公司激励和约束机制范文 第一篇
摘要：在会计成本管控中加强对资金约束机制的有效优化，不仅能够推进企业会计成本管控的现代化发展，降低企业发展风险，帮助企业创造出更多的经济效益。还能够实现对考核体系的切实完善，实现对企业资源的科学配置，进一步促进企业盈利能力的提升。基于此，本文将对企业会计成本管控中的资金约束机制展开研究。
关键词：企业；会计成本管控；资金约束机制；探究
一、前言
随着我国社会的不断发展与进步，国内市场的饱和度逐渐提升，在这样的时代背景下企业想要获得更多的经济效益，提升自身的核心竞争力，就必须对成本管控重视起来，加强对资源约束机制的构建，让企业可以在新的市场发展趋势下站稳脚跟，应对多种风险问题，实现对自身影响力的有效扩大。由此可见，对企业会计成本管控中的资金约束机制进行探究是十分必要的，具体策略综述如下。
二、会计成本资金约束机制要点分析
（一）明确企业的经营发展诉求
在时代的发展下，企业的思想意识逐渐得到了提升，对会计成本管控中的资金约束机制的构建重视起来，积极地开展了优化工作，但最终呈现出的成果差强人意，并未得到理想的效果，而导致这一现象出现的核心因素在于企业本身的经营发展诉求并未得到重视，仅仅是以按部就班的方式套用了其他优秀案例，进而导致会计成本管控中的资金约束机制和企业本身的契合度不高，不仅无法发挥使用的作用效果，还带来了一定的负面影响。对此，在新时期应当及时做出改变，认识到企业的经营诉求是企业会计成本管控中的资金约束机制构建的要点之一，在明确企业的真实诉求，了解企业的实际经营和发展状态的基础上开展相关工作，保障会计成本管控中的资金约束机制和企业本身的契合度，展现出会计成本管控中的资金约束机制优化真正的作用与价值。
（二）明确企业成本管控的重点
目前大部分企业在会计成本管控中的资金约束机制构建上都存在较为盲目的问题，并未明确企业在成本管控方面的重点就制订计划开展工作，不仅无用还造成了资金成本上的进一步损耗，与新时期会计成本管控中的资金约束机制优化的目标背道而驰。因此，企业应当及时做出改变，从明确企业成本管控的重点这一要点入手，对多数企业成本管控问题进行调查分析，认识到其在成本虚高上存在的统一性，掌握重点需求后以此为切入点开展优化工作，进而让企业在成本管控上的一系列措施的实施可以得到可靠的支持，形成较高的良性影响力。
（三）资金约束机制的落实
企业内部职能部门作用与价值的发挥是资金约束机制落实的关键所在，因此企业应当从要点入手，积极优化班组签约程序，提升班组的资金支配权利，同时设置清晰明确的责任制度，进而在实现对企业资金支配灵活性提升的同时让班组的活动得到一定的限制，达到资金约束的目的。与此同时，企业还应当积极构建监督机制，让班组的一系列活动信息都可以实现实时传输，以规避预算追加现象的出现概率，实现对项目成本的有效控制。
三、企业会计成本管控资金约束机制运行现状
（一）没有结合新技术和新理念进行资金约束管控
陈旧的思想与经营手段是企业发展落后的根源所在，因此企业在发展的过程中应当不断突破固有思维的束缚，积极接受新鲜事物，从中谋求改变，让企业可以始终走在时代的前沿，更好地影响社会，带动社会的发展，实现企业自身的价值。但在实际调查中发现，真正能够做到这一点的企业相对较少，多数企业在会计成本管控中的资金约束机制构建方面都存在新技术与理念渗透不足，模式陈旧的问题，导致企业的发展受到了极大的限制，只能被动地应对各种风险问题，在实际风险发生后制定缓解策略，逐渐形成了恶性的循环系统，大大降低了企业在资金约束上的实效性，对于企业的长期发展而言无异于是一种极大的威胁。
（二）资金约束管控的意识较差
在企业中会计成本管控资金约束机制构建的核心目的在于帮助企业更好地维系持续发展的状态，降低企业发展过程中的风险，切实维护企业的核心利益，让企业可以更为快速地在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟，是企业实现自身经济效益获取水平提升的必经之路。但由于部分企业在资金约束方面的意识较为薄弱，不具备管理的习惯和可靠的系统，导致企业资金的支出和流入无法实现有效的监控和管理，为贪污腐败现象的出现提供了可乘之机，极容易让企业面临巨大的经济损失。另外，因企业对于资金约束管控的意识较差，其在审核流程和系统的建设上存在较大的缺陷，并未设置出清晰明确的审核标准，进而无法保障各个项目的审核做到了一视同仁，项目成本虚高的现象时有发生。
（三）没有有效的考核体系及管理制度
考核体系在企业会计成本管控资金约束机制中占据极高的地位，发挥着重要的作用与价值，是企业资金成本支出衡量的关键标准，对于资金支出是否合理的判断有较大的帮助。通过对成本管控制度的有效完善和资金约束机制的进一步优化，能够实现对企业资金的科学化管理，让资金从流入到流出都得到全方位的监控，保障所有资金都可以顺利进入项目中，得到合理的应用。但目前的多数企业在这一方面还存在一定的问题，尤其是在较为复杂的项目中绩效考核体系的建设明显有所欠缺，管理制度与项目的匹配性也相对较低，对企业项目的开发约束性较弱，带来了一定的负面影响，为资金漏洞等现象的出现提供了机会，极容易造成无法挽回的后果，不利于企业的长期发展。
四、对于会计成本管控资金约束机制的强化策略
公司激励和约束机制范文 第二篇
关于国有企业激励与约束机制的建立
论文摘要：国有企业改革中一个难题在于如何建立有效的激励与约束机制，充分调动经营者的积极性，实现经营者的人力资本价值。文章分析了有关理论和实践问题，并提出解决的建议和对策。
论文关键词：国有企业；激励约束机制；经营者；问题；对策
我国已正式加入世界贸易组织，这使我国企业完全置身于全球经济一体化的国际大环境之中。如何推进国有企业改革，实现经济的持续、稳定增长，是关系国计民生的大问题。长期以来，困扰我国国有企业改革的难题是如何建立有效的激励与约束机制，笔者拟从企业理论出发，试图探讨国有企业激励与约束机制存在的问题，分析我国实行经营者股票期权的理论与实践问题，并提出相应的对策和建议。
一、经营者激励与约束机制建立的理论基础
1、委托代理理论。委托代理理论认为，在企业的所有权和经营权两权分离的情况下，企业的所有者通过与经营者签订一系列或明或暗的契约，授予经营者代表其从事经营活动的某些权利。这样，在企业的所有者和经营者之间就形成了一种委托代理关系。在这种委托代理关系中，企业的所有者和经营者所获取的有关企业经营情况的信息是不对称的，因为所有者没有直接参与企业的经营管理，不可能像经营者自身一样了解企业的经营状况。由于信息不对称，所有者和经营者之间签订的只能是一种不完全契约，因为契约无法规定未来所有情况下经营者应采取的行为。在契约无法完全约束的情况下，所有者的投资是否面临风险在很大程度上依赖于经营者的“道德自律”。然而作为理性经济人的经营者往往做出有利于自身利益最大化的决策，从而使所有者面临“道德风险”。这种道德风险主要表现为：(1)偷懒行为。在经营者不拥有企业股权的情况下，经营者具有强烈的偷懒动机。(2)短期行为。经营者仅仅关注企业短期财务指标的变化，而不关注企业的长远发展。(3)控制行为。经营者通过掌握的一部分控制权，将生产性资源转化为非生产性资源进行“在职消费”。(4)保守行为。经营者往往具有更高的风险规避偏好，更加倾向于相对安全的经营计划。
2、产权理论。企业产权理论认为，企业的所有者拥有“剩余索取权”，即对企业货币收入支付的各项成本、费用之后的剩余索取权。与剩余索取权相对应的企业控制权包括两个部分：一部分是在企业契约中明确规定的权利，称为特指控制权；另一部分是在企业契约中没有明确规定的权利，称为剩余控制权。特指控制权通过契约委托给经营者行使；剩余控制权则由企业所有者拥有，以保证其利益不受侵犯。在企业所有权和经营权两权分离的情况下，所有者和经营者都有自己的目标效用函数．并追求各自效用的最大化。
很显然，两者的利益很难趋卜一致。由于在经营者目标效用函数的诸变量中，企业剩余索取权的分配形式是一个极其重要的变量，企业的分配体制直接影响着经营者的决策行为。因此企业的分配体制是否合理，能否起到有效的激励作用，关键是企业是否建立了有效的剩余索取权与控制权的配置机制。作为代理人的经营者拥有部分控制权(特指控制权)，就理应拥有部分剩余索取权，否则企业的经营者就会利用掌握的特指控制权来侵蚀企业的剩余。
3、激励机制。企业法人内部治理实质上是一种委托代理合约。这一相互制衡的组织结构，着重予监督与制衡．忽视了激励合约。公司治理中的代理成本与道德风险问题仅仪依靠监督与制衡不可能解决，关键是设计一套有效的激励机制经营者激励机制是解决委托人和代理人之间关系的动力问题，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为，最
大限度的增加委托人的效用。因此，激励机制是关于所有者和经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益一致起来．使前者能够努力实现企业所有者利益即公司市场价值最大化而不是单纯追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的经营人才且最大程度的调动他们的主观能动性，防止偷懒、机会主义等道德风险。
二、国有企业激励与约束机制存在的问题
