门店绩效诊断调研报告范文 第一篇
商场店面市调研报告
我们分公司分两批到XX进行参观学习，通过实际体验和观察学习，发现我们所需改进的方面来弥补我们的不足，分几方面简单阐述：
1、整体装饰：从装饰上要比我们专业和舍得投资，整体色调一致，春意夏浓，特别装饰效果大气，而我们店面装饰有点小气，不明显；
2、商品摆布、特卖货区布置：几个店面商品以夏款为主，各品牌货品要比我们上的早、全，如阿迪达斯、耐克、真维斯、ABC童装等；特卖区布置井然有序，商品有层次、明显，各种明示牌多而明显，如xxx买一赠一xxxxxx零码处理区xxxxxx今日特价款xxxxxxXX特惠折扣xxx等，都一目了然，吸引人买的感觉，而我们的商品不够丰满，活动折扣简单不明显；
3、品牌及细节：超市类商场以休闲类品牌和折扣店形式为主，商品突出丰满、价低、聚人气；百货类商场：高端、品牌多，货品全而丰富，客单价高；家电类较突出，品牌全、专区专卖、明示抢眼，品牌厅面积大，色系分类清楚、能显出品牌档次，而我们由于面积限制，正挂少、侧挂多给人以太杂太满的感觉。
以上通过学习结合我们有限的条件，需要及时整改以下几方面：
1、要求各柜组，要及时将夏季新款陈列到位，夏款少的柜组及时沟通；
2、品牌促销活动明示牌要精致，货品要丰满，促销花车需更换；
3、卫生上要求柜组清理彻底，也希望客服要求和监督公共区域卫生人员；
4、品牌组合上近两个月再次考察品牌，对业绩差的品牌进行更换，争取签合同前到位。
门店绩效诊断调研报告范文 第二篇
一、绩效目标分解下达情况
1、财政专项扶贫资金下达预算及项目情况。
区20xx年庭院经济补助项目专项资金万元，覆盖全区11个乡（镇），131个村。对进行种植庭院以及在庭院发展养殖的贫困户进行补助。
2、财政专项扶贫资金项目绩效目标设定情况。
20xx年种植水稻亩、玉米亩、蔬菜亩、土豆亩；发展家养殖鸡72500只、猪273头；种植补贴标准达到1333元/亩、养殖猪100元/头，鸡5元/只；带动贫困人口全年总收入万元，受益建档立卡贫困户5352人，带动建档立卡贫苦户脱贫5352人，受益建档立卡贫困户人口满意度98%。
二、绩效自评开展情况
区农业农村局于20xx年4月13日下发实施方案，各乡（镇）、村对各申报贫困户进行实拉实测，6月份上报至农业农村局，经农业农村局汇总报送至区财政局，通过直接打卡的方式对所申报的5352户贫困户进行补助。
三、绩效目标自评完成情况分析
（一）资金投入情况分析
1、项目资金到位情况分析。区20xx年庭院经济补贴资金及时足额到位。
2、项目资金执行情况分析。区财政局农业科及时分解下拨资金，农商行收到资金后及时足额分发到应补助的贫困户储蓄卡中。资金执行情况良好。
3、项目资金管理情况分析。区财政局及时对项目资金进行了跟踪反馈，项目资金使用情况良好，没有发生违纪违规情况。
（二）绩效目标完成情况分析
1、产出指标完成情况分析。
区20xx年庭院经种植玉米亩、蔬菜亩、土豆亩；发展养殖鸡72500只、猪273头。种植补贴标准达到1333元/亩、养殖猪100元/头，鸡5元/只。
2、效益指标完成情况分析。
带动贫困人口全年总收入万元，受益建档立卡贫困户5283人，带动建档立卡贫苦户脱贫5283人，受益建档立卡贫困户人口满意度98%。
3、满意度指标完成情况分析。
受益建档立卡贫困人口满意度98%。
四、偏离绩效目标的原因和下一步改进措施
计划带动贫困人口实现收益万元，由于部分贫困户种植种类与补贴标准不符，在核查过程中缴回万元，实际收益万元。计划完成受益建档立卡贫苦户5352人，由于贫困户种植种类与补贴标准不符，在核查过程中涉及69人，所以未达到既定目标。计划带动5352户贫困户脱贫，在核查过程中涉及69人与补贴标准不符，所以未达到既定目标。
五、绩效自评结果拟应用和公开情
门店绩效诊断调研报告范文 第三篇
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；
其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选
的依据。
三、实施时间
从20xx年x月xx日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核
结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工
资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；
2、考核评分标准为：
90分为优秀，员工将得到绩效工资1：的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；
89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；
79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；
80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
门店绩效诊断调研报告范文 第四篇
一、基本情况
去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有担子，个个站点有指标。对各站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的销售积极性，确保了站的规范运营和健康发展。我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。我市人均月工资处于中等偏上水平。从销售任务完成情况看，去年，韶关市的任务是亿元，实际销售亿元;茂名市的任务是元，实际销售亿元;珠海市的任务是亿元，实际销售亿元;惠州市的任务是亿元，实际销售4亿元。而去年我市年任务亿元，实际销售亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题
