动报酬低于劳动者所在区县(自治县、市)执行的最低工资标准的'，由县级以上劳动保障行政部门责令限期补发最低工资差额，并可以按照下列规定责令支付赔偿金：
(一)欠付时间1个月以上不满3个月的，向劳动者支付所欠最低工资差额20%的赔偿金;
(二)欠付时间3个月以上不满6个月的，向劳动者支付所欠最低工资差额50%的赔偿金;
(三)欠付时间6个月以上的，向劳动者支付所欠最低工资差额100%的赔偿金”。的规定，请求依法维护原告的合法权益。
北京人民法院
具状人：
20xx年 月 日
劳动争议诉讼庭审实录范文 第十篇
浅谈劳动争议协商和调解制度的完善
周国平
当前，我国的劳动关系普遍存在一定的紧张和困难，劳动争议发生的比例很高。众所周知，市场经济是法制经济，随着时代的进步，市场经济主体越来越依靠法律来维护自身合法权益。然而，在市场经济发展的今天，中国人不喜欢诉讼的传统并没有从根本上改变。当发生劳动争议的时候，劳动者往往首先选择协商和调解的方式来处理劳动争议，这既减轻了法院的负担，又加速劳动争议的处理，收到一举两得的效果。但是，我国的劳动争议的协商和调解制度却存在一定的问题：一方面是，大部分劳动职工希望通过协商和调解的方式来解决劳动争议，另一方面是，劳动争议协商和调解制度设定存在问题，使得这些制度难以发挥作用，因此，完善劳动争议协商和调解制度是解决目前数量庞大的劳动争议案件的必由之路。
一、当前劳动争议协商与调解制度存在的问题
（一）劳动者维权意识差，劳动争议处理知识缺乏。在发生劳动争议后，劳动者对于一般的权益受到侵害往往报以忍受，比较大的利益损失才立刻通过法律规定的程序来解决，更有部分劳动者开始对于劳动争议处理制度丧失信任。广大职工，对于《劳动争议调解仲裁法》知晓程度较低，许多人不知道我国的劳动争议处理机制。很难想象，一个对于劳动争议处理机制不了解或者基本不了解的人在权利受到亲还是会依然决然拿起法律的武器去维护自己的权利。劳动者对于劳动争议处理法律的了解程度很不理想，这在很大程度上影响了设立劳动争议处理制度的目的，更重要的.是它影响到了设立劳动者实体权利的实现，与设立这一制度的目的背道而驰。
（二）协商制度不健全导致程序弱化。大部分劳动争议没有通过协商而是通过仲裁法来解决，表明协商制度是存在缺陷的，协商制度是最佳的劳动争议处理方式，现在却又很多人不愿意与用人单位协商解决。这就存在一个矛盾，一方面是职工希望通过协商解决问题的强烈愿望，另一方面则是该制度不能满足职工需求的无奈。
（三）企业劳动争议调解组织的作用发挥有限。大部分劳动者在与用人单位发生劳动纠纷后期望通过企业劳动争议调解委员会解决争议，在单位内部解决纠纷，既方便又不伤和气，对调解组织的期望很高。但现实中设立劳动争议调解委员会的企业较少，不到企业总数的三分之一，并不能满足职工维权的要求。且由于企业劳动争议调解委员会未能妥善地处理争议，职工发生争议之后，就不再愿意选择企业劳动争议调解委员会解决纠纷。
二、完善劳动争议协商和调解制度的建议
（一）加强劳动争议处理法律的宣传和教育力度。
现有的法律尽管很不完善，只要广大的劳动者知道这个法律，至少，他就有可能拿起法律的武器去维护自己的权利，否则，就只能选择以忍让来息事宁人，从而在更大的程度上去损害更多的劳动者的权利。因此，劳动争议相关法律的宣传和教育是完善劳动争议处理机制工作的基础。尤其，对于低学历人员、失业人员、农村进城务工人员本来就是社会弱势群体，并在社会中占大多数，他们对于劳动争议处理制度的了解在很大程度上会影响到劳动争议处理制度运行的正常与否，因此，加强对于这一部分人宣传和教育，对于促进劳动争议处理制度的完善有非常重要的意义。
（二）健全劳动争议的协商制度。
在劳动争议处理的四项程序中，协商制度是最不完善的一个制度，这不仅是因为从法律层面看，该制度与其他三项制度相比较是条款最少，内容最少的制度，还表现在没有具体到有关协调主体、协商的内容、协商的步骤和程序、协商协议效率的规定，导致在司法实践中无论是用人单位还是工会以及职工，大多数情况下都没有将其纳入争议处理程序的考虑之中，从而是个别劳动合同的协商难以进行。
（三）建立劳动行政部门主导的劳动争议调解机构。
