早餐店员工持股方案范文 第一篇
XXXX集团股权激励协议书
股权激励协议书
股权转让方（以下简称甲方）：XXX 身份证号： 地址：
股权受让方（以下简称乙方）： XXX及团队 身份证号： 地址：
鉴于：
甲方为XXX集团的控股子公司，持有XX%股权。乙方为甲方聘用的高级管理人员，任职XXX 为更好的激励公司高级管理人员团队勤勉尽责地为公司的长期发展服务，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，经公司股东会决议，同意甲方以股权激励形式与乙方签订股权激励协议。现甲乙双方根据《xxx公司法》、《xxx证券法》的规定，经协商一致，就股权激励事宜，达成如下协议：
一、股权转让对价
甲方同意，待甲方公司上市后，甲方将其持有上市公司10%的股权转让给乙方，作为股权激励。乙方无需支付任何价款。
乙方担任 XXX职务，全面负责**公司日常经营管理工作，且在协议生效后需持续在**公司工作5年，全力保证公司每年业务目标的实现，此作为接受股权激励的条件。二、甲方保证
甲方保证对其拟转让给乙方的股权拥有完全处分权，保证该股权没有设定质押，保证股权未被查封，并免遭第三人追索，否则甲方应当承担由此引起一切经济和法律责任。
三、乙方享有的股东权
乙方有权查阅、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告。乙方要求查阅公司会计账簿的，应当向**公司提出书面请求，说明目的。
乙方有权通过股东会参与**公司经营的重大决策，乙方有权参加**公司的股东会并就会议事项按其股权比例进行表决。
乙方有权按照股权比例分取红利。
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XXXX集团股权激励协议书
自协议生效之日起，乙方在**公司持续工作满5年后，方可按相关法律法规处分已转让股权，包括股权转让、质押、以股权出资等。四、股权变更登记。
自股权转让协议签订之日起30日，双方应办妥相关工商登记变更手续。 因甲方原因未能办妥相关工商登记变更手续的，不影响乙方股东权利的行使。在本次股权转让过程中发生的有关费用（如公证、评估或审计、工商变更登记等费用），由甲方承担。五、乙方承诺。
作为股权转让的条件之一，协议签订后，乙方需要持续在**公司工作5年以上,不得自动离职。
协议签订后5年内，乙方不得处分已持有的股权，处分股权包括股权转让、质押、以股权出资等。
全力保证公司每年业务目标的实现。
乙方应当与**公司签订并遵守《竞业禁止协议》、《保密协议》，不得以任何不正当、不道德的行为损害**公司的利益。不正当、不道德的行为包括但不限于《竞业禁止协议》、《保密协议》所规定的乙方应遵守的内容。六、特别约定
乙方违反上述第条承诺时，甲方有权无偿收回全部股权。
乙方违反上述第、、条承诺时，**公司有权对乙方进行开除处理，同时甲方除有权无偿收回全部股权外，还有权追回乙方从本协议生效之日起根据股权所收取的一切收益。造成甲方损失的，乙方赔偿甲方的全部损失。
按、，双方应在乙方自动离职、被开除之日或乙方未遵守承诺起30日内办妥相关的工商登记变更手续。未办妥相关工商登记变更手续的，不影响甲方股东权利的行使。
乙方未按本协议、、条约定及时将上述股权转让给甲方，并办理相关工商登记变更手续的，每延迟一日，乙方需支付甲方违约金人民币500元。七、争议解决方式。
因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，甲乙双方应友好协商解决，如协商不成，任一方均有权提交甲方所在地人民法院诉讼。
八、其他。
本协议书经甲乙双方签字并经公证处公证后生效。
本协议书一式四份，甲乙双方各执一份，公证处执一份，工商局备案登记一份。
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XXXX集团股权激励协议书
本协议签订后，自XX年XX月XX日起生效，上述条款中涉及的“5年”，其起始时间均为XX年XX月XX日。
转让方：
受让方：
签字盖章：
签字盖章：
日期：
公证方：
签字盖章：
日期：
日期：
股权激励方：XXXX公司（公章）
代表签署：
日期：
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早餐店员工持股方案范文 第二篇
时间真的很不可思议，转眼之间20xx年就过半了，而我们也要开始准备好下半年的工作计划了，使下半年的工作能够顺利的完成。做为xx公司的xx部门xx办公室的一名员工，我们的目的也都是想要公司的运转是更好的，对于工作也都是希望完成的更好一些。
一、日常工作
做好工作联系，管理好工作档案，按时的上交当天的工作报告，做好会议的记录，做好客户的联系，做好下属的工作安排。
关于我的日常工作，那是琐碎的，但是却也是十分的锻炼人的，不过我也许正因为这样的繁琐，才是一种最好的锻炼，也只有不厌其烦的重复一些事情才能做的更好，以及从中提炼出一些好的方法。
二、公司临时安排
当然我们每天也不只是要做好份内的工作，也要做好公司临时安排的任务，不管这些任务是临时的出差也好，或者是临时的做什么事情。也都是要尽力完成好的，但是在完成这些事情的同时，我们还要注意好我们的日常工作的处理，要尽量不要发生什么冲突或是给公司造成什么麻烦。
三、自我提升
在好好的完成工作的同时，我们自我的提升也是不能落下的。自我的一个提升也是为了之后的工作会更加的好，完成的也会轻松一些。当然这也要合理的利用自己的一个时间，不要和工作上面发生一些冲突，不然到时候也是很难处理的。
其实我不仅是在工作的时候多记，我也买了一些工作中我能够用到的书籍，然后抽取自己的时间去阅读，去学习。
四、下半年的目标
每个人都是有目标的，而也正是因为有了目标，我们前进的时候才不会迷失方向，也才能够顺利的到达目的地。
而我下半年的目标就是其实并不是什么很难达到的目标，那就是取的年终的优秀员工的称号!不过这个目标看似是只要好好的工作就一定能够取得的，但是却也是要付出很多的努力的。我不仅是不能够迟到，也不能够请太多的假，更要好好的完成工作。
其实时间是真的过的很快的，就像上半年，我似乎都没怎么注意，它就已经溜走了，而我们也转眼之间就到了20xx年的下半年。所以它真的是在你不经意间就溜走了，而我们唯一能够做的就是好好的工作，好好的面对，好好的珍惜我们的每一天，也做好我们每一天的工作。不要虚度年华，更不要在应该奋斗的年纪想要安逸的过日子，那是不现实的，不过要是想那样的话，那么以后的日子必然是不好过的。
我们都想要成为更好的自己，在这个社会上体现自己的一些价值，因此我们则就要更加努力的面对工作!以上就是我对下半年的工作的一个希望和大致计划，我明白看起来并不是很详细，但是我其实是故意的，因为很多的时候计划是赶不上变化的，所以我决定做一个大致的计划，而不是一个详细到点的，这样也会方便我之后的改动。
早餐店员工持股方案范文 第三篇
新年开始，我第一季度的工作就要来临了，为了能够做好第一个季度的工作，我必须先做好这份季度的工作计划，按照计划去进行工作，我觉得才可以把工作做好。那下面就是第一季度的工作计划：
一、明确公司整体框架，重新制定岗位职责
我首先要明确公司整体的一个框架，然后在了解各部门的情况，了解其他员工的基本情况，要根据不同的部门制定新的岗位职责，把职责更精细的列出来，让大家能够清晰的知道如何做，把工作更好的去展开。在这季度里，把岗位职责更好的完善起来，该去除的去除，该添加的添加，该保留的保留，同时在制定的时候也要去向各部门和员工们采取意见，以大家的意愿为重，努力去贴服员工们，让大家在短时间内就同意新的岗位职责。
二、节省公司资源
第一季度还要做的工作就是节省资源，以保证后续季度公司的发展。监督大家对资源的有效利用，禁止大家浪费资源。吸取以往的教训，在资源共用这一块严格管理。还记得往年大家总是平白的浪费公司内的电源和水源，以及对各种设备的不保护，导致公司的资金使用很大，明明可以节省下来的，却要造成无故的浪费。那么这一季度在这个方面要严格的监督，禁止大家浪费水电，尽可能的节约，把资源用到该用的地方。
三、企业文化的深入学习
在新年到来，在第一季度的工作里会注重大家对企业文化的学习。修改员工手册，让大家重新阅读手册，并进行考试，通过考试考察大家对企业的了解，对自己工作的了解。在企业招聘新员工后，就要对新员工进行企业文化的介绍，在一开始就要让各员工们了解企业的发展，通过这样的方式去让大家团结一致，培养大家的集体意识，并培养大家的团结协作能力。让文化深入人心，帮助大家融入到企业这个大集体中去。只有大家真正的去团结了，把企业当成家一样，才能去尽力而为。
新的季度工作，我会严格的按照计划去做的，努力帮助企业去发展，带动大家一起助力企业。相信企业会朝着更好的方向前进的，奔向精彩的明天。我也会和企业一同前进，用自己的努力去为企业做出该有的贡献，与大家一同面对前路的艰难，铸造更好的明天。
早餐店员工持股方案范文 第四篇
浅谈员工持股计划周卓阳
员工持股制度（计划）是指企业员工通过投资购买、贷款购买或红利转让、无偿分配等方式认购本公司部分股权，委托员工持股会集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。
建立员工持股计划，既可以使员工以劳动者和所有者双重身份参与企业生产经营管理，又能满足企业的融资需求，将企业效益与个人利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，为企业的长久发展提供基本的人力要素。对股份制商业银行而言，员工持股计划是一个有着广阔市场潜力的金融产品，企业吸收个人股份增加了发展力，同时改变了员工的收入构成，减少了为不断提高员工收入而发生的货币支出；对员工个人而言，由于持有公司股份而具有了资产所有者的身份，员工在通过工作取得工资货币收入的时候，也可获得资本收益，真正实现个人与企业的共同发展。银川市商业银行在成立初期已发行了内部员工股，虽然目前员工大多数持有内部员工股，但并没有形成实际意义的员工持股制度。因此，为完善公司治理结构，加强激励和约束机制，有必要建立员工持股制度。这次我行增资扩股正是实现员工持股计划的良好时机，因此，我们应当高度重视这一产品的开发，及早研究并制定员工持股计划和操作方案，通过增资扩股，实现员工持股计划。