从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:
1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求
在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出xxx责、权、利”相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
门店绩效诊断调研报告范文 第五篇
门店总结报告
为期18天的门店培训到今天截止，这几天的终端店面学习使我从模糊的文字概念到实质性的了解产品，产品的现场演示，门店销售技巧都让我获益良多，为我更快的适应新环境，更好的投入工作都起到了重要作用。下面我将就自己的学习情况、感想等做一个简要的总结。
一、首先门店的柜台摆放及灯光设计非常亮眼，加上有趣的产品电视视频播放，让顾客身处其中挑选产品的心情会非常愉悦的同时潜移默化的了解了老板的产品特点。
二、柜台装饰品（绿色植物，鱼）给人一种绿色干净环保的厨房环境，同时合理的把价位不同的产品、款式不同的产品区分开来，可以在方便迅速的带客户到想要类型产品的柜台进行选择和介绍。
三、店面导购员的礼貌待客及热情讲解对产品的销量帮助很大，这一点应该成为一种公司的要求，店面文化长期保持下去。个人建议在以后对每个入职店面导购员在服务礼仪方面加以强调重点培训，让文明礼貌成为一种习惯。（可能我们的导购员都知道热情非常重要，也不难做到，但是由于导购员在长期没有开单，或者得知竞争对手导致自己客户流失等环境中，不知不觉产生消极心态，这样不利于导购员自身的积极进步发展）后面“心理学培训课程”有安排。
四、具体的有些问题情况：
1.对于产品知识新老员工熟悉掌握层次不同。
分析：1.没有完善的培训部门和人员进行制定培训内容和培训计划。
2.可能相关部门考虑到买场缺少导购员，急于人员的直接投入，忽略了新导购员产品知识的掌握。
3.新导购员我们学习意识没有养成。 解决方案：
1.制定出培训计划和培训的内容（详见次页）
老导购员每周四上午参加培训，培训内容侧重于”新产品”的介绍，产品的现场演示交流，竞品的学习和话术打击，包括好的导
2.“嵌入式”产品没有主打产品销量高，也就对于嵌入式产品知识不去熟悉掌握（一些店面员工甚至不知道对某些嵌入式产品如何去介绍）解决方案： 1的现场演示。
2.要求每个店面有一个“意向客户本”，明天记录自己的意向客户。不定期巡店会进行检查。（哪怕几天没有销售一件产品也不能一天没有新的意向客户记录，因为要想签单要想月底爆发前提是前期意向客户的积累。）
3.对于自身和公司的服务部门不能做到统一，最终导致客户对我们“老板”品牌产生不信任。 分析：1.客户和产品服务之间经常会产生一些矛盾等问题。21世纪服务更被消费者重视，这也是很多大公司一直在研究的课题，作为我们“老板”品牌更是这样。
门店绩效诊断调研报告范文 第六篇
按照区xxx会20_年三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议
通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作实施
区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《_____区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《_____区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与20_年调整规范津补贴同步进行。
门店绩效诊断调研报告范文 第七篇
一、调查过程
（一）调查目的与意义
在当今企业竞争愈发激烈的社会环境中，企业的人力资源管理效率得到了众多企业的密切关注。而人力资源管理效率重点之一就是怎样进行高效的绩效考核。而考核流程的完善是决定考核效果的关键所在。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等，其最终目的是改善员工的工作积极性。
（二）调查对象概况
1.调查对象全称
龙工(上海)机械制造有限公司
2.调查对象地址
松江区民益路26号
3.调查证明人
（三）调查时间
20xx年09月20日—20xx年10月30日。
（四）调查方式
■访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：应建华职务部长。访谈对象的选择原则是：
（1）参与了公司绩效考核制度的执行实施
（2）熟悉了解公司绩效管理体系
（3）参与了对各级人员的培训，制定确保绩效考核的有效实施
■资料搜集，搜集资料概况：
（1）资料名称：《工作跟进管理办法》，资料来源：龙工(上海)机械；
（2）资料名称：《员工试用期绩效评估细则》资料来源：龙工(上海)机械；
（3）资料名称：《员工晋升考核评定细则》资料来源：龙工(上海)机械；
（4）资料名称：《月度绩效考核评定细则》资料来源：龙工(上海)机械；
（5）资料名称：《年终绩效考核评定细则》资料来源：龙工(上海)机械。
二、调查对象现状
（一）龙工(上海)机械制造有限公司绩效考核体系现状