首先，由于制度上的原因，国有企业经营者的收入分配制度不甚合理。中国企业家调查系统日前公布的对31个省、市、自治区和直辖市万名企业家的调查结果显示，在企业平均收入上，私营企业经营者最高，年平均收人11．16万元；国有企业经营者平均收人最低。只有2．63万元。在住房的比较上，80．3％的私营企业老板有完全属于自己的住房，而国有企业经营者有住房的比例仅为32．6％。从以上比较可以看出，同样付出了企业带头人的心血，国企经营者和私企经营者的收入却相差甚大。与内部职工相比，企业经营者的名义收人并不高，政府有关部门也作了不少规定，最为典型的一种就是规定企业经营者的收入不能高于一般职工平均收入的若干倍。但企业经营者拥有特殊的人力资本——经营才能和管理才能，其工作的重要性不是一般职工所能比的。并且其工作的艰辛程度也非一般职工所能及，尤其是工作岗位所决定的责任更不能与一般的职工相提并论。在当前社会主义初级阶段，物质利益的刺激还是居于激励手段的首位当一个企业的经营者与其在工作中所付出的劳动相比较。其合理的收入预期与实际收入产生较大差距时，他在企业发展中的主观能动性就很难有效发挥，内心便会充满不平衡感，甚至会采取·些不利于企业的行为来谋求自身利益，如过分的“在职消费”和“59岁现象”等等。很多国企的经营者在离职之前，利用手中的权利为自己牟取私利。其原因是多方面的，但一个深层次的原因是经营者的激励不足而且缺乏长期性的激励，经营者的地位、作用、荣誉和企业的长期经营效益没有紧密的联系在一起，或者因为有过分的权利而没有长期的物质利益的保障。
其次，国有企业除了不能保障经营者的物质利益外，对经营者的选择仍旧是行政配置下的组织人事部门委任制。许多国企实行股份制改造后，在法人治理结构上有董事会，但在企业经营者的选择聘用上没有太多的权利。行政配置经营者的选择机制与现代企业制度的要求是不一致的。现代企业制度要求政企分开．企业能够经营自主，但是行政配置经营者的选择机制使得政企分而不开，要么行政干预过多，企业没有足够的经营自主权；要么企业出现事实上的“内部人控制”现象，做出损害所有者利益的行为。
三、国有企业经营者激励与约束机制建立的对策
l、物质激励。有效激励的核心是将经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，因此可以确定一个最优报酬计划来实现对经营者的激励与约束。传统的经营者薪酬制度是指经营者所得工资和奖金，这种工资加奖金的结构已不能完全适应现代企业的经营机制，因为企业经营者的基本工资与企业的经营业绩之间一般呈弱相关性，基本工资的提高对经理人员的激励效果并不显著；按照经营业绩确定的奖金虽然在一定程度上能克服经营者的偷懒行为，但更容易导致短期行为。同时，经营者不拥有剩余索取权，不能参与剩余的分配，却有通过控制权侵蚀企业剩余的动机，因此不能规避道德风险。
笔者认为，国有企业经营者的货币收人=固定工资+奖金+股票期权+高额退休金+职位消费。
(1)固定工资可采用月薪制或西方国家普遍采用的年薪制，设置在本行业或本企业平均工资的水平上，不能上浮太高，仅是维持生活的最基本的条件，占经营者货币收人的很小一部分。
(2)奖金和股票期权是经营者的风险收人，也是主要收人，取决于企业经营业绩。奖金是奖励经营者的短期成果，占风险收人的比重不大，这是为了避免经营者的短期行为。(3)经营
者股票期权(，eso)是把衍生金融工具中的股票期权概念运用于企业薪酬制度的一种激励措施。其基本内容是赋予企业以首席执行官(ceo)为首的经营者在未来某特定的时间按某一确定的执行价格购买本企业一定数量普通股的权利。其激励逻辑是：企业授予经营者股票期权——经营者努力工作——企业经营业绩提高——企业股票价格上升——经营者执行期权获得收益。这种方式的优点在于：第一，由于股票价格是企业价值的外在表现，在有效率的资本市场上，股票价格不仅反映了企业当期的经营业绩，还反映了投资者对企业未来长期经营业绩的预期，股票持有人获得的收人更加依赖于企业的长期发展状况。eso将经营者的薪酬和企业的长期利益紧密结合在一起，鼓励经营者更加关注企业的长远发展，克服短期行为。第二，eso赋予企业经营者部分剩余索取权，允许他们参与企业剩余的分配，把对经营者的外部激励与约束变成了经营者的自我激励和自我约束，可以减弱经营者的偷懒动机，降低过分的在职消费。第三．由于经营者的积极性和创造性被激发出来，股东无需密切注视经营者是否努力工作，是否将企业资金投人到有效益的项目上，以及是否存在其他损害股东利益的行为，从而有效地降低企业的代理成本。(4)高额退休金的建立能保证优秀的经营者退休以后继续保持较高的生活水平，免除后顾之忧，并有效防止“59岁现象”，还可以鼓励经营者长期从事企业经营工作，与企业建立起休戚与共的关系。(5)职位消费实际上给予经营者的特权，例如在企业内部为经营者提供舒适的工作环境，并为经营者工作提供良好的服务等。
2、精神激励。精神激励也是激励机制的重要一面，要在注重物质激励的同时，更注重精神激励。传统的精神激励主要授予某种荣誉或称号，新的机制下精神激励更注重提升企业经营者的社会地位，使他们在得到社会尊重的基础上，以多种方式提高他们的业务技能和管理水平，使他们更好地贡献他们的才智，同时解除他们的后顾之忧，使他们全身心的投人工作。企业的高层经营者，一般非常注重自己职业生涯的声誉，良好的职业生涯声誉一方面是荣誉或荣誉激励，使他们产生成就感和心理满足，另一方面，也意味着未来的货币收人，经营者追求货币收人最大化是长期行为，现期货币收人和声誉之间有一定的替代关系。
四、实行以上激励与约束机制存在的问题及解决建议
1、改善经营者股票期权制的实施环境。eso实施中股票来源、股票变现及税收处理在我国都存在一定问题。实行eso的企业必须储备一定数量的股票，以备期权持有者行权时使用。然而，我国目前的新股发行政策还没有关于准许从上市公司在首次公开发行中预留股份以实施eso；同时，我国《公司法>第149条规定“公司不得收购本公司股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的其他公司合并时除外”。由于这些体制和政策的制约，我国股票的来源问题成为推行eso的最大障碍。其次，《公司法》和《股票发行与交易管理暂行条例>都规定经营者持有的企业股票不能在任期内转让，这样就使得eso的收益长期停留在帐上而不能变现，使其激励作用大打折扣。最后，我国现行《税法》并没有对期权持有人行权时的差价收益到底是在成本中列支还是在税后利润中直接扣除做出规定。针对以上问题，笔者认为首先应建立eso法律体系。eso是一种有效的激励与约束机制，为发挥其作用，可以适当修改《公司法》中不允许公司回购自身股票和限制经营者所持股份流通地规定，允许上市公司持有不超过一定比例的本公司股票专门用于实施对经营者和技术中坚力量的股权激励。其次对因eso产生的税收问题实施特别处理，这可以充分提高经营者的参与热情，增强eso的激励作用。最后，要建立健全有效的证券市场。eso激励作用的发挥依赖于一个高度有效、结构合理的证券市场。事实上，我国的证券市场是一个弱式有效市场，远未达到强式或半强式的水平，企业的股票市场价格和企业实际经营业绩相关性极低，为此，要进一步培育证券市场，加强市场监管，倡导理性投资理念，审慎调节市场供求，使之向高效、稳定方向发展，促进eso的激励作用的发挥和企业的发展。
2、建立和完善市场环境。完善的市场包括经营者市场、产品市场和物质资本市场，是激励经营者人力资本的关键因素。从西方市场经济国家的实践来看，一个有效激励经营者人力资本和约束代理成本的市场环境包括三个方面：一是充分竞争的经营者市场和经营者职业利益风险机制。经营者市场的竞争越充分，经营者人力资本越商品化，越可以动态评价经营者的经营决策能力，并确定绩效补偿额度。同时，还应建立经营者职业利益风险机制，将企业家的经济收人、社会声望、发展前途、职业生涯和企业的发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。二是竞争、有序的产品市场。在产品市场上，经营者的表现和业绩会通过其产品的市场占有率和产品利润的变化直接表现出来，产品市场的激烈竞争及带来的破产威胁会使经营者尽力发挥其人力资本，提高企业经营效率。三是发达、完善的物质资本市场。在资本市场上，经营者的表现和业绩会通过公司股票的升值表现出来，因此资本市场的竞争可以对经营者人力资本的开发和利用形成强有力的激励和约束。
3、健全法律制度和相关政策。传统的法律制度建立在物权的基础上，强调的是对物质资本的保护，对人的保护也仅限于对基本人权的保护，未能对人的人力资本做出法律上的界定和保护。人力资本是经营者最重要的资本和企业宝贵的资源，因此要建立新型的法律制度，不仅要保护物质资本，而且要保护人力资本，要赋予经营者法律地位，切实保护经营者利益不受侵犯。
同时，要从法律上约束企业家行为，将其纳人法制化轨道。我国长期以来将经营者纳人国家行政干部行列，用官位的升迁激励经营者，近年来又强调对国企经营者的管理，将经营者人力资本紧紧纳人到行政配置之中，使经营者人力资本市场化配置难以实施。因此在政策上应取消经营者的行政级别和退休年龄的限制，使经营者职业化，从职业角度约束与管理经营者。
公司激励和约束机制范文 第三篇