一、员工持股范围和持股额度
银川市商业银行员工持股的范围应包括以下人员：一是在本行有劳资关系的在岗的管理层以下的员工（包括在各支行的所有正式员工；本行派往关系公司工作，劳动人事关系仍在本行的员工）；二是所有在岗的高级管理人员；三是本行董事、监事。
因员工持股带有很大的福利性，因此退休、内退的职工，死亡、调离、开除的职工；临时工、反聘人员以及其他非正常情况下的员工不宜列入持股的范围。
员工持股的股份分配。员工持股资格由董事会决定，非本行员工不得以任何方式参加内部员工持股。员工持股规模根据本行规模、经营情况和员工购买能力以及国家有关规定，确定员工股总额占本行总股本的35左右。员工持股额度应结合员工个人的职务、岗位、职称、学历、工龄、工作业绩和贡献等因素，通过评分的办法确定员工认购的股份数额。对在我行成立之前就持有的员工个人股应根据其自愿的原则确定是否应包括在所定额度内，但原则上个人持股额度不应低于规定额度。
对高级管理人员和一般员工之间股权设置的比例，一般员工可以自由认购，中层管理人员必须足额认购，而高层管理人员则必须大量持股。董事长、行长持股额原则上为员工平均持股额的5-10倍。如南京规定公司董事长、经理持股额为一般员工平均持股额的10倍左右，公司内高级管理人员和业务骨干，可视情况提高持股比例，并适度提高中层管理人员、业务和技术骨干的持股限额，鼓励业务和技术骨干多持股。我们可以借鉴南京的做法，让高级管理人员、业务和技术骨干等多持股，使其与企业结成更紧密的利益共同体，形成有效的激励和约束机制，促进我行持续稳定发展。
二、员工股的来源和资金来源
对股份制企业来讲，股本的变更要有相关部门的批准，经过股东大会的通过，并办理相关的工商注册手续。尤其是在我国目前的有关法律法规下，个人直接受让国家股和法人股难度很大，因此，在确定员工持股时，要根据我行的具体情况确定股份来源。利用增资扩股增发个人股，是我行股份来源的首选方式。如何解决员工股份的资金来源，在实际操作中可采取多种形式的出资方式。
方案一：由员工个人出一块，公司拿一块，银行贷一块的方式，使员工使用一种有成本的资金，它是由企业、员工和银行风险共担的一种资金来源方式。采取这一方式，既解决了员工资金不足的问题，又有效地提高了持股员工对企业的关切度，同时降低了企业的融资成本，避免了全部由公司垫付资金的问题，因而它是能够满足员工持股根本目标的资金来源方式。
方案二：改革薪酬支付方式，按基本工资和员工股份向员工支付，每月从员工工资中扣除一部分（如5-10）作为持股投资，可以统一规定扣除率或员工自定扣除比率。
方案三：贷款购买股份。作为员工购买股份的投资，并用每年员工持股的收益偿还贷款。既能减轻员工家庭经济压力，购股资金又可以一次到位，不需员工拿出家庭储蓄和金融财产。
方案四：普通员工如果用现金购买有困难的，可以将预扣部分效益工资和员工持股结合在一起考虑，对完成年度任务的支行，返还所扣工资；对没有完成任务的，把所扣的部分全部认购成个人股份并分成两部分，一部分作为奖励给予完成任务的员工，另一部分返还给没有完成任务的，具体比例按完成任务情况计算。
方案五：将部分净利润分配给持股的员工，将工资、奖金结余量化给员工，将积存的公益金、福利基金、奖励基金等属于员工公共积累的资金按规定分配给员工。这样有利于促进员工提高工作效率，降低经营成本，为公司和自己创造更多的财富。
方案六：回购目前非本行员工持有的社会个人股。
方案七：将员工股以福利的形式分配。将员工持股计划与员工退休计划、养老计划结合起来，员工股由企业以优惠的价格受让给员工，并随个人对企业的贡献和公司经济效益的增长而逐年递增。但在一定期限内不能兑现，也不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将员工的收益同其对公司的股票投资、与企业的发展相联系，为员工的未来积累多种收入来源，让员工能在退休后得到一笔可观的收入颐养天年，从而解除员工退休后的后顾之忧，激励员工长期为企业尽心尽力工作的作用，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。
方案八：将净资产增值部分折成股份奖励有重大贡献的人员。以无形资产入股，将科技成果、专利、专有技术等作价折股分配给有贡献的经营者和技术骨干，能充分调动科技人员的积极性，有助于引进科技成果，加快公司技术进步。
方案九：提取超计划利润的一定比例奖励经营者。通过直接购股、奖励股权与分红权、授予股份期权等方式，把经营者个人收入与企业的长远发展结合起来。
方案十：设立岗位股，从利润中拿出一部分股 份，分配给经营者，以体现岗位价值。岗位股的所有权在企业，收益权归经营者。上岗者一旦离岗，则岗位股归还公司。当然，岗位股份价值也不是一成不变，而是随企业经营的好坏，时高时低。
以上方案各有不同的特点，要视企业具体情况，可以同时选用几种筹资入股方案。如公司补贴一块、员工现金一块、工资扣除一块、贷款购买一块、奖励一块的综合方案。
三、设立员工持股会管理员工股
员工持有本行股份，员工的劳动与资本进行了有机的结合，充分调动了员工的积极性，使员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，增强了员工对企业长期发展的关切度和管理的参与度。但如果员工作为自然人持股，其份额既小又分散，分散的小股东在维护自己合法权益、行使股东权利方面有很大困难。因此，必须通过员工持股会对员工持股进行集中管理。员工持股委员会由企业内部持股员工组成。员工持股委员会是企业股东会的一大股东，是企业内部股的管理机构，代表全体持股员工参与企业决策。
员工持股会可以在工会的领导下进行工作，员工持股会作为股份制公司的股东，和其他股东一样同股同利。如果我行成立员工持股会并具有内部员工股1000万股，则员工持股会将成为比较大的股东，这样对我行的长远发展极为有利。首先，员工持股会代表了持股员工的利益，起到了分散小股东难以起到的作用，增强了员工对企业的参与意识和关切程度；第二，可以以大股东身份选举代表进入董事会和监事会，为企业的经营管理带来员工的意见；第三，在资本市场化程度越来越高的情况下，可以代表员工抵制外界对企业的恶意收购，从而维护企业的根本利益；第四，员工持股会集中托管员工股份，并进行股份的日常管理工作，改变了员工股管理松弛的状况；第五，为经济上暂有困难的员工提供购买职工股的资金来源。
四、高级管理人员的持股
高级管理人员（主要是指总行领导班子成员）对我行的日常经营起着决定作用，但目前我行的薪酬制度，使得这些人员的收入与所承担的责任严重不符，根本不具备激励机制。所以，改变高级管理人员的薪酬制度，使之符合企业的发展要求在一定意义上更为重要。
由于高级管理人员在企业发展中的特殊作用，员工持股计划的效率高低，取决于高级管理人员持股机制的成功与否。推行持股的目的是使企业管理者与企业结成高相关度的利益共同体，加强经营管理者的责任心和对企业发展的关切度，使企业经营管理者行为规范化。首先，在股份认购上企业管理者有最低持股额的限制，使管理者对企业经营的风险和收益也同样数倍于一般员工。这一数量限制既保证了企业管理者拥有充分的表决权，又激励管理者慎用表决权；其次，不同于一般的员工持股，也可规定管理者所持股份在其任职期及离职后两年内不得转让。管理者在离开企业两年后，经员工持股会离任审计，由企业回购，转由继任者购买，这就有效避免了管理者的短期行为可能给企业带来的不利影响；第三，管理者处于企业最重要的岗位，他们倾注了大量的专用性资产，并承受企业经营决策的风险，理应获取相应的报酬。在管理者的收入构成中，奖励收入所占比重较大，以加强管理者与企业的利益分担机制；最后，从员工股金使用上，保证员工权益上的落实、投资收益的实现，是推进内部员工持股制度的物质前提。员工持股会所筹集的资金进入企业后要发挥资金的总体优势，不断提高整体效益，保障员工投资的回报。
六、明确规范员工股权的管理
一要严格规范员工持股制度中的员工股份转让行为。在制定内部员工持股章程时，应对员工退休或离开企业时的股份处置作出明确规定，由企业按一定的标准和条件回购，也可以在企业内部转让并由符合一定条件的新员工购买。因为员工股要进入公司资本金，所以不得退股，不得上市交易，仅作为分红依据，职工离休或调离、辞退时，职工死亡、退休，被辞退、开除、除名，申请辞职、调动退股时，按每股净资产值套现，必须内部转让。
员工股权管理的相关规定涉及持股员工权益。在我国，在各省市有关员工持股的暂行办法或试行条例中，大多对员工股作了禁止转让的规定。员工股股权的取得在购股资金方面通常获得了国家、企业的支持，若对其转让不予限制，不仅会导致员工持股制度的解体，而且还将对证券市场造成冲击，引发社会问题。因此，原则上应禁止员工股的退股、转让和继承，只在员工退休、或因死亡、调离、辞职及被企业辞退、除名等情形而脱离企业时，才允许其依法向其他员工转让其实际持有的员工股，或由员工持股会在法定期限内回购其实际持有的员工股。
二是在增资扩股时，要根据未来发展的需要，预留部分股权，以供具备资格的新增员工认购或分配。
三是灵活处理员工持股分红问题。对于使用银行贷款员工股权所获分红，应首先用于归还贷款和借款，待贷款还清后，才能将分红给予员工。对入股的个人，应分两个阶段进行：第一，在初期几年内，红利分配应采取现金支付的方式，直接给予员工个人，以减轻员工在筹资购股过程中形成的还款压力，减轻员工负担；第二，应逐步减少现金分红的比重，增大采用股份分红的比重，鼓励员工分红用于再投资，以使员工的收益与企业的长远发展更密切结合进来。