公司现有机构设置为“八部一室”，共有人员20_人左右，月工资总额达600万元。公司目前的经营现状是以投资开发为主，从20_年9月起实施了一系列的制度订立、规范管理的改革，希望通过科学的、可行的规定和考核促进公司成本控制、效益创造等的改善，使公司运作进入一个良好的循环。公司现行的绩效考核体系分为三部分。第一部分是针对公司高级管理层，即公司二位分管副总。公司董事长在年初与分管副总签订《年度任务责任书》，规定其分管工作须达到的标准和年内须完成的指标，到年底一次性考核兑现，完成指标则奖
励，未完成则处罚，分别针对不同的指标规定不同的奖惩数额。第二部分是针对中层管理，即八位部长和一个主任，实行月度考核。即针对须限时保质保量完成的临时突发的事项，指定具体负责人，列出完成时间进度表，月度内做到则奖励，未做到则处罚。第三部分是针对基层员工，采取月考核制。公司针对每类工种，制定出考核明细表，包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，月末由部门负责人按照考核明细表中所列内容逐一评分和谈话确认，并根据最终得分决定其当月薪金的额度。
（二）龙工(上海)机械制造有限公司绩效考核内容
1.新入职员工绩效考核
判断新入职员能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。由主管根据新员工在试用期的工作态度、工作方法、工作表现和出勤率、岗位知识、接受能力等考核。
2.专业考核
了解员工专业知识与技能水平情况，以便提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。由部门负责人主考，实行闭卷考试或现场模拟操作。
3.晋升考核
了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。由晋升岗位的上级领导，考核其员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面及在职期间的历次考核结果。
4.月度绩效考核
为月度奖金的奖罚、员工的降职及解聘提供依据；考核结果以评分形式给出，各部门按评分分值由高到低排序，对应A（优秀）、B（良好）、C（普通）、D（合格）、E（不合格）五个等级，并对应地发放月度奖金，
5.年度绩效考核
为了有效提高员工工作业绩；推动员工的成功与发展；鼓励优秀，淘汰不合格者；增进员工与上级领导相互了解。考核结果以评分形式给出，并对应A、B、C、D、E五个等级。并对应地发放月度奖金，
(三)龙工(上海)机械制造有限公司绩效考核流程与处理办法
1.考核流程
由部门或个人填写考核表格按照工作计划完成情况、未完成工作的执行情况、工作量化指标完成情况及创新情况进行评分→上级进行考核评分→员工/部门签名确认→成绩汇总到行政人事部备案→成绩汇报公司经营班子→确定结果处理方案→执行处理方案
2.考核等级处理结果
A（优秀）奖月奖的10%≤奖金额≤月奖的20%≤5%；B（良好）奖或不变0≤奖金额≤月奖的10%≤30%；C（普通）月奖不变45%-55%；D（合格）扣月奖的10%≤扣罚额≤月奖的30%10%-15%；E（不合格）扣月奖的30%≤扣罚额≤月奖的50%≤5%。
三、调查的简要结论
（一）龙工(上海)机械制造有限公司绩效考核工作中存在的问题
公正性较差,在员工绩效考核中，采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，很易掺入个人感情色彩，在很大程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，会引发上下级关系的紧张。
（二）对龙工(上海)机械制造有限公司绩效考核工作中存在的问题建议
通过360°考核体系的建立与运行，将公司从最高管理层到基层员工全面纳入公司整体考核体系，做到公正、公平，确保公司的每一个人力资源组成要素都受到监督和控制，每个岗位的工作都受到约束和规范，这样才有助于公司的正常运作。同时，将中层管理干部也纳入考核范围，使得他们对下级的考核行为同样受到直接上级的监控，减少其考核行为的不公正性。
门店绩效诊断调研报告范文 第八篇
广州、深圳店面实习报告
此次广州店面实习是在番禺吉盛伟邦歌蒂娅店，店长是谭月蓉。此店是20_年3月份装修，形象尚可。店面共有3个店员加一个店长。第一天和第二天基本都是在店面学习产品知识，由店长亲自教导，还有就是观察学习店员谈单，配合店员给客户倒水以及演示产品，从中也学习了一些专业的产品知识以及品牌包装。在谈客户方面，歌蒂亚店的店员都还是不错的，很有激情，无论从品牌包装还是健康睡眠理念的讲解都讲的很到位。除了学习产品知识外，还学习了店面的摆场以及产品搭配，包括床品怎么叠，枕头怎么摆放，什么床垫配什么床品等等，虽然以前也有导师讲过这些知识，但是现场自己动手学习还是受益匪浅。第三天我们xxx3个同事一起对吉盛伟邦的6个慕思店做了一次4S店面SI形象的检查学习。目前这6个店除了V6店需要重新装修以外（计划6月份重装），其余5个店装修都未满2年，但是或多或少都存在一些问题，主要还是体现在细节上。比如：凯奇1店，天花板问题最大，整个天花板漆成白色（以前是黑色地板，现在直接漆成白色），但是又没注意细节，造成很多灯上面都有白色的油漆，十分难看，还有天花板上钉子很多，很不雅观。歌蒂亚店的最大问题就是饰品严重缺失。其余店面也都是一些细节小问题，还是需要进一步改进的。第四天我们拿4S五星店面检查表，对照上面的一些内容找店长做了一些详细的了解。因为广州是20_年4S打造的样板城市，以前就做的很好，特别是一些表格应用的很到位。听过了解发现，基本上4S要求的一些表格和软件设施广州都做的很好，而且还有自己的特色，比如广州的OA系统，就很值得推广。但是还是有一些不足的地方：
1、绩效考核卡方面做的比较粗糙，能量化的指标不多，销售任务占比太少，只占30分，而且只考核完成率，无论完成多少都可以得分，对导购没有很大的压力，这是不合理的。