[摘 要] 学者们一般将约束机制分为外部约束和自我约束两种，这其实未能揭示出不同约束机制的原理差异。本文认为约束机制可以分为三种：外部约束、内部利益约束及内部信仰约束，详细分析了这三种约束机制的运行原理和优缺点，并强调指出内部信仰约束机制具有的四大优势：全过程的监督和约束；约束成本较低；诱导的力量强大、持久；诱导组织公民行为。最后，在此基础上提出了合理的员工结构。
[关键词] 内部信仰约束机制；内部利益约束机制；道德发展层次；组织公民行为
[中图分类号] F240
[文献标识码] A
[文章编号] 1006-5024(20_)03-0039-03
一、三种约束机制的不同原理
在任何一个组织中，员工相互之间、群体之间、组织之间都存在利益和观念的冲突，而且，任何一名员工也都不可能是完全理性的。因此，为了保证组织目标的实现，对员工的行为就不得不进行监督和约束。
从监督和约束的主体关系差异来说，有外部约束和内部约束。所谓外部约束，监督者和被监督者是相互分离的、对立的，监督者通过多种渠道观察、监督被监督者的行为，一旦发现偏差，就采取批评或者物质利益剥夺等手段惩罚被监督者，以促使被监督者纠正偏差行为，重新做出符合组织意图的行为。对于被监督者而言，约束除来自于自身之外，还有外部因素强加于自身，与自我利益存在一定冲突，只是为了不让自己受到过多的损失，他才不得不遵守各种规章制度。所谓内部约束，监督者和被监督者是统一的、和谐的，当事人时时刻刻通过自我觉察和觉醒进行自我监督，一旦发现偏差，立即采取有效措施加以纠正，能够顺利建立起内部约束的人是比较成熟的，逃避惩罚往往不是其主要目的，他的主要目的是想得到更多的利益。
内部约束也有程度、深浅不同，根据产生内部约束力量的影响因素不同，可以将内部约束划分为内部利益约束和内部信仰约束。所谓内部利益约束，是指当事人之所以进行自我约束，目的在于想积极地争取更多的利益，这种利益可能是物质的，也可能是精神的，最终的目的是想得到社会的、他人的认同和尊重。所谓内部信仰约束，是指当事人的思想境界本来就非常高，社会化程度也非常高，他已经形成了稳定的、深刻的、牢固的世界观、人生观和价值观，以及在此基础之上建立了一系列稳定的行为规范，此时，当事人对自我进行约束，并不是想从外部得到什么利益，而是意在得到自我认同。
以上三种约束机制的原理可以图示如下：
二、三种约束机制的评价
(一)外部约束机制的评价。如图1所示，外部约束机制运行的原理是：组织建立严格的惩罚制度，通过监督反馈系统，发现员工的偏差行为，并给予不愉快的刺激，以促使其纠正错误；为了逃避惩罚，员工将会消极地不做错误的行为，或者改正已经发生的错误行为。
为了便于分析问题，我们假定内部约束机制是无效的，此时只有外部约束机制在发挥功能。纯粹的外部约束机制存在诸多问题，主要表现在以下方面：
1.监督不到位。在外部约束机制中，监督者和被监督者是相互分离的，监督者事实上很难做到即时的、全过程的监控，被监督者的某些违规行为可能未被发现。也就是说，监督可能会失效。
2.运行成本过高。为了即时地、全过程地监督被监督者，只有设计复杂的、严密的监督体系，这就意味着成本的增加。如果成本增加超过了监督所得的利益，那么，从经济的角度考虑，组织只能选择放弃更为完善的监督体系，任由某些违规行为的存在。
3.消极被动。在外部约束机制中，监督者从表面看来具有主动性，他可以随时监控被监督者，一旦发现偏差，立即采取措施，强行施加于被监督者。被监督者由于害怕失去利益，不得不约束自己的行为。
可是，站在被监督者的角度分析，问题就非如此简单了，摆在其面前的选择有两种：遵守规则，逃避惩罚；既不遵守规则，又逃避惩罚。显然，他会选择后者，因为此时的利益更大。由于考虑成本的问题，任何外部监控体系都不是完善的，这在事实上造就了第二种选择成立的条件。所以，外部约束机制实际上是完全被动的。
4.无法诱导积极行为。从以上分析可以看出，外部约束机制只能控制当事人不发生损害组织利益的行为，但无法进一步诱导其做出有益于组织利益的行为，因为只受外部约束机制影响的人本身就是不成熟的、消极的，他们遵守规则，仅为逃避惩罚。
5.无效性。对于处于习俗尤其是原则层次的人来说，纯粹的外部约束机制往往是无效的。处于习俗发展阶段的人有了更为积极的行为动力，他们固然不会故意破坏规则，因为那样将会受到损失，但是，纯粹的外部约束机制无法给他们带来积极的效果，他们遵守规则之后，并不能得到更多的利益，以及社会的赞赏和认可。而对于原则层次的人来说，物质惩罚和精神的损害是无所谓的，与是否遵守某一规则完全无关。
(二)内部利益约束机制的评价。如图2所示，内部利益约束机制运行的原理是：组织建立积极的奖励制度，并通过监督反馈系统，发现员工的积极行为，并给予愉快的刺激；员工为了获得奖励而约束自己的行为，使自己的行为符合组织的要求。
内部利益约束机制的水平显然高于外部约束机制，但不是一种超越，两者在质上还是相同的，都是为了利益，所不同的只是，前者是为了争取更多的利益，后者是为了防止利益的损失。所以，如果在一个人的身上有效地建立了内部利益约束机制，但未能建立内部信仰约束机制，那么，外部约束机制仍然发挥着较强的功效。
内在利益约束机制的进步之处在于：
1.诱导员工从不成熟走向成熟。只受外部约束机制影响的人是不成熟的人，只有顺利建立了内部利益约束机制的人才是比较成熟的人。人们从不成熟走向成熟，需要许多长期的学习，制度对人的诱导作用不可低估。一个过份重视外部约束机制，忽视内部约束机制的企业，只能培养出大批不成熟的员工，从事一些简单、机械的工作，创造简单的产品，适宜这种企业生存的市场将越来越少，甚至几乎为零。内部利益约束机制的建立，能够诱导员工走向成熟。
2.诱导员工积极的行为。为了得到更多的利益，人们必须积极地行动起来，而不是消极地遵守制度，躲避惩罚。在组织的各种规章制度中，并不都是约束人的行为的，奖励制度就是为了鼓励员工采取积极行为。但对于员工来说，奖励制度必须转化为约束机制才能生效。因为奖励制度有效的前提，必须是员工内心愿意追求更多的利益。只有如此，员工才会进行自我约束，一方面不能触犯组织的惩罚制度；另一方面调整自我行为，积极响应组织的奖励制度。
3.降低监督成本。如果员工普遍地建立了内部利益约束机制，组织就可大大降低监督成本，它的原理是这样的：一个积极追求更多利益的人，从理性上讲是不会让自己的现有利益受到损失，他们不愿抱着侥幸的心理去触犯制度，而宁愿采取更积极的行为去争取更多的利益。
但是，内部利益约束机制仍然存在不少缺点：
1.诱导成本较高。外部约束机制的问题是监督成本高，而内部利益约束机制的问题则是诱导成本较高。受内部利益约束机制影响者的目的正在于追求更多的利益，对于组织而言，就必须设计一系列激励措施，无论是物质激励，还是精神激励，都是有成本的，有时成本还较高。
2.诱导不正当行为。前面分析过，追求更多利益的人，一般不会故意触犯惩罚性制度。但是，在巨大利益的诱导下，他们可能采取弄虚作假的方式“达成”目标，追逐组织的奖励；或者采用不正当的手段达成目标，在为组织带来短期利益的同时，也可能会使组织遭受未来长期利益的更大损失。
3.失效的可能性。利益是相对的，不同的人对同一件事物的价值判断是不同的，即使对同一个人，在不同的时期，同样的事物价值也是不同的。利益的满足更是主观的、相对的，没有统一的尺度。因此，内部利益约束机制也就并非时时刻刻都是有效的。况且，如果考虑到人的非理性的存在，内在利益约束机制也就更加靠不住。
4.诱导力量的有限性。有价值的资源都是有限的，有限的资源需要在不同主体之间进行分配，每个主体所得都是有限的，这就决定了利益对人的诱导力量是有限的，而非无限的。即使假设一个极端的可能性，我们可以不计成本地用利益诱导一个人的行为，也并不总能成功，因为利益的边际效用存在递减规律。
(三)内部信仰约束机制。内部信仰约束机制运行的原理是：通过家庭、学校、国家、社会以及组织的教育和引导，促使每个人都能有效地建立比较牢固的积极信仰；具有积极信仰的人们通过自我约束，不做违背信仰的错误行为，通过劳动、奉献，甚至牺牲生命，积极实践所持的信仰，从而实现自我的价值，获得自我肯定和认同。
内部信仰约束机制与前两类约束机制有着本质的差异，它已经超越了现实世界的物质利益和精神利益的影响，可以单独地发挥功能，人们甚至可以为了信仰而放弃生命。当然，对于一般人而言，生存仍然是基础，信仰是生存的意义，生存是信仰的前提。但是，有着牢固的、强烈信仰的人，的确可以在一定程度上超越利益的激励和约束。分析内部信仰约束机制，可以发现它有许多独特的优势。
1.全过程的监督和约束。内部信仰约束机制既不依靠惩罚性制度产生效应，也不凭借激励性制度发挥功能，而是依赖人的内心信仰而运行，属于真正的内在约束，也即自我约束，监督者与被监督者的行为目标是二而合一的，不存在根本的冲突。
就一般情况来说，内部信仰约束机制是个全过程的约束机制，监督者时时刻刻地监督着被监督者，被监督者也时时刻刻地进行着自我约束，两者共同努力着，以求和谐。若两者不能和谐，人们就会紧张不安，将会采取积极的措施，以图心理的重新平衡。可能采取的措施有两个方向：一是监督者的宽容，使被监督者缓解焦虑不安；二是被监督者的自我纠正。这两种措施往往是混合发生的。
2.约束成本较低。印度思想家和诗人泰戈尔说：人类永久的幸福不在于获得任何东西，而在于把自己给予比自己更伟大的东西，给予比他的个人生命更伟大的观念，即祖国的观念、人类的观念，这些观念能使人类更容易舍弃他所有的一切，连他的生命也不例外。本文认为，内部信仰约束机制的运行成本是最低的，人们约束自己错误的行为，同时，自觉做出积极的行为，这一切都不需要监督或者奖赏。