七、努力发挥员工持股制度的监督作用
员工持股后其身份具有双重性，他既是劳动者又是股东。作为股东，公司的经营性收益与员工的利益息息相关。员工对企业的各种经营行为进行主动监督是从关心自身利益出发的，因而这种监督是自发的、持续的，不需外部激励的；作为劳动者，他以各自不同的方式、不同的层次直接参与企业的生产经营活动，对企业经营业绩的实际状况和各层领导人员、管理机构等了如指掌，因而能及时发现企业经营中的各种违法违纪行为，并迅速通过自己的代表，经过法定程序反映到董事会、监事会。董事会、监事会是否依法依章纠正错误同样受到员工的密切关注。员工的这种自下而上的监督具有直接、及时、深入、面广、多层次、多角度等特点，其监督是非常有效的。同时，员工会加强对自身进行约束与监督。员工与股东身份的重合性，彻底改变了员工传统行为的价值观。企业经营状况的好坏既与员工的工作效率有关，又与员工的切身利益密切相关。因此，员工在工作中变得高度投入，自觉约束自己，使自己的言行与企业的经营目标相一致，大大提高了监督效率。
总之，通过全员持股，使员工与公司结成了利益共同体，达到风险共担、责任共负、效益共创、利益共享，不同层面的员工都会自觉或不自觉地将自己的利益与企业的利益牢牢地捆在一起，企业经营的好坏不仅直接影响到员工的工资收入，还直接影响到其分红收益，企业与员工形成了“产权—责任—利益”的纽带关系，员工感到不仅在为国家、社会劳动，也是在为自己劳动，员工对企业的经营、财产安全更加关心，工作更有积极性，也更加爱护企业，自觉为提高企业的经济效益出谋划策、多做贡献。这样，就有效调动了员工生产劳动的积极性，增强了企业的凝聚力和向心力。
早餐店员工持股方案范文 第五篇
一、美国员工持股计划发展概况
1、美国员工持股计划产生和发展的历史背景
从实践过程来看，股份制和市场经济的充分发展是美国员工持股计划诞生的主要背景。早在一个多世纪以前，股份制在美国企业界已十分普遍，本世纪初获得大发展。二战结束后，美国经济格局出现重要变革，不仅涌现出一大批大型化新兴产业，而且不少企业开始向集约化、大型化发展。在此期间，出于加快筹资、拓展市场、改善管理和减少风险等方面的需要，股份制在美国企业界获得了迅速发展。
在早期，美国企业推行股份制，最重要的目的是增加资金的来源，以后股份制的功能逐渐扩大为加强管理和减少风险。60年代后，在美国的许多股份制企业中，鼓励员工持股已非常普遍，但其主要目的并非获得资金，而是增强企业对员工的凝聚力，将员工的切身利益和企业连在一起，使员工以股东的心态关心企业。由于员工持股对企业的生存和发展具有积极的推动功能，美国政府于70代初以立法形式肯定员工持股的合法性，并对实行员工持股制度的企业在税收方面给予非凡的优惠。
从理论起源上，员工持股计划主要源于路易斯。凯尔索（LouisKelso）扩大资本所有权的思想。ESOP是美国员工所有制众多实现形式中的一种。它的概念起源于50年代，由律师和投资银行家凯尔索提出的。他认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，假如资本只把握在少数人手中，产权集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存和发展。为此，凯尔索等人希望能建立起使资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。ESOP是他们为实现这一目的而提出的一种方案。但在当时，几乎没有公司接受和实践凯尔索的思想，因为按照当时的法律规定，是禁止借款购股的。
美国联邦和州议会的相关立法为员工持股的产生和发展创造了条件和良好的外部环境。1973年，当时任参议院财经委员会主席的参议员拉塞尔。朗了解并接受了凯尔索的思想，认为应该从税法上制定答应和鼓励员工利益的法律。在制定1974年的《雇员退休收入保障法》的过程中，朗等人促使这部联邦法律成为实施员工持股最重要的法律依据之一。国会也修订了许多法律来规范和鼓励员工持股计划，最主要的包括1984年和1986年的《税制改革法》，1996年的《小企业就业保护法》和1997年的《赋税人信任法》。而美国各州中有一半以上的州制定了促进员工持股计划的法律。
从实践过程来看，员工持股计划迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，这也是员工持股计划得以在美国发展起来的重要原因。一方面，使一般员工通过实行员工持股计划，获得生产性资本，成为有产阶级，分享资本主义制度的好处，这得到美国左派人士的赞赏和支持。另一方面，在美国现存的税制条件下，将企业所有者和资本家的股权转让给本企业职工，企业所有者能从中得到比不实行员工持股计划更多的好处，因此，也得到倾向于企业所有者和雇主的右派人士的赞成。正是这种利益机制上的功能，成为推进员工持股在美国得以快速发展的重要原因。根据美国全国职工持股中心提供的最新统计数据，到1998年，美国通过员工持股计划及其他实现员工持股的企业有14000多家，有3000多万职工持股，员工持股计划涉及的资产总值超过4000多亿美元（NCEO，附表一）。
2、美国员工持股计划的主要类型
按照美国员工持股协会（TheESOPAssociation）的定义，员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan）是一种使员工主要投资于雇主的员工受益计划，或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。要建立一个员工持股计划，首先要建立起一个信托基金（atrust），由信托基金会拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产，并用这些现金购买企业的股票。管理员工持股信托基金会的受托管理人可以是银行或信托公司，或是和企业利益不相关的个人、公司管理者或一般员工。
总体上说，员工持股计划有非杠杆型（NonleveragedESOP）和杠杆型（leveragedESOP）两种类型。非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参和者工资总额的15％，当这种类型的计划和现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25％。这种类型计划的要点是摘要：（1）由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。（2）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。（3）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。
杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面，首先，成立一个职工持股计划信托基金，然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金把握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。这种类型计划的要点是摘要：（1）银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会；（2）信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票；（3）公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额；（4）信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款；（5）当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。
美国是个市场经济高度发达的国家，市场竞争十分激烈和残酷，优胜态汰是企业生存和发展的铁律。目前，美国推行的员工持股计划更多地和员工福利计划相结合，成为众多福利计划中的一种。和其他福利计划不同的是，这一计划不保证向员工提供某种固定的收益或福利计划，而是将职工的收益同其对所在公司的股票投资相联系，这样，将员工的收益同企业的效益、管理和员工个的努力等因素联系起来。
从以上两种典型的员工持股计划类型可看出，美国员工持股计划的特征还包括摘要：第一，这种职工股不同于一般的上市股票。首先，许多推行职工持股计划的企业并不是上市公司，甚至不是股份有限公司，职工通常也无法用属于自己的这类股票进行股票交易，具有相当浓厚的“内部职工股”的味道。其次，这种股票一般是由企业以某种形式“赠予”给职工的，而不是由职工直接掏钱购买的。第二，这种职工股量化到每一职工个人，但又不直接交和职工个人，而是由专门的信托机构代为集中管理。第三，职工在接受这种职工股时，并不是随着计划的确立而当然得到全部股份，而是随着计划的实施，在一个时间期间内（如5～7年）逐步得到这些股份的（如3年后得到20％，以后每年增加20％，7年后得到全部股份）。第四，这类职工股股东拥有收益和投票权，可以依所拥有的股份数额获得得股利收益，参和公司重大新问题的投票，但在股票转让权上则受到一定的限制。通常只有在职工因故离职或退休时，才将属于自己的那一部分股份按照当时的公平市场价转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。第五，职工持股计划和职工的养老和保险计划相关联，职工在退休时得以兑现的股票收益构成职工养老收益的重要组成部分。
除上述两种典型的员工持股类型外，美国还有许多实现员工持股的方式，如广泛的认股权计划（BroadStockOptionPlans）、股票购买计划（StockPurchasePlans）、股票奖励计划（StockBonusPlans）等。这些方式和员工持股计划相配合，在目前呈现不断增长的趋向。