2、广州的督导系统运用不正确，广州的督导系统是分片区的，总共分3个区，每个区一个专职督导组长（有领导兼任），下面设有2个兼职督导（由店长兼任），这是不合理的，正常来说，督导不能由销售部门的人来担任。
3、缺乏关键数据表格—客单价表。但是广州的4S还是有很多值得学习的地方，比如说广州的培训系统和人才培养体系。广州每周四会进行培训，内容以充沛知识讲解为主，主要在店面进行；每月会有一次大培训，每个月的培训计划都会在月初通过OA系统发给每个人，而且每次培训都会有记录，广州目前的培训团队已经不逊于慕思总部了，已经比较完善了。关于人才培养方面，广州店面的老员工特别多，店面几乎没有什么新人，大部分都是做了几年的老人，这都得益于广州的人才培养做的好，比如针对店长，广州锦上名店会给员工报大专班学习，请老师讲课，让他们拿文凭，由公司出钱，而且每个月员工都会有2天带薪学习的时间，这也体现了一个老板的格局。
深圳的学习是在世纪中心红星美凯龙慕思综合店，店长是李华第。此店面是去年有重新装修过，形象还是不错的，店面总共有10个人（加上店长和商场经理）。这次总共在深圳红星店学习了6天，收获良多。前3天是周末，店面客流比较多，所以这三天主要以店面学习为主，学习店员怎么接待客户，怎么谈单。红星综合店的导购综合素质还是不错的（除了3个新员工），无论从专业知识，健康理念讲解，品牌包装等方面来说都算很好的。所以这几天有空闲的时候我们也是和3个新员工一起扮客户练习产品，这也为我们以后做扮客户做竞品调查打下了良好的基础。后面几天主要学习了深圳的4S打造的情况，深圳目前4S做的好的是绩效考核和店面的一些基本表格（三表—进店客户登记表、意向客户跟进表和客户全程跟踪表），这些都是做的比较到位的，另外一个就是深圳的会议制度是比较完善的，特别是店面的中会，这在其他地方是没有看到的。在店面环境方面，深圳的店面环境还是不错的，基本没有需要改进的地方，只是一些细节方面需要注意，比如说床品展示柜中床品的摆放，一些饰品的缺失等等方面。在6月9号的时候深圳督导部有下到店面检查4S建设，我们也全程参与了检查，给我印象最深的就是深圳的督导检查特别仔细，特别是卫生方面，连一些我们平常不注意的死角都不放过，这点值得我们在今后的检查中学习应用。
相比较广州和深圳的4S建设，从3321来讲，都做的还是不错的，各有特色，下面就一些具体的项目做比较。第一、会议制度：
1、早会：广州和深圳都有坚持开早会，但是两个地方的早会流程都有缺失，比如说慕思震撼基本都是没有的，仪容仪表检查也是没有的，其他项目都是齐全的。
2、周会：广州的周会是每个店员都参加的，而深圳的周会只有店长参与，但是周会的内容会以PPT的形式下发到每个店员，两个地方的周会都是固定时间，提前都有通知。第二、培训制度：广州的培训体系做的比深圳要好，第三：员工形象，广州做的比深圳好，目前深圳的店员服装还是不统一的，这点需要改进。第四：督导系统。深圳的督导系统比广州要好，广州的兼职督导有店面经理担任，这与我们4S的要求是相悖的。第五：员工日志和店长日志：广州做的比深圳好，深圳某些员工的员工日志已经流于形式化了，从这些日志中基本看不出有用的东西，而且这些日志是每天一张纸，一半员工写完后就不会再去翻阅，但是广州不一样，广州每个人有一个本子作为写日志用的，内容很详细。店长日志也一样，缺乏目标追踪，缺乏工作计划，这些都是需要提升的方面，不能流于形式化。第六：激励机制：深圳的激励机制做的比广州更加完善，在销售方面，几乎每个月都会有不同的激励方案，比如用员工对赌的方式来刺激员工冲业绩，就像是5月份的激励方案就是云南香格里拉7日游，员工的积极性就非常高，最终世纪中心红星综合店得了第一名，业绩是220多万，不仅员工赢得了对赌金，更加赢得了香格里拉旅游的机会。另外在4S建设方面，深圳设有“五星店面”红旗、“胜者为王”红旗等等一系列象征荣誉的红旗，对员工的激励也很大。而广州在月度激励方面就做的没有这么到位，广州几乎没有做月度的激励措施，包括员工对赌等等，但是在大型活动的时候也会有这种机制，在4S建设方面，广州设有流动红旗和黑旗。年度的时候广州的激励做的还是不错的，销售冠军是一辆汽车或者是10万的奖金，对一线销售人员来说，这个还是非常有吸引力的。
6月12号是在福永学习摆场。福永V6店和歌蒂娅店是新装修的店面，V6已经装修好，歌蒂娅正在装修。在终端展示部饰品陈列小组同事的耐心讲解下，对装修摆场有了更加深刻的认识。V6店因为还有一些收尾工作没有做，床的样品已经摆好，床品也已经整理好，但是饰品还没有到位，所以陈列小组的同事就从最基本的产品折叠教我们，然后教我们怎么摆放产品，怎么搭配床品等等。歌蒂娅店因为还没有装修好，陈列小组的同事就拿出平面图教我们装修的流程和我们验收的步骤。
1、店面装修完毕之后，需要对照公司出具的图纸上面的样品型号和位置来摆放样品，不能私自调换样品；
2、样品摆放好之后必须摆放相对应的产品，然后根据不同的样品来摆放饰品（有饰品陈列专员配置）
3、检查的时候我们先看店面的硬装是否符合标准，比如门头、地毯、天花、灯箱片等等，再看产品搭配，最后看饰品是否齐全。最后陈列小组的同事还就凯奇3D综合店为例（老店，准备本月重装）给我们示范了怎样检查店面的硬装，以及最容易出问题的地方在哪里。目前存在的问题主要体现在：
1、专卖店的饰品太多，特别是歌蒂亚和V6店，将近600多种饰品，各个店的饰品都不一样，想要完全记住几乎是不可能的，而且目前也没有一个具体的标准说是什么地方摆放什么饰品，就像饰品专员说的那样，只要饰品摆放饱满就算合格，问题是何谓饱满呢？这个没有一个具体的标准，到时候给经销商评分的时候会存在歧义，说服力不强。
2、我们需要终端展示部出具一个具体的店面验收标准和验收项目，还有就是需要给我们明确哪个样品配什么饰品，以方便我们出去检查的时候不会弄错。 通过这几天的学习，收获还是很多的，以前连产品都还弄不清楚，现在至少能分清楚歌蒂亚、V