劳动者虽然企业劳动争议调解委员会、设立在基层的人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都抱有很高的期望，但是在具体的劳动争议发生后，却又不愿意选择这三个机构作为处理劳动争议的调解机构，表明这个制度实行的并不理想，()远没有起到将大部分的争议消灭在协商和调解阶段的目的。笔者建议，应当把调解机构放在劳动行政主管部门，代表政府行使劳动关系的职能，同时吸收工会和用人单位的代表参加。这样可以发挥政府的作用，而且还比较符合中国讲究协商和调解的传统文化。
（四）修改企业劳动争议调解委员会的规定。
严格意义上讲，企业劳动争议调解委员会名不副实，因为整个处理过程并没有第三方参与，自始自终都是两方，而第三方的存在才是调解制度的基本特征。因为工会是职工的法定代表，企业委派的人是用人单位的代表，但无论是工会的代表，还是企业的代表，他们本身与需要处理的劳动争议都有着直接的利害关系，根据正当程序的原则要求，争议的处理与争议事项不应当有利害关系，因此，在实际上，企业劳动争议调解委员会应当称之为“企业劳动争议协商委员会”。因此《劳动争议调解仲裁法》关于企业劳动争议调解委员会的规定应当作出修改。
（五）修改《劳动争议调解仲裁法》。
虽然《劳动争议调解仲裁法》实施不久，但是该法的缺陷显而易见，最重要的两个问题是，其一，没有将劳动监察、协商、调解、仲裁和诉讼纳入一部法律当中，加以全盘考虑；其二，没有突出协商和调解在整个争议处理中的中心地位和作用，相反，却在仲裁部分大做文章。因此，应当尽快把修改该法提上日程。
劳动争议诉讼庭审实录范文 第十一篇
劳动争议调解，是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。劳动争议的调解是在企业调解委员会的主持下，把争议解决在企业内部的一种活动。调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原 单位工作的职工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。
20xx年5月3日经四川西南司法鉴定中心鉴定确认“被鉴定人xx后续医疗费用还需人民币7000元”。
根据以下法律法规被诉人应当承担相应的法律责任:
1、依据第十七条、第三十五条和的实施意见>的规定被诉人应当支付给申诉人52362元的工伤伤残补助金(其中含:一次性伤残补助金本人工资8个月，一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金16个月)。
2、依据第八十二条的规定和第七条的规定，用人单位不与劳动者签定书面合同，自用工之日起满一个月的次日起应向劳动者支付本人工资标准2倍的工资，申诉人依法应当获得220_元的赔偿(即11月的工资赔偿)。
3、依据第三十八条、第四十六条和第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，即:每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿，申诉人应当获得两个半的工资补偿共计5000元。
劳动仲裁申请书范文。
为了维护法律的尊严，保护劳动者的合法利益，恳请仲裁委员会依法支持申诉人的主张。
成都市劳动仲裁委员会
申诉人:
20xx年7月26日
附:1、副本2份;2、一份;
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劳动争议诉讼庭审实录范文 第十二篇
原告：****，女，1970年7月3日生，汉，身份证号：34197007031225，住溧水区东屏镇受景村排头村6号。 被告：******有限公司
法定代表人：****
住所地：溧水区永阳镇私营经济园。
诉讼请求
1.被告向原告支付拖欠的工资共计元：
2.被告为原告补缴被告保险;
3.被告承担本案诉讼费用;
原告为被告的`员工，被告近年来因生产经营状况不佳，经常拖欠员工的工资，被告亦未能向原告按期足额发放工资，截止10月份，被告共拖欠原告工资元，现原告为了维护自己的合法权益，特起诉至人民法院，恳请贵院支持原告的请求!