3、美国员工持股计划的主要功能
员工持股在分享公司发展成果的同时，也是伴随有一定风险的，这使得鼓励员工持股成为美国政府革使策企业改善经营管理的一种策略性手段，而许多企业也巧妙和有效地利用持股来激励员工努力工作。员工持股计划之所以能在美国得到一定程度的发展，正在于它为公司、员工、股东、政府等都带来了一定的好处。
首先，对于企业来说，第一，由于企业职工得到了部分公司股份，在一定程度上改变了企业股东权益的构成，增加了职工和企业之间的联系。非凡是职工持股计划将职工的未来收益和养老计划和公司股票的未来价值联系在一起，使职工不得不更加重视企业的发展，从而提高了企业对职工的凝聚力和在市场上的竞争力。
第二，政府为鼓励实行职工持股计划而提供的种种税收优惠可以使实行职工持股计划的企业大减轻其融资成本，使员工持股计划成为公司理财的重要手段之一。追求低成本的资金来源，是许多企业实行职工持股计划的一个重要原因。
第三，可以帮助企业抵制敌意兼并。通过实行职工持股计划，将公司股份分散于企业职工之中，利用公司职工担心企业被兼并后可能裁员的心理和职工对企业的感情，在一定程度上可以帮助企业抵制敌意兼并。在美国，因实行职工持持股计划而挫败了其它企业的敌意兼并企图的案例是很多的。
第四，将可能沉淀在企业内部，难以充分发挥效益的资金重新推回市场。有些企业的盈利状况较好，资金较为充裕，但内部投资的效率不高。通过实行职工持股计划，由职工持股计划基金会向银行贷款购入部分公司股份，一方面，公司股东通过出售其手中的公司股票给职工持股基金会而得到现金收益，他们可以用这些资金在市场上寻找新的投资机会。另一方面，公司需要将大量的利润用于归还为实行职工持股计划而借入的贷款本息，不能继续将大量利润留在公司内部，而贷款银行得到这些本息收入后，将根据市场状况寻找适当的投资机会。在企业内部投资效益不高的情况下，这在一定程度上可以提高的资金的使用效果。
此外，实行员工持股，也被越来越多的公司用作资产剥离和重组的一种手段，也有利于企业分散经营风险，不因依靠少数人的投资而轻易导致企业的破产，这一点对于经营风险较大的高科技企业尤为重要。
对于员工业来说，持有本企业股票，可以分享公司的经营成果和资本增值；可以在工资之外获得更多收入，减少纳税；可以保障就业机会；可以增强团队精神和参和意识，更重要的是，通过持股，获得股东的地位。
对于公司的股东来说，实行员工持股可以收回自己的投资，非凡是独资公司的投资者，在自己年老退休时，既可以保留公司不被竞争者收购，又可以收回大部分投资；可以通过红利分享公司利润；可以减轻税负（雇主向员工出售股份或股票，可以减免增值税）。
在国家方面，实行雇员持股可以扩大公众对资本的占有，缩小社会的贫富差距，缓解劳资矛盾；有利于提高生产力，促进经济发展；对降低失业率也有一定功能（实行持股计划的公司，雇主和员工一般都达成不裁员的协议）。
4、税收和美国员工持股计划的效果
为鼓励企业推行职工持股计划，美国国会通过了一系列法律，为实行职工持股计划的企业及有关各方提供税收优惠。首先，向职工持股计划提供贷款的银行或其它金融机构，因发放职工持股计划贷款而获得的利息收益的50%可免收联邦所得税（根据最新的法律规定，对1996年以后实施的员工持股计划不再享受这条政策）；其次，职工持股计划基金会分得的用于归还贷款的股份收入可以减免税收；再次，参加职工持股计划的职工，在离开公司或退休时得到的股份收益时，可享受税收优惠；最后，非公开公司的股东把股份卖给职工持股计划，并使职工持股计划拥有30%以上的股份，且将其因出售这部分股份而获得的收益用于国内再投资，政府缓征其在出售股份时的资产收益税。
在税收政策的激励下，员工持股计划以各种形式在美国得到快速发展（附录2）。从美国全国员工持股中心提供的资料来看（“员工持股最大的100家公司”），在行业分布上，从一般的服务业到制造业，从零售业到航空业，从工程建筑到高科技企业，员工持股计划覆盖了美国几乎所有的产业。在企业规模上，不仅中小型企业的数量在不断增长，万人以上，甚至十万人以上的大型员工持股企业也在不断增多。这对认为员工持股计划只适用于中小型企业的传统观念是一个很大的修订。
对美国员工持股计划实践效果的评价，在美国也有不同的意见。但总体来说，大多数的探究结果认为，企业生产率在实行员工持股后提高了，有许多有力的证据表明实行员工持股在改进企业效率方面发挥了重要功能。
据美国全国员工持股中心的探究结果，实行员工持股计划的公司在企业生产率上比不实行的公司平均高8-11%.
Rutgers大学的JosephBlasi和DonaldKruse以及Baltimore大学的MichaelConte在一份上市公司的探究报告中发现了职工持股和股票业绩之间的正相关关系。非加权的职工持股指数反映了在NYSE，AMEXH和NASDAQ交易所上市且有超过10%的股票被员工持有的355家上市公司的平均股票价格。1991年，和标准普尔指数下降和道琼斯指数下降20%相比，该指数上升了年，和前两种指数上升不高于相比，该指数上升了.
5、美国在推行员工持股计划中存在的不足和新问题
实行员工持股，受诸多因素影响，也是有一定风险的。在内因方面，公司的经营情况、盈利和否、工作效率和劳动生产率的高低都直接影响计划的执行；在外因方面，行业间的竞争、宏观经济环境、市场的变化和政治原因、贷币波动等，公司都受到影响。许多公司不愿承担这样的风险。此外，政府在税收上为鼓励员工持股的推行，每年都要承担巨大的损失。根据美国税收联合委员会的估计，在1999年财政年度，联邦政府的为促进员工持股在税收上将损失8亿美元。从1999年到20_年度，税收损失额将高达46亿美元（GeraldMayer，1999）。另据估计，1977年至1983年间，由于ESOP而损失的联邦收入约为130亿美元，平均每年高达19亿美元（GAO，1986）。因此，这些因素在不同方面阻碍和制约了员工持股计划在美国的进一步发展。
职工持股计划在美国的推行过程中也暴露出一些新问题。首先，职工持股计划并不能解决企业面临的全部新问题。对那些产品无销路或销路不畅的企业，非凡是属于夕阳工业部门的企业，若不能在产品和经营方向上做出新的，符合市场要求的选择，仅靠实行职工持股计划带来的降低资金成本和提高工人对企业的关心程度的好处只能延缓公司的存续时间，而无法从根本上改变公司破产的命运。
另外，职工持股计划将工人的退休养老计划和公司股票价值相联系，使工人的资本投向过于集中。职工加入职工持股计划后，不但将他们的人力资本，而且将他们的相当一部分金融资本都投入了同一企业，缺乏必要的风险分散。对于实力雄厚，经营方向较为分散的大企业来说，这一新问题还不算严重，但对经营方向较为单一的中小企业来说，这一新问题就比较严重了。为解决这一新问题，美国1986年的税法改革对职工持股计划的参和者做出了一项新的规定，即在职工接近退休年龄时，答应将其账户中的资产投资于其它行业。对于1986年12月31日之后从职工持股计划中得到的股票，职工持股计划必须为那些年龄接近55岁且参和职工持股计划10年的职工，提供至少三个选择方案，使其股份的25%投资于其它行业，或将相当于这部分股票的现金直接付给职工。
二、员工持股计划在美国产生发展的理论背景
1、美国员工所有制的历史渊源
虽然员工持股计划在美国的创造和有规模的发展只是在本世纪70年代之后的事，但美国雇员所有制的历史却可以追朔到18世纪末。当时美国员工所有制之父，AlbertGallatin主张民主不应该仅限在政治领域，而且应当扩展到经济生活中。1916年，SearsRoebuck公司就曾决定用公司的股票来资助雇员的退休金计划。在本世纪20年代，美国曾掀起一次雇员所有制的运动，被称之为“新资本主义”，公司鼓励雇员用自己的积蓄或奖金购买本公司的股票，一方面为公司提供新的资本来源，另一方面激励员工的劳动积极性。到1930年，美国当时约有的员工购买了10亿美元的公司股票，相当于美国实施员工持股计划在80年代初期所拥有的股票额。
美国现有的和员工持股计划或雇员所有制相关的组织和机构，在介绍员工持股计划的各种材料中，都以路易斯。凯尔索（）的经济哲学思想和员工持股计划的实践过程为员工持股计划在美国的理论、历史背景，视他为美国员工持股计划的创始人。
2、凯尔索的生平及主要著作
路易斯。凯尔索是美国旧金山市一位律师和投资银行家，他创建员工持股计划的理论基础被称之为“双因索经济论”。“双因索经济论”在他的不同的著述中，又被称做资本主义理论、资本理论、双因索理论、第二收入计划、混合资本主义等。双因索经济论最早产生于凯尔索在青年时代对美国大萧条、大危机时期的洞察和分析。在深入思索的基础上，凯尔索于二战结束时完成了一部分名为“充分就业的谬论”的手稿。但在当时，美国经济正处于上升时期，1945年的充分就业法案将要正式通过和颁布，这部手稿就被无声无息地束之高阁。
直到1958年，在闻名的哲学家MortimerAdler的劝说下，凯尔索和阿德勒一起将手稿的精华部分重新整理并出版，即《资本主义宣言》。在这本书中，他们呼吁那些认为已通过混合的资本主义和社会主义经济成功解决了经济收入新问题的美国人，重新考虑和反思劳动资本的收入新问题。按照他的理论，生产要素只有两种摘要：资本和劳动。当社会变得越发工业化时，资本要素对生产的贡献要大于劳动。而现存资本主义主流企业制度的主要新问题是，尽管所有的工人拥有他们的劳动，但拥有资本，并能够取得资本收入的却只有很小的一部分，工人在总体上仅能从劳动中获得收入。资本主义制度虽然能够创造出经济效率奇迹，但它却不能创造出经济公平，它导致富人更富，国家财富趋于过度集中。因为凯尔索发现，在美国，当时50%以上的公司证券被1%的人口所拥有，90%的公司资产由10%的人口所有。他因此提出，生产资料个人所有制所带来的收入增长不应当答应超过一个临界点摘要：使那些无机会获得资本收入的劳动者不能取得基本的生存收入。为保证做到这一点，需要建立起使资本主义所有权分散化的新机制，以便使所有的人都可以既分享从劳动中获得的收入，同时也分享从资本中获得的收入，劳动者的劳动收入和资本收入两者应该结合在一起。