6、凯奇、0769和3D这些产品的区别，不会搞混。而且通过学习广州和深圳的4S建设，能从中学习到两个地方做的优秀的地方以及做的还不足的地方，优秀的经验就值得分享和推广，不足的地方需要指出改进。最后学习的专卖店摆场对我们以后验收店面和检查4S店面SI形象和店面环境这两个模块的时候帮助很大。此次学习不足的地方有：
1、主要时间还是在店面，没有去广州和深圳总部去学习他们的企业文化建设和售后服务系统；
2、摆场学习的时候资料不够，时间也不够，没办法实地对照资料来操作学习摆场，那样的话印象会更深刻。
门店绩效诊断调研报告范文 第九篇
近年来，随着公共财政制度的逐步建立和完善，产生了对公共财政资金支出效果进行问效的要求，__区审计局按照人大、政府的要求和上级审计机关的统一部署，陆续实施了一批绩效审计项目，取得了很好的成绩，获得了上级的充分肯定，有力地促进了我区绩效审计工作的推进。
一是加大对财政资金使用环节的审计监督，提高财政资金使用效益。将绩效审计的要求贯穿到财政审计的全过程，加大对政府采购、国库集中支付和“收支两条线”等制度、政策、措施执行情况的审计监督力度，有针对性地提出审计意见和建议，比如通过对车辆维修、加油和保险未进行政府采购问题，提出了加强技术管控，对非定点商家不予付款的建议，促使财政对国库支付系统进行改造升级，从付款源头进行管控，切实落实了监管，得到了区人大、区政府的认可。
二是围绕促进国有资产保值增值，对各预算单位管理的出租房屋开展专项审计调查，反映出出租合同签订不规范、内容不完整、租金明显偏低及个别租赁资产的漏管等问题，促使我区出台了《关于进一步加强国有资产管理工作的意见》、《区行政事业单位国有资产管理实施细则（试行）》及《街道国有资产管理实施细则》等管理措施，对国有资产进行规范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生资金为重点，注重对政策措施落实情况的审计监督。如对我区公卫资金审计中，对提供医疗服务的八大类30项医疗业务指标进行了评价，揭示了主管部门违规向基层分配资金、基层单位虚报工作量领取补助资金等问题；在保障性安居工程跟踪审计中反映出专项资金闲置、部分项目未严格执行基本建设程序等问题。引起了上级领导的关注，并通过审计整改，促使xxx门提高服务质量，提高居民健康档案建档率，财政部门对闲置的保障房资金统筹安排、及时使用，取得较大的影响。
四是加大对政府投资建设项目资金的跟踪审计力度，确保建设资金的使用效率，助力建设项目的顺利推进。如对城建计划落实情况的审计中，反映出项目开工率不高、中期计划调整过多的问题，引起人大的关注；在对重点建设项目的结算审计中针对审减率居高不下的问题，制定《政府性投资项目委托社会中介机构审计管理办法》，对工程造价进行控制，对审减额过高的建设单位进行处罚，促进建设单位提高管理水平、节约财政资金。
一是上级理论指导不足。虽然提出绩效审计的时间很早，但xxx至今尚未制定出绩效审计的操作指南，基层审计机关也缺乏可以借鉴的成熟经验，对绩效审计的组织方式、开展模式、评价方法无法进行规范统一，审计质量难以保证。
二是绩效评估指标体系不成熟。绩效审计的核心是对项目实行情况进行评价，因而评价指标的选取直接决定审计项目的成功与否。但当前并没有一套权威的、适用性广的评价指标体系，尤其是政府各部门提供的公共产品及内部管理行为涉及面广、各有特点，其经济、效率和效果各有差别，基层审计机关如何建立特定项目的适当的评价指标，成为每一项审计的难点。
三是绩效审计基础薄弱，获得数据难度大。绩效审计必须建立在基础数据和资料真实完整的基础上，否则就会使绩效审计的质量大幅度下降，而开展审计所应用的数据很大一部分来源于部门的业务数据，涉及业务管理的各个环节、各个时期，同一事项涉及的数据还有可能由不同部门管理，如低保数据就涉及民政、公安、交管、工商、银行等多个部门，数据管理的权限也各不相同，如何取得这些数据，并进行标准化处理，使之成为绩效审计的可用数据，制约了绩效审计的有效开展。
四是审计人员能力还不能适应新的要求。由于绩效审计方式和评价的特殊性，绩效审计需要审计人员要具备较广的知识面和较强综合能力，只具备某一方面的知识是远远不够的。目前基层审计机关财务、审计专业人员多，计算机、法律、工程、统计、管理等专业人才少，复合型人才的缺乏也限制了绩效审计的视野和思路。
一是制定绩效审计的操作指南。对绩效审计的立项、组织形式、证据取得、审计结果公开及运用等方面作出具体的规定，建立起审计质量控制体系，并对基层审计机关进行相关理论指导。
二是探索建立适合我区的评价指标。一方面对预算资金、资产配置、收益管理及取得的经济效益等对象，在参考既有的财政管理评价指标的基础上建立共性评价指标，适用全区所有评价对象。另一方面，对特定部门或项目，在参考行业标准、历史状况及横向对比结果的基础上，对社会效益、管理水平等分类别制定适用于不同预算部门和项目的个性评价指标。
三是进一步加大信息化建设力度。建立完善跨部门的数据查询平台，连接统计、房管、社保、公安等各部门，将各种查询数据进行标准化整理，建立数据分析模块，对预算部门和实施项目的历史与现状、支出与效益、不同地区的差异进行分析，使审计结论更具权威性和全面性。
四是引入专业化的中介咨询机构。根据需要适时聘请各类社会中介机构参与绩效审计，对一些专业性较强的项目可以建立专家人才库，聘请行业专家参与目标设定、指标设计及结果评价的全过程，特别是对政府部门提供的公共产品取得的社会效益的评价，应充分利用专业调查机构，采用问卷调查、满意度测评等方式进行广泛地取样，增强审计结论的客观性。
五是进一步加强绩效审计学习培训。采取请进来、走出去、自助学等多种方式，对绩效审计基本理论及涉及的统计分析、工程管理、社会管理、数据库处理等专业进行学习，邀请专家进行有重点的针对式培训，扩充审计人员的思路、提高审计人员的技术。