3.诱导的力量强大、持久。人们往往注意到人是有需要的动物，认为人会为了需要而采取一切行动。事实不然，一个正常发展的人，他的需要总是有限的，需要得到满足之后，对人的行为就没有支持、强化的功能。只有当需要成为主人，需要才是无限的，对人起着绝对的支配作用。
相比需要而言，信仰的力量更为强大和持久。信仰不是人的需要，而是人的本身和本质。所以，有人会为了信仰而献身。可见，信仰的力量是强大的。内部文化约束具有持久性的更为内在的原因是：信仰的实践往往是长期的，甚至终生都不能圆满，人们往往用全部的人生实践着信仰。所以，信仰对人的行为影响是持久的。
4.诱导组织公民行为。著名管理学家卡兹和卡恩曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为：(1)留在组织中；(2)可靠地完成角色要求的职责；(3)做出角色要求之外的创新和主动的行为。其中，第三种行为即是组织公民行为。
外部约束机制和内部利益约束机制能够运行的内在保证，就是人们预期可以获得的利益，但组织公民行为是角色之外的行为，是不能获得任何报酬的，甚至也不能得到外界的尊重、表扬等精神资源。可见，只有内部信仰约束机制才能诱导组织中的公民行为。
三、构建组织合理员工结构的思路
由以上分析可知，组织的约束机制应该进行有机的、和谐的安排：
1.建立最基本的外部约束机制，旨在维持基本秩序，使组织正常运转。一个组织如果过度依赖外部约束机制，只能培养出大量不成熟的员工，这样的组织不仅内部的运行效率低，而且环境适应性也非常差。
2.主要依靠激励制度，建立内部利益约束机制，调动大部分员工的积极性和主动性。因为从现实状况分析，大部分员工的心理发展阶段处在习俗层次，能够顺利建立内部利益约束机制。
3.组织必须招聘、培养一批高素质的管理人员和普通员工，在他们身上建立内部信仰约束机制。一方面，这些员工是组织的核心力量，能够带动整个组织的发展，把握组织发展的方向；另一方面，这些员工的行为可以起到示范的作用，引导大部分员工的心理发展，培养更多处于原则层次的员工。
一个组织合理的员工结构应该是：能够建立内部信仰约束机制的员工占30-50%；能够建立内部利益约束机制的员工占45-65%；只能建立外部约束机制的员工不能超过5%。
从另一个角度分析，内部信仰约束机制应该能够普遍地作用于中、高层管理人员。只有如此，才能通过示范作用，培养更多的成熟员工。
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[5]胡晓灵.组织公民行为的角色自定义[J].中国人力资源开发，20_，(9).
公司激励和约束机制范文 第四篇
建立激励保障约束机制激发农村干部整体活力 ——麻家坞镇关于农村村干部管理情况的调查与思考
为了建设一支高素质干部队伍，激发农村班子内在活力，巩固农村执政基础，几年来，麻家坞镇先后推行了村级班子“双向承诺制”，对农村工作实行“千分考核”，对农村干部实行“联绩计酬”，提高离任干部待遇等一系列制度，采取“双述职、双评议”立体考核、镇村干部联查工作、无职党员设岗定责等多种措施，逐步建立、健全了农村干部激励、保障、约束机制，充分调动了农村干部干事创业的积极性，在探索新形势下农村干部管理的路子上又向前走了一步。
一、主要作法及成效
(一)狠抓“双强”培养，强化村级班子建设
一是创新载体争“双强”。在全镇开展了争当“创业带富标兵”和设岗定责活动，全镇60岁以下的有劳动能力的党员、干部全部参加，根据各村实际情况和党员具体情况科学设岗、党员认岗、支部定岗、群众评岗等措施，全镇680多名党员上岗，达到了很好的效果。二是双向用力育“双强”。为广储“双强”后备，实施了“三个培养”（把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村干部）。三是拓宽渠道选“双强”。在选人用人上，拓宽选拔思路，不仅仅局限于农民党员，还注意从退伍人员、优秀民营企业家、退休干部、下岗工人等群体中，选择有创业意识、有致富本领的“双强”型人才担任 - 1 -
“两委”干部。对村内有合适人选，条件成熟的村，采取“两推一选”等方式选人。20_年，通过“两推一选”产生“双强”支部书记8名，涌现出了吴章罕、郝玉锁等先进典型。对一些暂没有合适人选的村，象北一和麻家坞二村。以前一直没有选出支书人选，班子处于瘫痪状态。党委任命农村工作能力强的2名机关干部担任村党支部书记。他们上任以来，带头调整产业结构，把群众的精力集中到发展经济上来。在他们的带动下，这两个村发展肉鸡养殖，修路、加强基础建设等，使这两个村很快扭转了落后被动的工作局面。
（二）狠抓农村干部管理，建立干部激励保障约束机制
1、“千分考核、联绩计酬”。从20_年开始，麻家坞镇即对农村工作和村干部工资的发放实行“千分考核、联绩计酬”，把各项农村工作分类量化，村干部工资由固定工资和绩效奖金两部分构成，固定工资保证村干部的最低误工补贴，绩效奖金实行“千分考核、联绩计酬”。在具体操作上，一是量化考核目标。党委、政府每年将农村各项主要工作细化量化，定出分值，各项工作总分1000分，另对阶段性非常项工作单独计分，纳入总分之内。二是认真考核。对农村各项工作进行半年初评、年终总评，确定各村考核得分。三是奖优罚懒。各村干部工资按得分多少决定，得分越多奖金越高。对考核为优秀的村，绩效奖金100%发放；考核为一般的村，绩效奖金80%发放；不合格的不予发放，并给与一定的经济和组织处理。20_年全镇24个村中6个村被评为优秀，17个村被评为一般，1个村被评为不合格，村干部工资中，工资
最高与最低相差20_余元，极大的调动了村干部的干事创业积极性。
2、“双述职、双评议”。即由村党支部书记或村委会主任把工作目标完成情况，向镇党委和党员会述职，由全镇领导干部和各村村民代表会成员进行评议，“双述职、双评议”半年初评、年终总评。在“双述职、双评议”中，镇党委认真组织，做到“两把关、三审核”。“两把关”即由包片领导和包村干部把关，把好年初承诺目标制定关，把好考核得分关。“三审核”即全年工作目标完成情况和下年度承诺目标要经包村干部和包片领导审核签字，镇党委审核后，才能进行公开述职评议。为使活动不搞形式不走过场，镇党委组成督导组对各村述职评议全程进行督导检查，同时负责对“双述职、双评议”大会上交的评议表进行汇总。评议结果公示半月，作为“千分考核、联绩计酬”的主要依据，实现工作成效与经济待遇挂钩。对工作差，作风差、群众满意率低的村干部视情况进行诫免谈话，责令限期整改或按照组织程序进行调整。20_年来，镇党委指派专人对评议结果较差的5名村干部进行诫免谈话，派出了3个工作组对工作差的村进行后进支部整顿。
3、发挥离任干部作用。从20_年开始，每逢换届、工程建设、调研、重大节日等工作前，镇党委都会派出专门的工作人员，到离任干部家中走访慰问，征求意见。同时，在每个村聘请1名离任干部做民情调查员，充分发挥他们的作用。今年，麻家坞镇抽调人员组成调查组，深入到全镇24个村，对目前在世的在村中
任过职的人员逐人进行详细调查，通过查阅资料、走访老党员、与群众座谈等形式，对全镇的离任老干部进行详细登记造册，彻底掌握了全镇离任干部的底数。这些措施的实施，使在职干部看到了希望，免除了后顾之忧。
（三）狠抓创业承诺，强力推进村级组织规范化建设
首先拓宽四个主体。一是“两委”集体承诺。农村党支部、村委会结合新农村建设规划，对年度工作目标进行具体量化，公开承诺。 二是干部个人承诺。120名“两委”干部结合分管工作作出个人承诺。三是配套组织承诺。全镇48个村级配套组织，如团支部等也都做出承诺。四是无职党员承诺。无职党员在设岗定责的基础上，结合各自的岗位职责做出承诺，每年在职责范围内为群众做1-2件实事。其次抓好五个环节。一是承诺。村两委的承诺由两委会制定、村民大会通过、党委审查、报组织部备案；其它个人和组织的承诺目标由各组织和个人制定、村党支部审核备案。二是践诺。各承诺主体要认真对照承诺目标，每月进行自查，确保按期完成承诺目标。三是督诺。村两委的目标完成情况由镇党委督导，其它的践诺情况由镇党委和村党支部共同督导。镇党委每季度督导一次，开展镇村干部联查一次，定期通报督查情况。四是述诺。实行双向述诺，村两委、无职党员和村级组织负责人在村民代表会上进行述诺。五是评诺。在双向述诺的基础上，实行“双评”，即对承诺目标的完成情况和群众满意度两个方面进行测评，对承诺目标完成情况较差或群众满意度测评结果
较差的班子、个人限期整改。承诺完成情况和评议情况作为评优评先和村干部奖金确定、发放的主要依据。
二、存在的问题
一是村干部工资整体水平低。由于镇财政收支矛盾较大，对村干部工资补助的资金仍然有限，短期内难以提高村干部工资的整体水平。
二是村干部专职人员较少。由于专职人员少，各项繁杂的工作任务要靠主要干部去执行，他们大部分时间忙于村中事务，农事无暇顾及，家庭照顾不周。使有的干部觉得划不来，难免产生主动辞职的想法和行动。
三是农村干部整体素质偏低。农村干部80%为初中及以下文体程度，文化素质较低；部分村干部年龄较大，思想上因循守旧，接受新事物的意识和能力较差，缺乏带领群众致富的本领，持不求无功、但求无过的看摊守业思想。