1961年，凯尔索和阿德勒再次合作，出版了《新资本主义》一书。该书主要观点摘要：（1）劳动（人的因素）和资本（非人因素）都是财富的创造者；（2）劳动密集型生产自人类文明的初始便开始走向衰退，而资本密集型生产则随着资本投入的增加开始递增；（3）技术创新促使生产资料由劳动型生产部门向资本集密型生产部门集中；（4）工业社会中政治和经济自由化使家庭成员不仅可以消费商品，还可以生产商品；（5）随着劳动密集型生产衰退和资本密集型生产的壮大，所有家庭必将越来越多利用他们的资本参和生产，而逐渐减少靠出卖劳动力获得收入。简单地讲，“失业在高科技经济中是一种自然的现象，是可预见的。资本主义经济的任务并非不惜代价将失业象瘟疫一样制止，它的目标应定位在确保一般的技术性失业落在有承担能力以及自愿失业的人头上。”
1967年，凯尔索提出了员工持股计划。他认为利用该计划，能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下，实现财富的重新分配，减少管理和劳动的冲突，抑制工资的膨胀性要求，解放新的资本来源，提高劳动生产率。
1974年，凯尔索和当时任参议院财经委员会主席的参议员拉塞尔。朗取得联系，并在接触中不断向朗讲述了双因索经济论的思想，这引起了朗的极大喜好。朗当时正在领导制定一部有关退休员工收入的法律，凯尔索提出的雇员持股计划的一些内容被相应反映在这部法律的一些条款中，并且在税收、融资上都相应增加了一些有利于员工持股计划的内容。在朗和其他一些支持雇员所有制的人士的共同努力下，这部法律最终在国会获得通过，即1974年的《退休员工收入保障法》。这是美国员工持股计划的第一部法律，它使得员工持股计划取得合法地位，并成为后来指导和规范员工持股计划最重要的法律之一。
3、《民主和经济力量——通过双因素经济开展员工持股计划革命》的主要内容
《民主和经济力量》一书是凯尔索和其夫人在1986年完成的又一部重要著作，这部书出版后，分别在1991年、1993年和1996年进行了修订。在该书中，凯尔索正式运用了“双因素经济论”这个术语。“它暗示着劳动价值理论已不再适应现实，尽管它在古典经济学中相当明确，同时又暗含于现代经济学之中；资本工具必须和劳动工具同等视为一种投入要素，因此经济学就被从单一系统转变为双因素系统。”
结合本世纪80年代末以来国际经济社会发生的一系列变革，凯尔索认为在苏联解体和东欧巨变以及社会主义高度计划经济被证实失败后，西方经济体系也不是一个成功的模式，它不仅没有铲除贫困，而且现在贫困正向中产阶级蔓延，美国联邦赤字也日益增大。出现这种情况的原因是越来越多的人无法依靠从事正常工作挣取薪水来供养全家。家庭收入的短缺造成经济中购买力不足。政府也意识到利用税收作为财富再分配的手段来扼制贫困，这种做法现已走入末途，不但财政赤字大，而且也妨害了人们的积极性和进取心。很显然，现代经济使得人们不能自发地获得现代经济运行规律所要求的消费能力。越来越多的人不能挣得足够的收入来维持财富或过好日子。
凯尔索对亚当。斯密和马克思的经济思想进行了批判和分析之后提出，所有国家，无论发达国家还是发展中国家，都可以采用员工持股计划这种融资工具来加快经济发展，将政府拥有的财产社会化和民主化，主要靠民间力量自身而不是政府的再分配来建立新的资本主义制度。不能忽视工业革命的原因和影响，以为每个人仅靠工作就可以生活得很好，以为贫困可以通过就业而根治，它们没有熟悉到在发达国家经济里，人们有权力要求过富裕的日子，资本是全工业社会中维持生活水平的核心工具。
4、分享经济和员工持股计划
在美国，员工持股计划之所以在70年代之后得到较快发展，在理论方面，除了凯尔索的双因素经济论之外，实际上分享经济的理论及有关思想也对促使人们熟悉和接受员工持股计划产生了重要的影响。在管理科学上，强调参和和民主管理的思想和理论从另外一个角度，使众多公司接受并尝试员工持股实践。其中，马丁。魏茨曼于1984年出版的《分享经济——用分享制代替工资制》一书，在美国引起很大反响。魏茨曼在《分享经济》中以寻求解决滞胀的途径为线索，表达了和凯尔索相似的思想。
魏茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。和此相应，资本主义经济就分为工资经济和分享经济。工资制度指的是“厂商对雇员的报酬是和某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系”；分享制度则是“工人的工资和某种能够恰当反映厂商经营的指数（譬如厂商的收入或利润）相联系”。
在魏茨曼看来，现在资本主义经济运行中的“停滞膨胀正产生于工资制度这种非凡的劳动报酬模式”。当务之急是“通过改变劳动报酬的性质来触及现代资本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层次上矫正根本的结构缺陷”，因为当今的主要经济新问题，从本质上看不是宏观的新问题，而恰恰是微观的行为、制度和政策新问题。“所需要的工资改革的性质并不十分复杂，基本做法是把工资制度改变为分享制度”，怎样才能现行的工资制度转向分享制度呢？魏茨曼着重指出，首先要利用舆论工具，使分享制度给社会带来的良好宏观经济效果为人们所理解和接受。应当制定一个全国性计划，从社会意识、教育和信息等多方面入手，以便把社会责任感注入劳资的集体协议过程中，使工会、公司和普通公民都了解采用分享制的目的和采用工资制的危害。建立专门的咨询服务机构，并配备专家解释两种报酬制度的优劣，造成赞扬分享制对工资制的社会气氛。其次运用宏观经济手段，鼓励企业实行分享制度。他建议将劳动收入分成两个部分摘要：工资收入和分享收入。对这两个部分在税收上区别对待，对分享收入予以减税。政府应当成立专门的分享制度实施机构，由它来制定分享制度的标准。
同凯尔索的观点相类似，魏茨曼非凡提到这种改革不是强制性的。分享制度不是政府强加给企业的，而是在政府的帮助下创造的。没有人命令厂商或工会如何确定分享比率，也没有人强制每一个厂商实行分享制度。政府所做的唯一的一件事就是对分享收入予以减税。
三、员工持股计划的实施和操作
1、建立员工持股计划的步骤
美国员工持股计划的操作和实施是一个很复杂的过程，而且由于实施的类型不同，在运作程序上也有许多区别。但一般来说，建立一个杠杆型的员工持股计划的整个过程大约需要3-9个月的时间，非杠杆型的员工持股计划花费的时间会相对少一些。在建立的步骤上，一般包括摘要：
第一步，确定公司的所有者是否预备转让股权，以及公司是否预备发行新股。这一步实际涉及到企业选择实施员工持股计划的目的。其中包括从预备退休的封闭公司的企业主手中购买股份（这是最常见的运用方式），运用员工持股计划把至少30%的公司股份卖给本企业员工可使原企业主获得很大的免税优惠。此外，员工持股计划还被用于大公司或公共企业的资产剥离或资产重组，筹措新的资本，拯救濒于倒闭的企业，防止被他人恶意并购，以及创造一种新的企业文化将员工和公司结为利益共同体等。
第二步，目标确定后，进行可行性分析。这种可行性分析可由外部顾问，也可由企业自己进行，通过分析来决定企业是否适合实施员工持股计划。进行可行性分析需要考虑几个因素摘要：一是改制的成本。二是员工工资总额是否足够大。三是公司能否负担向计划转移的收益。许多员工持股计划是被用于购买现有的股份，这是一种非生产性的支出。公司需要权衡能否有可支配盈利来支付向计划的捐献。四是管理者是否认同使员工也成为公司老板的思路。创造一种和员工持股计划相适应的，管理层和员工层能合谐相处的企业文化，对于一个成功的员工持股计划来说是必备的条件。五是对于新建立的公司来说，建立员工持股计划是不现实的。对于许多新成立的公司来说，建立员工持股计划的好处不足于弥补其成本，因为新的企业还没有开始盈利，也享受不到多少减税的优惠。
第三步是进行价值评估。对于上市公司来说，企业的价值通过资本市场得到确定。而对于封闭性的非上市公司，在建立员工持股计划前，要由有资格的、独立的评枯机构对公司的价值和将出售给员工持股计划的股票进行一次初步的评估。随后，当转让完成时，还要进行一次最后的价值确定。
第四步是进行方案设计和起草。这个过程一般是由拥有员工持股计划专家的法律公司进行的，他们将负责设计和起草和员工持股计划相关的文件，并把这些文件提交给内部收入服务局（IRS）。
第五步，为员工持股计划提供资助。非杠杆型员工持股计划的资金来源是公司的捐赠，杠杆型的计划来自于贷款，或是由现有的受益计划（如利润分享计划）转换而来。在一些非凡情况下，员工持股计划的资金来源于员工在工资或其他利益方面的让利，这种方式主要被用于拯救濒于危机的公司。
第六步是选择信托机构负责管理计划。员工持股计划所持有的股票（包括其他资产）应在受托人的名下持有，受托人对计划拥有的资产负信托责任。
2、员工持股计划的实施
非杠杆型员工投资计划（Non-LeveragedEsops）的实施。从原理上说，非杠杆型员工持股计划同其他大多数税收优惠的明确贡献的计划是相同的。在这种情况下，公司每年以股票或现金的方式向员工持股计划贡献限于工资总额15%的贡献金。
在以股票形式作为贡献金的方式中，通过公司每年向员工持股计划贡献新的股票，员工所有权经过不断积累得以建立，而公司其他股东所有权被稀释和分散化。以现金形式作为贡献金的方式中，公司每年向员工持股计划提供一定量的享受资产收益税的现金，员工持股计划用这笔现金从现有的股东手中购买公司的股票，经过多次积累建立起员工的所有权。在有些情况下，也可用这些现金购买公司新发行的股票。