溧水区人民法院
起诉人： 年 月 日
劳动争议诉讼庭审实录范文 第十三篇
上诉人(原审原告):张某某，男， 19xx年5月2日出生 身份证号:21030519xx050**** 住址:北京朝阳区**苑三区*楼*门*号，电话:1393219****
案由:劳动争议
上诉请求:
一、请求撤销(20xx)海民初字第83**号民事判决书;
二、请求判决被上诉人向上诉人支付解除劳动关系经济补偿金86170元及50%额外经济补偿金;
三、判决被上诉人向上诉人支付拖欠的加班工资21000元及25%的经济补偿金;
四、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由:
上诉人不服北京市海淀区人民法院20xx年10月9日作出的`(20xx)海民初字第83**号民事判决书，特向北京市第一中级人民法院提起上诉。
一审法院对本案事实认定不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。
理由如下:
一、一审法院对是否存在拖欠加班费的事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任的分配错误，请求二审法院改判。
被上诉人在劳动仲裁答辩书中彻底否认上诉人存在加班及其拖欠加班费的事实。
后在上诉人出示的加班证据面前无可辩驳时，竟又将上诉人20xx年的年终奖狡辩成“加班费”。
一审法院在被上诉人未依法提供有效证据证明其已按时足额支付加班费的情况下，错误认定支付加班费的事实，并将举证责任强加给上诉人，违反法律法规规定，请求二审法院依法改判。
事实与依据如下: 上诉人在职期间经常加班，而被上诉人并没有依法支付加班费。
本案中，上诉人已经极尽可能收集了证明自己存在加班事实的证据(如果没有这些证据，恐怕被上诉人到二审还会否认上诉人存在加班的事实)。
除上诉人提交的公证书所列的加班时间外，上诉人在其他时间也需经常加班，被上诉人处均有记录(从上诉人提交的加班证据能够看出，被上诉人对上诉人加班的情况是有记录的。
被上诉人在仲裁阶段也已承认上诉人存在包括周末在内的加班的事实，但其并未提供已调休及支付加班费的有效证据。
详见《仲裁裁决书》第2页第三段第5行)。
上诉人每月的工资明细也能够证明，被上诉人并未依法支付上诉人加班费，但被上诉人却始终拒绝向法院提供由其掌握并足以查清本案事实的关键证据。
根据《北京市工资支付规定》第9条、第13条规定，用人单位应当按月支付劳动者工资，并且应当编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。
工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。
同时根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，对减少劳动报酬的争议事项由用人单位负举证责任;与加班费争议相关的工资记录、考勤记录等属于用人单位掌握的证据，依法应由用人单位承担举证责任;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
本案中，上诉人已经证明了自己存在加班的事实，根据前述等法律法规之规定，被上诉人应当就其是否已经足额发放了加班费的事实进行举证。
被上诉人于20xx年1月22日向上诉人支付的17836元，系上诉人20xx年春节的奖金，而不是被上诉人在一审辩称的20xx年“加班费”。
对于该费用到底是属于加班费还是奖金，被上诉人应当提供足够的证据进行证明。
其不能向法院提供充分有效的证据证明其主张的，应当依法承担不利后果，即该奖金不能被肆意认定为是“加班费”(仲裁裁决也因被上诉人没有提供有效证据证明其主张，而未采信被上诉人关于该奖金包含加班费的主张)。
一审法院不能仅依据被上诉人口头称已经支付了加班费，而不查清事实、忽略证据，并罔顾法律规定、枉法判决驳回上诉人的诉求。
若所有法院都如一审法院不顾法律规定，只要用人单位随便拿一笔已支付的奖金就能够洗脱自己拖欠加班费的违法行为，并剥夺劳动者依据《劳动合同法》第38条、46条之规定获得经济补偿金的权利。
那么，用人单位就会更肆无忌惮地违法，既可不依法支付加班费，也无须向法院提交依法应由其提交的工资支付凭证等证据。
前述所有法律的规定也就毫无现实意义，这也违背了《劳动合同法》等法律法规的立法本意。