公司激励和约束机制范文 第五篇
浅谈企业如何建立有效的约束激励机制
诚达公司 王继军
一、建立有效约束激励机制的必要性
约束激励机制是企业改革中深层次的问题，其中约束机制的建设在企业改革推进中往往被忽视。从激励方面看，实行按劳分配为主的多种分配方式，承认资本、技术、管理等分配要素，打破平均主义，鼓励一部分人先富起来等等，这些都说明约束激励机制中的激励问题得到重视。至于约束方面，对所有者（企业）的约束，由于多种所有制并存，国有企业和外资企业、民营企业进行竞争，破产的实行等等。不少企业依然是约束软化，硬约束不足。改革后，国有企业破产的实行，买断工龄的实现，下岗、失业的威胁，面向普通员工的劳动力市场的建立，都表明对普通员工的约束得到显著加强。然而对于管理者的约束却依然不足。在原有约束被打破的同时，由于法律的不完善，新的约束有不少漏洞，甚至于某些环节出现约束真空，这都使得管理者缺乏责任心。更重要的是，由于脱胎于政企不分的计划经济体制，管理者能上不能下，没有责任心的管理人员不能被淘汰，从而也不可能形成公平竞争的人才竞争市场。本来工会、职工代表大会作为人民当家作主的体现，不只是对企业的监督约束，更是对企业管理者的监督约束。但随着一些企业产权改革的推行，作为名义上的主人，工人已经处于无权
地位，别说对企业的命运，就是自己最起码的生存权益也完全握在管理者手中。工会、职工代表大会的权力的削弱直至有名无实，在强化对员工约束的同时，直接导致了对管理者约束的减少。总的来看，企业竞争力不够的原因在于没有有效的约束激励机制，主要是约束的问题。激励的问题主要是管理者的激励不够完善。约束的问题主要是约束的软化，关键是对管理者约束的软化，其次是对企业的硬约束不够。因此，建立有效的约束激励机制是必要的手段。
二、有效的约束激励机制与企业的竞争力
企业，是经济活动中的主体。企业具有竞争力是因为它拥有有效的约束激励机制。我们致力于建立现代企业制度，提高企业的竞争力，因此必须重视建立有效的约束激励机制。在企业的各要素中，劳动者无疑是最重要的，因为只有劳动者具有主观能动性。企业实现利润最大化这个目标，需要人来完成，因此就需要对人进行约束激励。简单的说，约束就是不能减少利润，激励就是增加利润。二者是辨证的，统一的。没有无约束的激励，也没有无激励的约束。激励侧重于收入，约束侧重于成本。二者的侧重点不同，但统一于利润最大化这个企业的基本目标。企业要想做到利润最大化，必须拥有有效的约束激励机制。约束激励机制中，首先是约束，其次才是激励。因为，只要不实行平均分配主义，因为人是自利的，都想过好日子，劳动者就会自发激励自己好好劳动，这是自发性。但人又是自
私的，所以必须进行约束。人的自私性和自利性，决定了约束第一，激励第二。
竞争是最重要的约束激励机制。市场经济为企业提供了更充分的竞争，也就给企业提供了更重要的约束激励。竞争的结果是优胜劣汰。优胜就是最大的激励，劣汰就是最大的约束。企业在整个生存期内要进行持续的有效约束激励，来避免被时代所淘汰。
劳动者是最重要的生产要素。约束激励机制就是对劳动者进行约束激励。在典型的现代公司制企业，劳动者简单分为企业所有者、经营管理者、普通员工。约束激励机制包括对企业所有者的约束激励、对管理者的约束激励和对员工的约束激励。对所有者的约束激励就是对企业的约束激励，因为企业的效益好坏直接影响到所有者的权益。由于人的贪婪性、资本的逐利性，决定了所有者激励具有内部自发性，因此不需要考虑对所有者的激励。对所有者（企业）的约束尤为重要，所有者（企业）约束主要是公平竞争中的优胜劣汰。竞争失败，就要被淘汰、破产，这是对所有者（企业）最重要的约束。对于典型的现代公司制企业，由于所有权和经营权相分离，管理者作为受托者，经营管理企业。为防止由于管理者的行为同所有者（企业）的目标不一致所产生的道德风险和逆向选择等，更需要重视对管理者的约束激励机制。对员工的约束激励，主要是靠企业内部制度，如良好的绩效考核制度、合理的职位升降制
度、工资分配制度等。在所有者、管理者和普通员工的约束激励中，三者的约束激励是相互联系的，有效的约束激励机制能把三者的约束激励有机的结合起来，从而服务于利润最大化这个企业基本目标，从而使企业拥有竞争力。其中对管理者的约束激励居于中心地位，因其受企业的委托，行使经营权，直接管理企业，管理普通员工。
三、有效约束激励机制，必须建立在完善的法律基础之上。现代社会都是法制社会，因此，有效的约束激励机制必须建立在社会主义法制基础之上。由国家制定或认可的、有国家强制力保障实施的法律，是约束激励有效的终极保障。每个人、企业都必须要为他的行为负责，这就是约束激励。如果可以不负责，可以转嫁到他人来承担，那约束激励就会软化，就不是有效的。例如，企业经营亏损，却由国家埋单；管理者的欺诈行为造成的损失却由投资者承担；员工工作好坏，都拿一样的薪水等，这些都是约束激励软化。约束要有效，激励要可信，最终都要依靠法律来保障。
约束激励是有成本的。国有企业在我国的产生有着历史必然性，它的存在也有历史必然性、必要性，至少现在它还肩负着维护社会稳定和国家安全的责任。国有企业产权改革是必要的，某些国有企业实行退出、产权多元化也是正确的。但不能简单地认为国有企业进行了产权改革就能提高企业的竞争力，这种毕其功于一役的想法是危险的。我国的国有企业产权为国
家所有，产权是清晰的。国有企业同上市的股份制公众企业有很多相同点，所有者和经营者相分离，同样面临经营者的道德风险和逆向选择等。西方国家的股份制公众企业的竞争力强主要是有相适应的有效的约束激励机制，关键的是对企业管理者的约束激励有效。我们国有企业的竞争力不足，缘于约束激励机制的不完善，这不能完全归结到产权上。现在住房改革，医疗改革，养老保险、失业保险的建立，都在逐步地解决国有企业的政策性负担的问题。没有有效的硬约束激励机制，即时实行了产权改革，实行了国有企业民营化，解决了政策性负担的问题，由于不能对所有者、管理者、普通员工进行有效的约束激励，同样不能提高企业的竞争力。要从根本上提高国有企业的竞争力，就要加快社会主义法制化建设，建立起有中国特色的约束激励机制。
从理论上看，竞争并不必然会提高国有企业的经营绩效，只有在企业所有者、管理者和普通员工面临硬约束激励的条件下，竞争才会促使企业改进绩效。只有加快社会主义法制化建设，真正做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，给企业、个人提供公平竞争的环境，让所有的企业、每个人都进行公平竞争，面临硬约束激励，这样才能提高企业的经营绩效。因此，加快法制化建设，建立有效的约束激励机制才是企业改革的根本。
公司激励和约束机制范文 第六篇
摘要：虽然组织内部的激励与约束机制可以对企业经营者发挥一定的激励约束作用，但这种激励约束机制却不可避免地存在一定偏差。在公司组织与外部相关市场之间，还存在着大量直接或间接的联系。来自产品和服务市场、职业经理人市场、资本市场和声誉机制等的市场力量，透过这些联系作用于公司组织和企业经营者身上，对经营者的行为产生激励与约束作用，诱导真实信息、刺激适当行为。
关键词：市场机制；参与约束；激励相容
中图分类号：F27 文献标志码： A 文章编号：1673-291X（20_）07-0040-02
激励约束问题是在信息不完备、不对称的情况下，委托方无法观察或测量代理方的努力程度，只能通过给予激励约束来促使对方提高努力程度，从而使代理人和委托方的目标一致，最终使代理人的行为符合委托方的利益。市场是由无数合同构成的复杂体系，是按照最佳利益原则配置与整合生产要素与社会资源的交易场所，完全可以涵盖各种企业要素，并有能力对企业经营者提供充分、有效的约束。来自于市场的激励约束机制主要包括：产品和服务市场的竞争、职业经理人市场的竞争以及资本市场的竞争。
一、产品和服务市场的激励约束
企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争。充分竞争的产品市场可使优秀经营者的能力与努力转化为良好的经营业绩，也只有在充分竞争的产品市场下，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”。
充分竞争的产品和服务市场的存在，克服了企业所有权与经营权分离条件下的信息不对称问题。产品和服务的利润、市场占有率等指标，可以在一定程度上显示经营者的工作业绩；激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得经营者的偷懒行为被抑制。
二、职业经理人市场的激励约束
人力资源的配置方式有自然、计划和市场等三种。对于企业经营者来说，通过职业经理人市场配置经营管理人才的市场化配置方式与市场经济制度匹配、配置效果较好。职业经理人市场对企业经营者的激励约束主要在于，可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价经营者的业绩和信誉，利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的代理人报酬，以及代理人确定自身的心理价位，增加代理人违约后导致的人力资本贬值等间接（声誉）成本，并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局。