杠杆型的员工持股计划（LeveragedEsops）。这种类型的员工持股计划同其他员工福利计划是有明显区别的。一个杠杆型的员工持股计划是从公司，或预备出让股权的股东手中，或者由公司或预备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。杠杆型的员工持股计划之所以有吸引力，在于它在经济收益上有以下几点好处摘要：一是公司贡献给员工持股计划用于归还利息和本金的贡献金在一定限度内是享受减税的（通常为参加计划的员工工资总额的15%）；二是为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；三是贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。因此，由于税收上的保护使杠杆型的员工持股计划创造了一定的价值。
杠杆型计划可以购买现有的股票，也可以购买新发行的股票。在前一种方式下，原有的公司股东可获得现金流量。在后一种方式下，员工持股计划从第三方借钱购买公司新股，可作为公司理财的一种工具，获得享受税收优惠的资本收入。
3、和实施员工持股计划相关的重要新问题
（1）杠杆型的员工持股计划的方式获得借款
杠杆型的员工持股计划获得贷款的方式有两种，一是所谓的镜子贷款，二是有担保的贷款。在通常情况下，银行等金融机构愿意给员工持股计划之类的计划借款，但倾向于直接以公司为基本的还款单位。这种典型的交易方式是贷款直接借钱给公司，而公司依次把这笔钱以同样的方式和条件借给员工持股计划，就象镜子反射光线一样，因此，被称之为镜子贷款结构（图3-1）。在机制上，公司每年向员工持股计划提供享受减税的贡献金或现金分红，然后由计划以归还镜子贷款的名义还回公司，再由公司直接向银行等贷方还款。公司和员工持股计划之间的转税过程只是名义上的，但员工持股计划由此实际得到股票。
在很多情况下，由于员工持股计划的结构或者一些非凡行业的管制新问题，公司不能作为直接的借款者，因此，一种变通的方式是，员工持股计划直接从银行等贷方获得资金，而由公司和（或）出让股权的股东作为还款的担保人。在这种情况下，公司每年向该计划提供享受减税的贡献金或现金分红，由该计划直接向贷方还款。
（2）公司对员工持股计划贡献金的限制条件
美国国会对员工持股计划是提供税收优惠的，但有一定的限制条件。通常情况下，在杠杆型的员工持股计划中，公司支付给计划用于归还贷款本金的贡献金中，相当于参加计划员工工资总额25%左右的数额是可以享受减税的。此外，由计划获得的股票而分得的公司红利不包含在25%这个比例之内，这些红利也可以用来还贷。假如员工在全部获得其所有的股权之前离开公司，他被收回的股份可以分给其他任何人，这部分股份不包含在限制的比例之例。假如计划没有借款，即在非杠杆型的员工持股计划中，公司的年度贡献限制是参和计划的员工工资总额的15%.假如这种计划是现金购买退休金计划的一部分，即意味着公司每年给该计划一个固定的贡献额度，那么这种贡献的比例可被从15%提高到员工工资总额的25%.
对公司提供的贡献金的限制还有许多。其中重要的一点是对于每个计划参和者来说，其从公司所获得的贡献不能超过个人年度工资总额的25%，或超过3万美元。这实际上为年收入为12万美元以上的员工规定了一个上限。
（3）如何用分红偿还贷款
美国1986年的税法答应公司给计划用于偿还员工持股计划贷款的合理的股票红利享受减税优惠。这些支付不被计入上述25%享受减税优惠的公司贡献金。尽管从来对合理的红利没有明确定义，但大多数的咨询专家认为这个分享价值的比例应和同行业中的其他公司支付的利润水平一致。许多公司也给本公司的员工持股计划提供优惠股以获得较高的分红。但无论使用哪种股票，这些红利必须分配给员工账户。公司通常以股票的形式将这些红利从悬置账户分配到员工个人账户。
公司也可以直接向员工支付红利，通常公司依据已分配的股份进行分红（无论是杠杆型的，还是非杠杆型的）。这些分红对公司来说，同样是享受减税的。
（4）员工如何获得股票
员工持股计划要求，年龄超过21岁，年工作时间超过1000小时的员工都必须被纳入计划。员工获得股票实际上是被分为两步进行的。第一步是员工持股计划通过信贷取得的股份（通常集中在员工持股信托基金会），在贷款还清之前，员工并未真正拥有其权利；在此期间，这部分股票实际是处于悬置状态的。随着计划偿还贷款的情况，悬置帐户的股份获得相应份额的实际权利，直到贷款全部还清，员工持股悬置帐户才能拥有100%具有完全股权的股票。第二步是从悬置帐户到员工个人帐户的分配。依据有关法律，员工获得股权有两个时间限制，一是员工工作和5年以上后即取得100%的股权；二是渐进式的过程。这个过程一般是从员工参加计划之后的第3年开始，每年按个人应得股份兑额的20%划到个人帐户，使股票实际归个人所有。之后每年相应划转20%，到第7年员工就得到100%的股票份额。
（5）员工股份的兑付
根据最新的法律规定，员工个人对股票的兑付有多种选择。当员工年龄到55岁，参加计划的时间超过10年以上时，他可以将个人帐户中25%的股票提取转移出来用于其他投资，或直接兑现。当员工60岁时，他可以将个人帐户中50%的股份拿出来用于其他投资或兑现。这种规定对接近退休年龄的员工来说，增加了收益的平安性。但这种规定只适用于1986年12月31日以后建立的员工持股计划。
当员工退休、死亡或丧失工作能力时，公司应不迟于员工退出计划的第2个计划年度（员工持股计划年度不同于公历年度），将员工拥有完全股权的股份直接交给个人或兑现。对于未到退休年龄而离开公司的员工，对员工个人的兑付应不迟于员工离开后的第6个员工持股计划年度。这种兑付的方式可采取在5年内分期等额的方式，也可以一次兑付。在前一种方式下，公司通常每度从信托基金支付一定比例的股票，股票的价值在这段时间内可能上升，也可能下降，将根据上一年度的具体情况而定。在一次性兑付的方式中，公司将依据股票当前价值一次性购买，但是只要能提供足够的保障和合理的利息，公司可以分5年时间完成这个买卖。之所以采取这种方式，主要是由公司的财务状况决定的。从部体上说，员工持股在退休后兑付的时间最长不能超过10年。
员工退休后，也可以将其拥有的股票继续留在信托基金，但最长不能超过岁。此时，员工拥有的股票由于未兑现，而不用缴纳资产所得税。此外，员工在退休时也可能选择将其所拥的有的股份转存到其他养老福利计划，以享受推迟分配收入缴税所带来的税收好处。假如员工在岁以前得到计划所带来的分配收入，则不仅要缴纳普通的个人资产收益税，还要被额外加征10%的税收。一般地，员工都是在岁之后，将可能从员工持股计划得到的兑付收入分为5年提取，以此来减少一次性兑付较多收益而缴纳的较高税收。
（6）员工持股的投票规则投票权新问题是员工持股计划中最有争议和最难理解的新问题。
一般地，它取于股票的类型和具体情况。通常对于公开上市公司的股票，参加员工持股计划的员工可以依据其所拥有的已被分配到个人帐户的股份数额行使所有股东的权利。在私人经营的公司中，持股员工一般在涉及某些重大新问题上，如公司资产的出让，公司清算等方面有投票权。在其他情况下，尤其是股票还未被分配到员工帐户之前，有关股东的投票权由员工持股计划的受托人依据《员工退休收入保障法》的规定行使。受托人可以独立做决定，更多的情况是，管理者或员工持股计划行政管理委员会来指导受托人，或者受托人直接接受持股员工的意见。总起来说，几乎在所有的员工持股公司中，公司治理都不是一个真正的新问题。员工可以仅仅在公司治理中最主要的新问题上扮演角色，也可以不限于这些权利。
（7）公司对员工股票的“回购”
一般地，对于上市公司来说，员工拥有的股票在退休后可以直接在股票市场上，以市场定价转让变现获得收入。而对封闭持股的公司，员工持股计划为员工提供一种“兑付权”（putoption），退出计划的员工通常有权将他的股票以公平的市场价值退回给公司或员工持股计划。因此，相对来说员工持股公司（封闭公司）每年需要由一个外部的、独立的评估机构来对公司的资产和股票的价值进行评估。封闭性的私人公司也就必须承担退出员工的股票回购义务。
回购义务不应成为员工持股公司的种负担，正确的管理协调计划能够能轻易实现这些义务，这里有许多策略，包括运用以公司提供给计划的现金贡献金来偿付回顾义务，或者用公司历年积累的现金，购买保险或最终出售公司等。而且，回购义务偿付的数额可综合许多变量来考虑，包括股票的公平市场价值，实际取得股票权利的日程表，近期内能预期到的退出员工的数量和对员工支付的形式及时间等。
（8）员工持股计划的终止
一个员工持股计划因为许多不同的原因而终止，如公司员工的结构发生变化，或者是企业主预备将公司出售给外部人等情况。当计划被终止时，一种情况是，所有的计划参和者都将拥有完全的股权。受托人将对信托基金进行清算，并分配财产。需强调的是，在封闭性的公司中，这种被分配的股票将被赋予“兑付权”。
在其他情况下，公司可以简单地“冻结”（freeze）计划，不再对计划投入新的贡献金，但继续保留信托基金会和按原有计划应支付的收益，直至所有的员工最终都退出。当计划被冻结时，所有的员工也都相应获得完全的股权。
最后一种情况是，员工持股计划可以被转为其他形式的合法计划，如利润分享计划等。
四、员工持股计划的相关立法和外部环境
1、美国联邦立法的简要历史
在联邦层次上，美国有关员工持股计划的立法是从1974年的员工退休收入保障法开始的。根据员工持股协会和有关立法部门的介绍，美国员工持股立法的简要过程和主要内容如下摘要：
（1）1973年的地区铁路重组法。这部法首次具体提到ESOP.该法要求对使用ESOP方式重组东北货运铁路系统进行可行性探究。尽管可行性探究的结果并不有利于ESOP的实施，但最后的重组仍有15%的铁路股份一度以ESOP的方式持有。
（2）1974年的员工退休收入保障法。该法为ESOP首次奠定了具体的成文法框架并把ESOP计划定义为一种“合格的职工福利计划”。这表明投资ESOP计划中的资金是可以减税的。该法一方面从整体上规范了退休金计划的相关规章制度，另一方面也给予了ESOP计划一些其他福利计划所不能享受的非凡待遇。ESOP计划有权借钱，并且主要投资于职员所在公司的证券，而其他的大多数福利计划购买职工所在公司的股份不能超过10%.