六是充分利用审计成果。将绩效评价结果按照政务公开的要求进行公示，作为绩效问责的重要依据，同时也作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据，促进部门优化预算支出结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益，不断加强项目绩效管理。
门店绩效诊断调研报告范文 第十篇
财政支出是否经济科学、是否有效率、在财政资金分配中运用绩效评价是财政支出绩效评价的主要内容。在市场经济体制日益完善的今天，我国的财政收支矛盾及风险比以往更大，不管是学术界还是地方政府部门都越来越对此重视，如何建立规范而科学的财政支出绩效评价体系成为了当前的要点。
一、财政支出绩效评价体系存在的问题
关于财政支出绩效评价体系的研究实践，我国还处于初始阶段，不管是理论体系还是方法体系都不完整。根据当前的财政支出绩效评价来看，主要存在四个方面的问题：
（一）财政支出绩效评价理念不成熟
对于财政支出绩效评价理论的探索，我国还在理念刚形成的时期。由于财政支出绩效评价很复杂，这项系统的工程不但范围大、内容多、运行机制复杂，而且它的理论体系、方法体系的建立过程还会经历一个相当长的探索时期。
（二）财政支出绩效评价体系结构不完善
当前，我国不少地方政府的财政支出绩效评价体系的结构还很不完善，还处于试点时期。政府和学者都对财政支出绩效评价体系的构建展开深入研究。但因为没有一致的协调而使得相关研究工作变得散乱，主要表现在财政支出绩效的评价目标及原则不相同，评价对象和内容不相同，评价方式和标准不相同，评价的程序和结果也不相同。
（三）财政支出绩效评价体系实证研究缺乏
尽管我国有一些关于财政支出绩效评价体系方面的制度和方法，可是还缺乏深入的实证研究，不少地方政府在制定评价指标及办法体系时都根据规范评价行为的方式来思考的。这样的实践方式不是根据完整的财政支出绩效评价体系来研究出来的，因而实践性不强。我们几乎很难看见一种完整的而科学的实证研究设计。
（四）财政支出绩效评价体系研究脱离实际
当前，财政支出绩效评价体系的相关指标没有很强的实践性。国家、地方政府应该联合高校及研究部门来一起研究财政支出绩效评价，将这些研究成果积极运用于实践中。面对种种问题，要想真正建立有效的财政支出绩效评价体系，还需要大量的、长期的研究实践。
二、财政支出绩效评价体系构建对策
政府应该以财政支出绩效评价含义以及财政资金使用效益方面的关键影响因素、财政发展目标来明确评价的研究范围。政府必须要明白应该评价哪些方面的支出，暂时不评价哪些方面的支出。借鉴国内外的先进经验来评价财政支出，并不断规范财政支出的统一机制。
（一）积极研究财政支出效益
政府的财政支出效益是多方面的，不少大额的重点投资项目在投资时间、运行周期的漫长等待中显示出了滞后性。有的项目不能在短期内就获得明显的经济效益，可是又有着明显的社会生态效益。直接经济效益比较容易核算，但对社会效益、生态效益进行科学量化具有相当的理论难度。此外，影响财政支出效益的原因也很多，直接原因有决策是否合理，资金使用是否恰当，过程管理是否规范等，间接原因有体制、社会、人文等诸多因素。因此，如何全面、准确、公正地衡量财政支出效益，是构建财政支出绩效评价体系的理论难题。加强对财政支出绩效评价方法论的研究。在现有的成本效益法、因素分析法、最低费用法、综合指数法、目标比较法等方法基础上，尚需借鉴国外研究成果，引入更多统计方法和计量经济方法，以便在现有数据和经验数据的基础上，能够全面、准确地反映出财政支出的绩效。
（二）科学构建财政支出绩效评价体系框架
要想认真政府的财政支出绩效评价体系，就需要长期坚持下去。政府不但要根据自身的未来战略目标来制定评价体系的框架，还应该根据不同时期的情况制定不同的具体目标，针对这些目标制定可行的战略方案。因为财政支出绩效评价体系构建需要考虑到很多方面，这里不但有评价指标的选择，还要考虑到评价方法、评价制度等方面，且评价的对象、组织、应用都和财政支出绩效评价实施有关。因而构建财政支出绩效评价体系框架是政府的财政工作的重点，也是实现财政管理创新的必经之路。
（三）研究分层次的财政支出绩效评价指标体系
众所周知，内容复杂、对象众多、效益各样是财政支出内容的主要特点，我们无法构建具有普遍适用性的评价指标体系。可是，为了使相同性质的财政支出绩效评价具有可比性，就应该正确地分析财政支出的类型。对财政经费支出，一般可以按照财政经费功能、部门性质、支出用途(经济性质)进行，如教育支出按功能分类可以分为高等教育支出、普通高中教育支出、义务教育支出等。按支出用途分类可以分为办公楼建设项目、校园建设和改造项目、教师工资、学生补助、科研开支等等，在实际中可以将两种分类方法有机结合起来。应当说，通过科学分类建立分层次的财政支出绩效评价指标，是财政支出绩效评价的关键问题。
（四）制定正确的财政支出绩效评价标准体系
政府的财政支出绩效评价标准和评价指标的制定都是相同的，而要构建切合实际的标准值体系则比较难。要想让最终的评价结果具有可比性，其评价标准就应该能经得住横向、纵向的比较。而要达到这一标准，就应该充分发挥信息库的作用，根据各个时期、各个地区、各种财政支出数据信息来进行储存。可是现阶段我国的绩效评价信息库建设还不够完善，因而使得未来的财政支出绩效评价工作不好做，这就是需要尽快推出科学财政支出绩效评价标准体系的原因。
三、结语
总而言之，随着我国财政支出结构的日益复杂，财政支出内容变得更加复杂。因此，不论是国家还是地方政府都应该要将财政支出绩效的系统分析思想当做理论指导，构建完善的财政支出绩效评价体系。要想利用系统分析来明确财政支出绩效要求，就应该要制定具体的评价内容，根据系统分析基础来设置评价指标，要综合考虑各个方面的目标和环境要素。利用科学有效的评价技术和评价标准来保证评价体系的科学性、准确性、可比性，这样才能让财政支出绩效评价过程更加公平公正，评价结果也会更符合实际。