（一）竞争机制的激励约束效应
职业经理人市场的竞争在代理人进入企业契约前便开始发挥作用，其作用表现在：
第一，能够使代理人一方面因考虑到来自于竞争对手的潜在威胁而确定自身心理上的人力资本定价策略[1]，另一方面考虑到市场识别机制将向委托人提供信息而不敢隐瞒真实的自我能力及既往业绩表现，以图加入企业契约实现人力资源向人力资本的顺利转化并收获资本回报，从而间接约束代理人一旦加入企业契约便尽可能忠心尽职。
第二，能够锻造经营者的人品和能力，有助于纠正其不当行为。市场中平等、适度、积极的较量会促使其在与委托人之间的多次博弈中逐步增强职业能力、树立积极的职业价值观，并引导其在企业契约中采取“努力”且符合社会期待、职业角色期待和委托人期待的行为。
第三，市场推介和人才流动可以促使企业经营者自律。通过人才招聘会、大众媒体广告等信息发布形式以及猎头公司等市场中介机构提供的服务，经理人能够实现合理流动，从而在职业经理人群体和以企业为代表的委托人群体之间形成无限次博弈，完成职业经理人资源的优化配置。每一次博弈过程的实质都是代理人与委托人在不确定的信息下寻求双方利益最大化的过程，即通过这些竞争性的博弈过程，经理人的偷懒行为会反映在未来的薪酬中，所以他们会加强自律，约束败德行为。
第四，市场的激励与淘汰机制有助于保持企业经营者队伍的纯洁和战斗力。激烈、残酷的市场竞争，将以“大浪淘沙”的方式迫使那些无能的企业经营者永远退出市场舞台，而对于业绩卓越的经营者，则会在名誉和收入上给予其充分的奖励和补偿。这种优胜劣汰的机制也在一定程度上激励着潜在职业经理人进入经理人市场并参与企业契约。
充分竞争的职业经理人市场实现了两权分离条件下企业所有者与经营者的激励相容。于是，某些学者还提出了“职业经理人市场是一种有效的企业经营者行为的约束机制”这一论断[2]。该市场存在的必要性俨然并不完全在于对企业经营者利益的保护，可能更在于对其的监督和约束。
（二）声誉机制的激励约束作用
Fama（1980）最早提出经理人市场竞争作为激励机制的开创性构想，认为声誉效应会促使经理人通过努力工作提高产出，以达到提升自己在经理人市场上声誉的目标，进而增加其未来人力资本价值，因此即使没有制度的硬性约束，他们也会克尽职守、提高声誉[3]。Kreps等人利用重复博弈模型研究了声誉的激励作用，通过构造KMRW声誉模型，得出了“在多次重复委托代理关系条件下，声誉等隐性激励机制能够达到激励代理人的目的”的结论（Kreps & Wilson，1982；Milgrom & Roberts，1982） [4]。 Holmstrom（1982，1999）通过研究给出了个体生命周期的重要含义（Life Cycle Implication），即经理人员越年轻，其工作越努力，因为他们更关注职业声誉的积累 [5]。因此，声誉的隐性激励与约束在企业经营者职业生涯的早期效果更强，等到了一个人的最后时期（the end of one’s horizon），它很可能会消失，这也为我们常见的“59岁现象”提供解读依据。
公司激励和约束机制范文 第七篇
（中央财经大学中国经济与管理研究院 北京 100081）
【摘要】中国正处于深化经济体制改革的重要阶段，国企改革是改革的中心环节。如何做强做优做大国有企业，增强国有企业的竞争力和活力，使得国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营体制成为问题的重中之重。而有效的激励和约束机制，对于提高生产效率，改善企业管理和增强竞争力具有十分重要的作用。本文从国企改革的激励和约束机制的角度出发，梳理国内相关文献，总结国内针对这一问题的研究现状，指出目前国企的激励约束机制存在的问题和机制改革取得的效果，为进一步完善激励和约束机制进行有益的探讨。
【关键词】国企改革 激励约束机制 综述
一、引言
好的激励和约束机制对于一个现代企业的重要性不言而喻，企业管理的核心就是激励问题，为了避免出现激励失控的问题，与之对应的约束机制也尤为重要。我国国有企业改革进行了三十余年，取得了很大的成就，但近些年来针对国企“低效高薪”的疑问也不断被提出，国企腐败问题更是频频见诸报端。这些都说明现有的国有企业管理制度存在很多弊端，国内学者们也针对国企的激励约束机制改革问题进行了大量研究，理论依据也多是代理人委托理论，正是管理权和经营权分立的原则，导致信息不对称，风险不对等，目标不一致等问题。如何建立一个良好的激励和约束机制正是问题的核心，如何平衡激励和约束的关系至关重要，激励过度会导致约束失效，约束过紧会导致激励不足。
二、国企改革激励和约束机制研究现状
（一）经营者激励和约束机制研究现状
经营者激励问题的产生，是现代企业所有权和管理权分离的结果，为了更好地调动经营者的工作积极性，尽可能地最大化企业所有者的利益，企业所有者必然会对经营者给予激励。中国国有企业的经营者激励机制也经历了多次变革，1995年前后试行的年薪制，1988年前后试行的期权、期股制，20_年前后试行的MBO制，20_年1月提出可以试行管理层持股制，20_年11月，_、_发布了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对国有企业特别是中央企业负责人薪酬制度改革作出了全面部署。加快建立既讲效率又讲公平，既符合企业一般规律又体现国企特点的激励约束机制，取得了一定成效。与此同时，现有的激励和约束机制仍有一些问题亟待解决。王丽英（20_）指出国企经营者激励机制激励强度不足，缺乏长期激励，从收入结构上看，经营者名义收入低但实际收入很高，分配很不均匀。刘敏（20_）指出从经营者报酬水平上看，激励不足和激励过度的问题同时存在，经营者自定报酬的现象很普遍。约束机制同样存在诸多不足之处，吴秋贵（20_）指出大量“内部人控制”的现象依然存在，王丽英（20_）指出，企业与控股股东之间仍然存在政企不分的现象，任用体制不合理；此外约束力度不强，没有惩罚机制。
（二）员工激励机制研究现状
目前内对于员工激励的机制研究较少，孟艳（20_）指出员工激励机制存在的主要问题有激励方式单一，考评体系落后，缺乏长期激励等问题，赵晓东（20_）探讨了国企改革大背景下实施员工激励的操作路径的问题，指出实现员工激励的路径要选择激励对象，确定激励方式，提升人才约束与管理制度，并确定最终申报审批和与推广流程。
（三）激励约束机制改革的问题和效果
盛丰（20_）考察了国企改革对生产效率和创新效率的影响，指出将国有企业改制成非国有企业对生产效率和创新效率都有促进效果。研究结果表明实现长期的股权激励改革方案应该成为未来国企改革的一个方向。陈铭宇（20_）考查了深市20_年国有上市公司的改革状况，总结了上市公司通过参与重大资产重组、通过非公开发行募集资金、推出股权激励和员工持股计划以建立长效激励机制，取得了很大成效。王慧敏等（20_）以20_-20_年沪深板块A股实施股权激励的31家国有上市公司作为研究样本，实证研究股权激励对公司绩效的影响。研究结果表明，在当前实施的规模较小、激励额度偏低的激励水平上，股权激励对公司绩效的提高几乎没有正作用。黎文靖等（20_）考察了国企高管和职工内部薪酬差距对过关和职工的不同激励效应，结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关，内部薪酬差距可能并不激励高管，在一定程度上反应了管理层权利。潘敏等（20_）则研究了“限薪令”对国有控股企业内部薪酬差距激励效果的影响。研究结果显示，国有控股企业的内部薪酬差距与绩效之间存在倒U型关系。对于垄断型行业的国有控股企业，内部薪酬差距与绩效不存在显著关联关系。
实际改革成效和理论预计效果相差甚远的现状不免让人疑惑，吴梦云等（20_）指出缺乏有力的权利制衡机制，政府缺乏对企业的有效监督，导致管理者对管理权的滥用。
三、激励和约束机制改革的方向和思路
在经济转型关键时期的现阶段，首先要建立一个科学的报酬体系，完善管理者持股经营模式的基础上，继续推进员工持股计划，形成一套完善的长效激励机制；其次要完善科学的考核和监督机制，使得管理者和员工都能劳有所得，为实施更大力度的激励举措提供保障，避免出现激励和约束失衡的状况，使得激励和约束协调作用，最大限度地增强企业的活力和竞争力。
参考文献：
[1]陶友之.“国企”经营者激励机制30年改革的梳理与思考[J]，企业导报，20_，（1）.
[2]王丽英.浅析国企经营者的激励与约束机制[J]，科技信息，20_，（21）.
[3]刘敏. 国企经营者激励问题综述[J]，企业导报，20_，（1）.
[4]吴秋贵.论建立健全国企经营者激励机制和约束机制[J]，福州党校学报，20_，（3）.
[5]孟艳.论国有企业员工激励机制的建立[J]，学理论，20_，（24）.
[6]赵晓东.论国企改革大背景下实施员工激励的操作路径[J]，财经界，20_，（32）.
[7]陈铭宇.上市公司20_年国企改革情况分析，证券市场导报，20_，（11）
[8]王慧敏，陈玉荣. 国有上市公司股权激励对企业绩效的影响研究，安徽行政学院学报，20_.
[9]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J]，经济研究，20_，（12）.