（3）1974年的贸易法。该法授予商业部为遭受外贸负面影响的地区提供援助的职权。受援公司如使用ESOP计划则可得到更多优惠，但实际上从没得到有效实施。
（4）1975年的减税法。该法下创建的减税法持股方案规定，公司用于ESOP计划的资金超过其合法投资的1%时可在减免10%投资税的基础上再减免1%的税收。另外，减税法持股方案中还有诸如即时兑现和分配等非凡规定。
（5）1976年的税制改革法。该法进一步减免投资于ESOP的税收。只要公司用于ESOP的投资相当于其总合法投资的就可以将减免额度在10%的基础上再增加.该法还表明，国会认为一些和ESOP相关的规章制度对ESOP计划是不公正的。这使得有关规章制度得以修改。
（6）1978年的收益法。该法要求杠杆型的ESOP在股票没有公开上市的情况下为职员提供兑现选择权。另外，上市公司对分配的股票要给予完全的投票权，未上市的内部持股公司在重大新问题上对分配的股票给予投票权。
（7）1979年的美国铁路协会法令。该法令为德拉维尔和哈得逊铁路公司提供二百万美元的追加贷款，条件是该公司要建立ESOP计划。
（8）1979年的技术性更正法。该法对减税法持股方案的规定进行了技术性更正。
（9）1980年的小公司职工持股法。该项立法授权小公司管理局为ESOP提供贷款担保并放松了小公司管理局对ESOP的贷款要求。
（10）1980年的贷款担保法。要求Chrysler成立ESOP并在1984年之前将价值亿美元的公司股票捐助给ESOP，同时政府为此提供贷款担保。
（11）1981年的经济复苏税收法。该法用工资式ESOP取代了减税式ESOP.工资式ESOP给予赞助公司的好处是相当于工资总额的税收减免。工资式ESOP的规章制度和减税式ESOP类似。该法还将向举债经营的ESOP进行投资的限额从占公司工资发放额的15%提高到25%用于支付本金和利息。该法还答应职工持股比例大的公司在职工离开公司时拿走相当于股票市值的现金，而不是股票。
（12）贸易调整援助法。该法重新确认了对受到外贸不利影响的公司进行援助，并且规定凡将25%以上的受援资金通过ESOP接收的公司可得到优惠待遇。
（13）1984年的赤字削减法。该法为ESOP提供了新的巨大动力，包括摘要：①商业借贷者如为ESOP提供贷款，其利息盈利的50%不需交税。②独立公司业主将公司股份卖给ESOP后，假如ESOP持有该公司的股份达到30%以上，并且该公司将股份销售所得在交易后的12个月内投资于其他美国公司的股票，那么该公司可延迟就本次股票销售所得交税。③减少对ESOP参和者所分现金红利的税收。
（14）1986年的外援法。该法成立了总统办公室非凡小组，专门探究ESOP作为经济发展手段在中美洲和加勒比海地区的用途。非凡小组为总统提交了一份ESOP在这方面实际应用的报告。
（15）1986年的税制改革法。除了修改所有已批准的职工退休金计划中的规章制度外，该法还对ESOP的规章制度作了较大的变动，包括摘要：①对贡献金分配于职工帐下不到一年的公司提供的贷款，其利息也可以享受税收减免；②税收减免扩大到用于偿还EOSP贷款的红利；③雇主在1992年1月1日以前向ESOP出售股票的收益的50%的免税；④对岁以前从ESOP退出的员工，其所得收益加征10%的税；⑤对雇主在退休金计划期满后收回的额外征收10%的资产税，直到90天内将其分配另外一个ESOP员工。此条款适用于xxx年1月1日之前收回的资产。税制改革法还提倡从1986年12月31日起使用工资式ESOP信贷支付补偿，利用新的ESOP分配规定要求ESOP在员工退出5年之内完成兑现；修改买卖特权规定，要求不超5年完成向职工兑现；规定建立独立的对封闭持股进行价值评估的机构，澄清了那些必须经过封闭持股公司的上市股票；设定新的分配要求，让已到退休年龄的职工获得其帐户的25-50%资产。
（16）1987年预算调整法。本法纠正了1986年私营企业股票销售税改法通过的财产税法规。这类公司的股票由继续人持有，是在出售后正式分配给ESOP参和者，其出售财产收益税最多不超出750，000美元。这些限制适用于1987年2月27日以后的所有出售，被广泛作为仅根据原立法宗旨执行条款。（17）1987税法和福利保护法。本法基本上没有针对现有有关利润和贡献金计划的法律做技术性修改。
（18）1988年技术和综合税法。这部分法规在现有ESOP法中技术性变动很小。
（19）xxx预算调整法。此法的主要内容包括摘要：规红股利减税只限于通过杠杆EOSP贷款获得的股票；废除始于xxx年12月31日的有关ESOP在计划年度初要双倍捐赠的规定；规定向ESOP员工出售股票时，出售者必须是已经持有该股至少3年；取消对xxx年7月12日后继续的财产制定的财产税规定。
（20）波兰/匈牙利援助法（xxx年外援法）。外援法是xxx年11月27日由美国总统签字通过的，它建立了波美企业基金，其中有一条规定，基金可以用在波兰国家创建ESOP上。
（21）96年小企业就业保护法。授予由SUBCHAPTERS公司资助的ESOP基金不受ESOP专门税收条款控制的特许权；取消了1996年8月20日以后对ESOP贷款利息收入的税收减免。
（22）1997年减税法。本法阐明了1996年小企业就业保护法的具体内容摘要：①答应ESOP分配现金以维持SUBS状况；②对在已废除的交易法下不减税的SUBS/ESOP减轻税务；③减少ESOP在SUBS应付所得税的收入中的份额。此外，此法答应在一定条件下，ESOP可以将贡献金余额转化成股份，从而达到减税的目的。
2、员工持股计划的外部环境
美国是一个市场经济充分发达的国家，实行员工持股的外部环境比较充分。为了支持员工持股计划的实施，除联邦和各州都制定了相关的法律之外，将员工持股计划合法化，营造了较好的法制环境。社会上的各类中介机构，如各类律师事务所、会计师事务所、员工持股顾问公司等，都就员工持股设有专门的工作部门和专业人员，积极投入员工持股计划的咨询和设计，并为持股公司评估资产、财务处置提供周到细致的服务。
从政府部门来说，有好几个机构负责员工持股计划的管理和转让，其主要功能是（1）明确员工持股计划在税收上的资格和地位；（2）依据《员工退休收入保障法》明确员工福利计划的法律责任；（3）处理和受管制的产业相关的新问题。具体说，和员工持股计划相关的机构有摘要：
（1）内部收入服务局（InternalRevenueService）主要负责审查员工持股计划享受有关税收优惠的资格和条件，此外，也负责审查和实施《员工退休收入保障法》的有关条款。
（2）劳动部（Departmentoflabor）负责实施员工退休收入保障法中，有关报告、信息披露、受托等条款。
（3）证券交易委员会（theSecurities%26amp;Exchangecommission）主要对受管制的行业如商业银行、保险公司等，以及基金法和国家证券涉及员工持股的方面，依法进行管理。
投资银行家在员工持股计划中扮演的角色是，资产转让过程中的专业代理人；预备相关的文件和备忘录，内容包括公司的介绍、融资的要求和融资计划；联系潜在的资金提供者，寻找资金的来源；为出卖方、金融机构、工会和管理层的谈判提供协调；组织和协调公司以外需要的专业人士等。
此外，众多的大学和民间组织、探究机构，如全国员工持股中心、员工持股协会等等，以会员制等各种形式为员工持股的公司提供免费的服务，并为各类未实行计划的公司提供信息，进行宣传和沟通，进行长期的跟踪探究。这些机构的活动为美国为有效推动员工持股计划创造了良好的气氛和外部环境。
早餐店员工持股方案范文 第六篇