门店绩效诊断调研报告范文 第十一篇
为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！
一、绩效考核领导小组
组长：xxx
成员：xx
二、考核内容
见《大药房绩效考核细则》
三、考核方法
（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。
（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。
（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。
（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。
四、考核结果与处理
根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：
（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金；
（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励；
（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。
（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。
（五）每分=1元人民币
五、说明
（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。
（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。
（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。
门店绩效诊断调研报告范文 第十二篇
一、基本情况
去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有担子，个个站点有指标。对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的销售积极性，确保了投注站的规范运营和健康发展。我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。我市人均月工资处于中等偏上水平。从销售任务完成情况看，去年，韶关市的任务是亿元，实际销售亿元;茂名市的任务是元，实际销售亿元;珠海市的任务是亿元，实际销售亿元;惠州市的任务是亿元，实际销售4亿元。而去年我市年任务亿元，实际销售亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题
从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:
1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求
在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性;要突出'责、权、利”相结合的原则，以销售任务完成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告
根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：
一、 基本情况
周至县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式人员，从 一月一日起实施事业单位绩效工资制度。
基础性绩效工资，义务教育学校占70%,非义务教育学校占60%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，其中包括班主任津贴，由各学校确定分配方式和办法。绝大部分学校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。
中小学校长的绩效工资是根据本人的技术职称划定的，校级领导的奖励性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一教职工的平均值，学校中层领导一般不高于校级。离退休人员的生活补贴标准为同职级在职人员的60%。
二、 存在问题
1、周至县对教师绩效工资总量和水平的核定不正确。xxx办公厅在转发的人力资源部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》〈以下简称《指导意见》〉中对此作出了明确的规定，第二条“绩效工资总量和水平的核定”中是这样表述的：“〈一〉绩效工资暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。”“〈二〉义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。”由此可以看出，国家规定教师绩效工资的总量和水平应有三部分组成：上年度12月份基本工资总量、规范后的津贴补贴和原来年终一次性奖金，应以此为依据一一核定、核算。而周至县没有这样去做，取全县机关人员绩效工资的平均值;作为教师绩效工资的水平。周至县的行政机关工作人员结构复杂，内含工勤人员、管理人员、专业技术人员，特别是乡镇机关更是庞杂,这无形之中就将教师的绩效工资水平有意识地压低了许多.