公司激励和约束机制范文 第八篇
摘 要：乡镇干部在社会管理中起着非常重要的领导作用。乡镇干部素质能力的高低、行为的好坏直接关系到社会管理的成效。针对当前社会管理中乡镇干部的主要监督约束机制，指出这些监督约束机制存在的诸多问题，并在分析其原因的基础上，提出社会管理中乡镇干部监督约束机制的完善对策，以规范乡镇干部在社会管理中的不良工作行为，从而更好地加强和创新社会管理。
关键词：社会管理；乡镇干部；监督约束机制
中图分类号：D64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（20_）30-0233-02
一、乡镇干部在社会管理中的主要监督约束机制
1.制度约束。加强乡镇干部队伍建设，既需要教育引导乡镇干部加强自身修养，更需要从制度机制上强化约束，用刚性的制度来约束乡镇干部的行为。目前社会管理中，制度约束是乡镇干部监督约束机制中的最基础的约束形式。目前，已经建立了“干部廉洁自律制度”、“干部学习制度”、“干部绩效考核办法”、“干部驻村制度”、“干部请销假制度”、“干部问责制度”等6项制度，从制度上加强规范，以制度管人，规范干部管理，切实地转变干部工作作风[1]。如河北省承德市丰宁县土城镇为健全管理制度，强化对“上班松散”现象的硬性约束，先后出台《镇干部机关工作纪律十项制度》和《关于进一步加强领导干部请销假制度的通知》、《年休假制度》等一系列制度，规定镇干部每周在镇上班不少于4天，下乡不少一天，公务外出必须履行请假制度，镇党政一把手外出必须向党委办秘书告知，镇干部请假必须党委书记批准，镇结合干部作风建设年活动，建立了干部点名制度、值班制度、学习制度、公车使用制度等，有效加强对“上班松散”的管理。
2.权力约束。《国家中长期人才发展规划纲要（20_—20_年）》提出的“健全权力约束制衡机制，加强干部管理监督”是推进反腐倡廉建设、巩固党的执政基础的客观需要。健全权力监督约束机制能够防治权大于法，维护社会公平、稳定。在乡镇干部监督约束机制中，权力监督约束机制建设已取得了一定的成果。如江西省萍乡市通过建立健全农村基层干部的权力监督约束机制，有效防止了农村基层违纪违法问题的发生。主要从两方面着手：（1）完善农村基层的民主决策制度。在进一步完善乡镇集体决策制度，明确乡镇领导班子议事规则，规定重大决策、重要项目安排和大额资金使用由班子集体讨论决定的同时，注重规范了村民会议、村民代表会议、村“两委”联席会议、“一事一议”制度中的民主决策程序，明确民主决策内容，规定涉及村民利益的重大事项必须由村民大会，或根据授权提请村民代表大会讨论决定，村级组织不能包办代替。同时还规定村级事务中重大项目，必须经过民主听证程序，由村民代表大会推选的村级事务听证小组论证，表决同意后方可提交村民大会或村民代表大会表决。（2）实行公开透明的权力运行方式。在全市64个乡（镇、街）全面推行了政务公开，年底在全市823个村全面推行了村务公开。医院、学校和基层站所的办事公开制度也相继推行[2]。
3.纪律约束。纪律就是执行力、战斗力。只有加强纪律，才能保持意志和行动的统一，才能团结带领广大干部群众朝着既定目标前进。总的来讲，当前乡镇政府的纪律观念是比较强的。如四川省南允市严格工作纪律，杜绝乡镇干部“走读”现象。通过电话查岗、明察暗访等有效方式，进行监督检查，对于生活远离群众、工作蜻蜓点水、纪律涣散、作风飘浮的“走读干部”、“候鸟干部”，进行批评、诫勉，直至免职。
4.道德约束。道德对人的约束是软约束，其起作用的最佳状态，是将其内化为从政者的品质和精神。乡镇干部是最基层干部，应能最体恤民情，也要最关爱民生。长期以来，中国对乡镇政府道德上的建设很重视，通过焦裕禄、孔繁森等先进典型树立标杆，提出高尚的思想道德情操。_同志也强调：“要坚持把干部的德放在首要位置，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、成绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”“道德”对乡镇干部的选拔任用尤为重要，部分乡镇政府已经高度重视，并出台了相关的用人制度标准。如山西省河津市除了按照国家和党内相关规定的要求以外，新出台的《局级领导干部选拔任用工作的暂行办法》中还规定：拟提任的干部必须孝敬父母，善待配偶，诚实忠信。不孝敬父母、不善待配偶者不能当领导干部，在职的不能提拔重用。在孝敬父母后，还特别注明是“夫妻双方”。组织部门在考察县市、乡镇局级领导职务拟任人选时，要考察其德、能、勤、廉、学等各种情况。
二、乡镇干部在社会管理中监督约束机制存在的主要问题
1.权力制衡机制不健全。现在许多地方，乡镇党政“一把手”集诸多权力于一身，又由于监督约束机制不健全，缺乏对权力的制约和监督，权力如脱缰野马，致使“一把手”成为“一霸手”，成为当地的“土皇帝”。很多人以权换钱，有些村管圈地建工厂，占地建别墅，成为腐败分子，当地老百姓只能敢怒不敢言。严重损害了人民群众对基层政府的信任。
2.制度约束滞后。中央高度重视制度建设，并且依靠制度反腐倡廉，对乡镇干部管理和约束的制度也越来越多、越来越缜密。但是仍有不少地方和单位忽视制度约束，使制度约束无法达到有效的成果，对乡镇干部的教育、监督和管理，往往只停留在会议上、文件上、嘴巴上，部署安排多、督查落实少，口头喊得多、动真格的少，规范约束、督促检查和考核评价、奖励惩罚等机制建设尚不完善，缺乏对乡镇干部的有效监督和约束。
3.纪律约束难落实。乡镇处于一切工作的最基层，各项政策措施要落实都离不开乡镇干部的努力。但是很多地方对乡镇干部的年度考核和聘期考核制度不完善，没有实行工作实绩和群众满意度量化积分考核挂钩。没有建立起目标明确、效能管理的评价体系，存在乡镇干部“干多干少一个样”的问题。虽然有考勤制度，但是“走读干部”上班迟到点，下班提前点，群众办事找不到人的现象还很严重，导致乡镇机关干部组织纪律制度形同虚设，更是严重影响党和政府在百姓心目中的地位和形象。
4.道德约束标准难定。做人要讲人品，做官要讲官德。乡镇干部的道德建设要有道德上线和道德底线两个方面的要求。但是目前对乡镇干部道德底线方面存在的问题却不够重视，以至于不少乡镇干部守不住底线，成为腐败分子。在乡镇干部管理和约束的制度中，也缺少对道德进行管理和约束的内容。在干部选拔过程中，主要看思想政治方面的表现情况，却没有将道德作为选拔的指标；在公开选拔过程中，无论是笔试还是面试，都难以考出一个人的道德水准。比较重要的一点是道德指标难以量化。
三、乡镇干部在社会管理中监督约束机制的完善对策
1.法律约束。国家法律对乡镇干部在履行职责、执行公务过程中的行为予以许可和保障，但是同样对其行为有一定的约束和限制。将权力关进“笼子”里，以保证乡镇干部在国家法律规定的范围内准确行使职权，忠实执行公务，不滥用权力，依法行政。
2.制度约束。干部受到政府内部规章制度的约束。这是政府加强内部控制的主要手段。提高制度约束有效性的关键是，要不断完善政府治理结构，健全内部授权体系细化议事规则和决策程序。建立健全日常行为规范机制、考核评价机制，来引导和激励乡镇干部自觉规范行为。在乡镇干部监督管理制度方面，要规范选人用人，可以实行干部任前公示制、竞争上岗制、公开选拔制和公开推荐值。管理制度越细化，干部的大局意识越强化。良好的大局意识、全局意识，是干部做好各项工作的根本要求和重要保证。
3.权力约束。目前，许多乡镇的党政“一把手”权力集中，俨然成为腐败的温床。因此加强对权力的制约和监督，科学分解乡镇干部“一把手”的权力，形成有效的权力制衡机制是非常重要也是紧迫的。可以从以下方面入手：（1）切实落实选举民主，将乡镇党政“一把手”的选择权交给选民，从根本上改变自上而下的权力授受机制，对乡镇党政“一把手”坚持差额选举，实行严格的任期制，任期内不得随意调动，对连任届数作出明确规定。（2）明确界定乡镇干部的权限、职责以及对人、财、物、事管理的方式，将决策权、执行权和监督权分开，实行党政分开。（3）实行参与式决策，使决策过程透明化[3]。
4.纪律约束。乡镇干部要遵守工作纪律，同时受到党组织、纪检、监察等组织系统的纪律约束。这是具有中国特色的约束措施，需要与以政府治理、授权体系为核心的制度约束进行进一步的协调、配合与整合，从而发挥更大的作用。因此，需要严肃干部工作纪律，加强对乡镇干部的日常管理，落实各种考勤和请假制度，明确各个职位乡镇干部在各个环节所应负的责任，对违反规定的，按照有关规定严格进行追责，并且加大失察的惩戒力度。
5.道德约束。指受到社会公德、职业道德、个人品德的约束。中国文化具有注重个人修养的传统，道德约束是发挥乡镇干部自律意识、实现内在约束的重要手段。但道德约束需要与制度约束等措施相协调、配合，才能发挥持久的作用[4]。乡镇干部由于受到来自工作和生活等各方面的压力，出现了道德滑坡的现象。因此，要对其进行道德再教育，通过乡镇干部建立起道德体系，以对自己的行为产生约束，并通过表彰奖励、警示性教育等多种手段进行激励，以防微杜渐，维护政府和乡镇干部的清廉形象。
参考文献：
[1] 龚海祥.建立健全公务员激励约束机制问题的思考[J].领导论坛，20_，（155）：15-17.
[2] 韩晓波，肖湘雄.建立乡镇领导干部长效激励机制研究[J].怀化学院学报，20_，（10）：29-31.
[3] 肖湘雄.村民本位观：村级社会管理理念创新——基于湖南省的调查和研究[J].吉首大学学报：社会科学版，20_，（5）：108-112.
[4] 毛勒堂.分配正义视野下的社会管理检讨[J].吉首大学学报：社会科学版，20_，（2）：13-18.