为了丰富职工的娱活动，进一步增强员工之间的沟通与交流，加深同事间的情谊，工会鼓励全体员工在春暖花开之际走出去，欣赏自然美景，呼吸清新空气，陶冶情操，放松心情。为此举办本次春季踏青活动，具体方案如下：
一、活动主题：放松身心、加强交流、增进情谊
二、活动时间：
20xx年3月10日——5月1日
请各小组在3月8日前确定踏青地点，并报至工会办公室。
三、活动参考地点：
1、舒城县万佛湖(门票55元)
2、舒城县万佛山(门票50元)
3、麻城龟峰山风景区(门票90元)
4、六安东河口镇大华山(门票不详)
5、响洪甸镇红石谷风景区(门票40元)
6、寿县古城
7、六安张店镇大别山石窟风景区(门票80元)
四、参加人员：金寨公司全体员工
五、活动内容
1、照相：到达景区以后，各小组长组织本组人员，在指定地点集体照相。
2、踏青、赏花、看景：春景盎然、春花相继怒放、员工身临其境,享受其中乐趣。
3、登山健身：通过登山锻炼身体。
4、中午聚餐。
六、组织安排
1、各工会小组征集员工意见，确定踏青地点，因监控中心的特殊性，营运部单独组织，综合部、养护部、财务部合并至机关工会小组组织。
2、公司工会按每人200元标准给予补助。
3、车辆安排：各小组根据实际情况安排车辆，可借用公司车辆，需提前告知。
早餐店员工持股方案范文 第七篇
甲方：
乙方： 身份证号码：
为完善经营机制，充分调动核心团队和优秀员工的积极
性，经研究决定，进行内部员工持股改革。经甲乙双方协商，达成如下协议：
1、内部员工持股，乙方为 注册股东。
2、乙方出资额 万元（小写元），占总股本的百分之。
3、员工内部股权实行动态和流动原则，即每年根据员
工的表现和经营业绩好坏，对优秀员工可增加持股额，对业绩和表现差的员工调减甚至取消其持股额。增加、减少或取消员工的内部股份均按原价计算。
4、乙方退股条件：
①乙方股权不得私自转让，若乙方要求退股，需提出书面申请，由总经理及注册股东签具意见，以原始价格收购。
②乙方调离原岗位、离职或其他原因无法履职时，所持有的内部股份以原始价退回。③乙方申请退股、调离或离职，在办理完相关手续一个月内，甲方退回股本金给乙方。④乙方在财年（201 年 月 日-201 年 月 日前）因申请退股、调动或离职，所持股份不参与财年内利润分成，但需承担当年度亏损。
5、乙方入股后，不得再入股 的其他机构。
6、若项目盈利，乙方按如下公式计算利润分成： 乙方利润分成额 ＝内部员工税后 利润分成总额 * X% * 乙方所持内部股份员工内部股份总额
（备注：年度需拿出一定的比例对优秀员工进行奖励。此处约定按利润总额的X%参与分成；其余部分利润作为年度奖励。）
乙方利润分成应缴个人所得税由乙方负担。
7、若项目亏损，乙方则按如下计算公式以股本金承担亏损额： 乙方所持内部股份
员工内部股份总额 乙方承担的亏损额＝亏损总额 *
8、本协议一式两份，甲乙双方各持一份。
9、本协议有效期间为201 年 月 日—201 年 月 日。
10、甲乙双方确认：上述条款由双方在平等自愿的基础上达成一致；双方对上述条款内容已经充分、全面理解。
甲方（或代表）： 乙方（或代表）： 201 年 月 日 201 年 月 日
早餐店员工持股方案范文 第八篇
由于商业地产招商专业人才稀缺以及商业地产过量供应的现状，导致商业率上升及招商难度加剧。如何有效激励招商团队协同工作，在确保项目抢占先机的同时，又能满足房企对商铺质量及数量的要求？本文在对行业中常用的招商团队激励方法总结基础上，着重介绍单项奖激励方式。
一、招商团队常见激励方式
招商团队通常为房地产企业商管公司或商管中心以及商业项目中参与项目招所有员工，而针对招商团队的激励范围一般为商管公司或商管中心总经理、商业项经理以及整个招商团队。
行业中对商业项目招商团队激励方式多种多样，常见的激励方式有薪酬激励、奖金包激励、单项奖激励等。不同激励方式具有不同的导向性——薪酬激励及佣金是侧重过程导向的激励，对招商进度及过程质量进行把控；奖金包激励更多是侧重的激励，对招商完成时点及结果质量进行把控；单项奖激励灵活度较高，依据设现不同的导向性。
所以企业在激励招商团队时，通常不是仅仅选取一种激励方式选取激励方式，从而实现既定目标。下文将对单项奖激励方式进行着重介绍。
二、单项奖激励方案设计
1、招商奖
招商奖依据考核与发放周期的不同，有“招商期间月度激励”与“开业后统一激励”两种。
(1)招商期间月度激励
A、奖金基数：企业确定各级招商人员月度奖金基数，对招商人员业绩进行月度考据考核结果确定月度招商奖金。
月度招商奖金额度=月度招商奖金基数×月度绩效考核分数/100
B、考核办法：每月月初依据阶段性招商目标，将任务分解到招商小组或个人。
月度绩效考核分=招商质量分×招商数量分/100
招商质量评分：每成功招商一个商铺，从商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、免租期、资料档案等六个方面进行考核。商铺招商质量分为本月所有成功招商商铺的考核质量分的算术平均值。
招商数量分：计算成功招商商铺数达成率与成功招商面积达成率，取二者平均分作为月度招商数量分。
成功招商商铺数达成率=成功招商商铺数/计划招商商铺数×100
成功招商面积达成率=成功招商面积/计划招商面积×100
C、奖金发放：招商月度奖金次月考核并全额发放；主动离职的招商人员，不予补发上月招商奖。
(2)开业后统一奖励
A、奖金基数：企业确定租赁合同中每平米签约面积奖励标准，依据租赁合同的签约面积及考
核结果确定招商奖金总额，奖金额度可设置上限。
招商奖金额度=租赁合同的签约面积总额×M元/㎡×考核系数
B、考核办法：招商奖金额度确定首先要确定是否满足下表，然后依据招商面积及租赁决策指标达成率实际情况确定考核系数，考核系数在0-1之间，租赁决策指标包含：商业定位和招商业态布局；主力店、次主力店和停车场租金收益指标；主力店、次主力店的租赁年限和递增率、装修期及免租期。
C、奖金发放：奖金发放采用递延发放方式，项目开业后1个月考核系数不低于0。8，次月发放70%；开业后5个月考核系数不低于0。8，次月发放剩余30%奖金。
开业后空铺招商完成率直接影响递延支付的招商奖金发放。主力店必须在60天内招商，90天内开业；非主力店必须在30天内完成招商，60天内开业。若未在规定期限成招商：
a)空铺面积≤3000平方米，扣减该项目剩余应发招商奖金的50%；
b)3000平方米＜空铺面积≤8000平方米，扣减该项目剩余应发招商奖金的100%；
c)空铺面积＞8000平方米，由总裁确定处罚方案。
2、开业奖
如项目按照既定时间开业且营业面积达到预定目标以上，还可以设置开业奖对参与项目前期开业筹备人员进行奖励。
A、奖金基数：依据招商佣金一定比例确定招商开业奖金基数，依据开业招商考核情况确定实际奖励额度。
实际招商开业奖金额度=招商开业奖金基数×招商开业考核分/100
B、考核办法：参照表1对所有商铺招商达成时间、达成质量、租金价格、租期、免租期、资料档案等六方面进行考核，依据项目中所有商铺招商质量确定招商开业考核分。
C、奖金分配：项目开业是项目所有人员共同努力结果，所以开业奖分配也应对招商人员以外的优秀员工进行奖励。
D、奖金发放：开业奖金也应该采用递延发放方式，开业后的三个月内全额发放（分期开业可以按照区域开业时间计算）；开业奖发放前主动离职的招商人员，不予补发上月招商奖。
三、A公司招商团队激励案例分析
A公司初涉商业地产项目，准备开发并持有一处城市核心地段商业综合体，项目周边同时在建多个商业综合体项目，A公司期望通过有效激励招商团队，在保证招商质量的