公司激励和约束机制范文 第九篇
随着我国经济的高速增长，企业规模的不断膨胀，我国企业面临着如何进一步增强竞争力的问题。我国企业普遍存在着公司治理机构不够完善的状况，激励约束机制是企业治理中一个极其重要的环节。目前，越来越多的学者发现了我国企业中存在激励约束机制不合理的问题。基于此，本文做如下研究。
激励约束机制理论研究
企业激励机制是激励主体根据自己的目标引导激励客体所采取某种经济行为和不采取某种经济行为的机制。为了使激励机制有效地发挥作用，企业的激励机制往往与约束机制配套使用。激励机制与约束机制是互相联系的企业内部控制系统。
（一）激励机制研究
激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。建立激励机制的目的在于调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性，以提高组织的效率和企业的效率。
1.建立激励机制的基本原则
目标一致性原则。建立激励机制要注意企业目标和个人目标相结合。企业的目标一般定位于企业价值最大化，如果是股份制公司，可以确定为每股收益最大化；经营者与员工则往往致力于追求收入最大化与劳动强度最小化的均衡。激励实质上是通过激发员工的动机，提高其积极性，从而实现企业价值最大化目标。企业目标只有与员工个人目标相一致，或者企业目标被员工接受时，才具有强的激励力量，才能最大程度地提高员工的工作积极性。
效益最大化原则。企业进行员工激励的最终目标在于促使员工为企业创造最大效益。因此在对员工进行激励时，必须要讲求适度，奖励过重一方面会增加企业成本，另一方面会使员工产生满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，员工工作没有热情。只有进行适度的激励，才能利用最小的激励成本达到最大的激励效果，从而为企业创造最大的效益。
公平竞争原则。企业应建立一个公平竞争的平台，使有能力的员工都能够通过努力工作获得增加报酬。如果一个企业建立了激励机制，但仅有部分员工可能享受激励机制所带来的高收益，则另一部分员工会感觉受到了不公的待遇。这样会影响一部分员工的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。
2. 构建激励机制
现在我国企业的激励机制集中表现为薪酬的差异化。有效的薪酬结构主要包括四部分，一是基薪部分，这是固定的收入部分，与企业的未来业绩不存在必然的联系。它主要体现为经营者的人力资本的价格，是根据企业所在的行业、企业规模、管理的难度及以往的业绩确定；二是短期激励部分，亦称即时性的效益奖励收入，它的多少与每年度的经营效益的好坏挂钩；三是额外收入部分，例如津贴、退休金、养老金、健康保险等等；四是长期激励部分，即为了激励经营者为本企业的长远发展创造效益，防止其短视行为。长期激励的方式可采用奖励股票等。
股票期权。即企业给予员工(主要是经营者)未来购买公司股票的权利。经营者可凭此权利在规定的时间内以一固定的价格购买企业一定数量的股票，这个购买过程称为行权。在行权以前，股票期权的持有人没有任何的现金收入，行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。一般来说，持有该权利的经营者只有在持续经营公司一段时间后，才能行使该权利，如果说该期权到期时的股票价高于授予时的股票价格，说明他(她)们保证了公司市值的不断升值，这符合股东利益，同时也为之带来了丰厚的收入。反之，公司的股票贬值，他(她)们将被迫放弃期权，一无所获，甚至赔上定金。
奖励股票。奖励股票是指根据经营者的业绩，企业采取对经营者赠送股份的形式予以奖励，并允许其以持有股票参与利润的分配。一般情况下，公司会对这种股份作一定限制性的规定。例如这种股份需经过一定期限后方能上市流通；又如当经营者在这种奖励规定的期限到期前离开公司时，公司有权收回奖励，或者以名义价格购回这些股份。
（二）约束机制理论研究
约束机制是指企业在追求经营目标过程中受到内部条件和外部环境的牵制和制约的机制，实际上它是从反面刺激投资者、经营者和劳动者，使之保持合理的经济行为，并对自己的经济行为承担全部风险的机制。企业约束机制核心在于监督和引导，二者在某种程度上互为目的和手段。企业主要从组织约束、规章约束、审计约束以及指标体系约束四方面建立约束机制。
组织约束。企业中，组织约束分为四个层次，主要包括：1.董事会对经营者的监督约束；2.监事会对经营者的监督约束；3.上一层级经营者对下一层级经营者的监督约束；4.经营者对员工的监督约束。在这个严密的体系中，各个层次的管理人员以及普通员工都在接受监督约束。
规章约束。企业将约束监督机制写入规章，是企业约束监督机制中重要的一个方面。企业在制定规章制度时，要明确规定的主要内容包括：1.经营者的经营责任，形成对经营者经营责任的监督约束；2.经营者生产经营行为的规范，确定生产经营行为的实施边界，形成对经营者经营行为的监督约束；3.特别制定有关资金运用与财务管理的规章制度，使经营者在生产经营中的支出接受预期收入的约束，形成对经营者财务预算行为的事前的监督约束。
审计约束。我国的审计体系可以分为政府审计、内部审计和注册会计师审计。其中注册会计师审计是直接对企业生产经营、财务状况以及现金流量真实性和合理性提供保障。
根据《_公司法》及上市条例的规定，进行股份制改造或申请公开发行股票的企业，必须委托注册会计师对其会计报表进行审计。借鉴国际惯例，独立核算的企业将逐步接受注册会计师审计。除进行会计报表审计外，注册会计师还可以就被审计单位对法规合同中所涉及的财务会计规定的遵守，情况进行审计，如厂长经理离任审计等。注册会计师的审计结果一方面为社会公众了解经营者行为提供了信息，同时也可以有效地约束企业经营者的生产经营活动。
指标体系约束。建立考评的指标体系，形成强有力的考评监督约束，是当前我国约束机制中最有效的一项。建立指标体系需要注意：1.根据企业的具体情况，建立对各级经营者以及员工进行考核、评价的指标体系。指标体系应主要针对各经营者以及员工的职责进行考核评价。对于经营者应该建立经营管理水平、经营管理业绩、对企业的贡献度以及其它方面的一系列指标；2.建立考评的程序，确定考评的时限、考评时考评机构的组成、考评数据的收集等，对于经营管理者可能为年度财务报表考核，对于员工考核期应该确定为一周至一个月； 3.定期对经营者进行考评，考评结果可以用综合考评分值加以量化，确定经营者的考评级别，并根据情况在一定范围内予以公布。
激励机制与约束机制的政策搭配
从下表可以看出，激励机制与约束机制有四种政策搭配，其中第四种搭配，激励与约束相协调是企业的最佳选择；第二种搭配可以应用在一些经营风险较低的发展型企业中，这类企业处于扩张状态，要求高激励政策；一些成熟企业可以选择第三种政策搭配，因发展较平稳，经营可以选择低风险。第二、第三种搭配都要慎重使用。不同的企业可以选择不同的政策搭配，同一企业的不同发展阶段也可以选择不同的政策。如果选择了不恰当的政策搭配，会产生一系列严重影响。
1．企业目标不相容
在不同层次的成员之间，由于管理者制定决策所承担的风险与收益不对等，同时经济人总是以实现自身的利益最大化为目标，所以在如何实现企业的整体目标上，或者说在企业的运作过程中出现分歧以及因此发生的冲突是很常见的，各个管理者都会有各自的主张和要求。例如，销售经理可能更倾向于抢占市场，扩大销售规模，从而使销量最大化，而对货款的回收形式和回收期以及是否引起坏账不予关心，当然这已经严重危害了企业的利益。因此，当管理层个体目标出现不相容时，冲突就不可避免地会产生。
2．风险与收益不对等
激励机制往往通过将员工的收益与企业的利润相联系来促进员工努力工作；约束机制目的在于控制企业风险，保证利润的实现。当激励约束机制不协调时，往往会发生高风险低收益的状况。比如高激励低约束政策，在这种政策下，经营者由于受高薪酬的影响，敢于从事高风险的投资。此时，如果企业实行高约束机制，经者的冒险行为就会被有效得控制。但企业选择低约束的情况下，就没有有效地机制来制止经营者的激进冒险行为，甚至在有些情况下，经营者在不告知董事会的情况下，暗自利用企业资金进行风险投资，企业风险极大。
3．成本收益不协调
在市场经济条件下，企业的目标是追求利润，同时将成本降到最低点。激励约束机制的协调也要考虑成本效益原则。如果企业激励机制与约束机制不协调（表中政策二和政策三），就会出现成本与收益不匹配的现象。如政策二，即高激励低约束政策，因为没有有效的约束机制，经营者暗自进行风险投资，投资失败，损失由企业承担，投资赢利，利润归个人。企业成本很高，但收益低。
企业激励约束机制实证分析――德隆败因
“德隆大厦”在一夜之间崩塌了，无可厚非，德隆失败的直接原因是资金链断裂。但究其失败背后的根本原因，应从企业激励约束机制的角度分析。
（一）激励机制方面的问题
德隆的高激励政策，强调员工的“大家庭的感受”，对管理者更是如此。在德隆的治理体系中，各级经理人员拥有相当大的经营管理权，甚至可以跨越企业治理制度做决策。如果决策正确就会获得职位的升迁以及物质奖励，如果失败便是“大家庭对晚辈的宽容”。这就致使管理者所承受的风险与享有的报酬严重失调，再加上极弱的约束机制，管理者与企业目标不一致，从而引起不同领导者的决策不一致，阻碍企业的发展。
第一，德隆总体战略面临企业内部目标不一致的问题。德隆的总体战略是以“产业整合, 创造中国传统产业新价值”为己任, 通过产业整合改善产业结构，增强产业竞争力以获取长期的利益回报和企业的可持续发展。德隆实现这一战略的概念链条是“并购交易完成销售额增加利润增加股价上涨价值提升被并购交易完成”。
德隆的这个环环相扣的企业战略与不协调的激励约束机制结合在一起，使企业内部一方面要求一致的战略，另一方面企业各管理者之间利益目标不一致，造成企