从国发﹝﹞6号文件的表述可以看出,教师的职称与公务员的行政系列有对应的比照,即中学的高级教师﹙副高﹚可以比照处级,中级﹙高级工﹚可以比照科级,初级﹙中级工﹚可以比照办事员.陕人发〔xx〕148号文件也对此作了相应的表述,即中学高级高于副处级，中学一级比照科级，中学二级以下比照科员。
现将周至县公务员和教师各级别每月的绩效工资对比如下：
在职公务员 在职教师 退休教师
处级：960元 中学高级：710元 中学高级 395元
副处：870元 中学一级 630元 中学一级 370
正科：780元 中学二级 550元 中学二级 340元
副科：690元 中学三级 500元 中学三级 305元
由此可以看出，周至县在职的中学高级教师比副处级每月还低160元，退休的中学高级教师仅是科员的水平。教师中最高级别的仅次于公务员的中等水平。这不但有悖于《教师法》中对教师工资待遇“应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”的规定，也和xxx多次重申的关于教师工资不低于公务员工资水平的原则格格不入，严重地背离了了、xxx在义务段学校实施绩效工资的初衷，引起了广大教师的强烈不满，引发了新的社会矛盾。
2、周至县在实施绩效工资的步骤上有失公允。周至县在xx年年7月已对公务员实行了第一轮的津贴补贴，春节前夕，由县、校两级传达给每位教师先支付3000元的津贴补贴，县工行制作了银联卡，结果却因为xxx关于在义务教育学校实施绩效工资的决定而叫停，西安地区除了周至、户县未发外，其余各县区均已执行。教师的绩效工资才从的元月份开始计算，已经被公务员晚发了一年半的时间，且又是低标准。县政府在今年上半年在一没有发文二没有向广大群众作以说明、解释的情况下，偷偷摸摸地给公务员每人的银联卡上一次性地打了三千元。《指导意见》在第五条经费保障和财务管理中明确指出：“县级财政要优先保证义务教育学校实施绩效工资所需经费……”而周至县却反其道而行之，这不得不叫人们对这种做法感到匪夷所思。
3、现行的绩效工资制度在执行的环节上，拉大了同行业不同区域间的收入分配的距离，增加了社会的不公平性，不符合关于缩小收入差距、建立和谐社会的愿景。根据西安市人事局、西安市劳动局市人发〔〕158号文件精神，西安市区的教师的绩效工资标准为：中学高级教师2080元，中级教师1880元，初级教师1710元，退休教师的生活补贴为同职级在职教师的70%。依次算来，周至县的在职中高教师的绩效工资标准是西安市区中高教师的34%，在职中级教师绩效工资占西安市市区同级的,初级占西安市区同级的32%。
同教一本书,同上一节课，同属于西安地区，仅此一项市区的教师竟是周至同职级教师的三倍，这就严重地挫伤了广大农村教师的积极性，加速了好教师云集都市、广袤的偏远地区师资力量更加薄弱的恶性发展，使经济落后地区由现在的经济落后再变成若干年后人的落后，更谈不上社会经济的整体发展。周至将陷入教育落后，人的素质落后，经济更加落后的恶性循环。
另外，一个县经济落后其原因是多方面的，就从人的主观因素这个层面来看，教师的职责是教书育人，没有理由将经济落后的责任分摊到他们的头上，而如今要周至全县的教师为此买上拿低工资、低待遇的单，将县域经济落后的板子打在教师的屁股上，这显然是不合理不公平的。
三、 主要困难
1、基层领导对教育具有战略性、全局性地位的认识不足，有着浓厚的官本位思想。在他们的思想中，教师应是他们的“子民”，津津有味于他们的“残羹剩汤”应是本分，对于“子民”们同桌共享党的惠民政策他们感觉“不雅”。
2、周至县县域经济落后是人所共知的，广大教师是通情达理的也是事实，增加此项工作的透明度，让广大教师享有知情权，让他们理解政府的难处，支持政府的工作是不难做到的。回想上世纪九十年代初，周至县教师工资拖欠严重，当时的县长高献同志在全县的教师节表彰大会上宣布，教师工资的发放和政府同步，先从他这里做起！话音一落，会场立刻掌声雷动，至今不少人谈及此事还津津乐道。
四、建议
1、周至教师绩效工资的不公平现象，引起了广大教师的强烈不满，不少离退休教师和在职教师多次上访均未得到满意地答复。我们请求省市领导能来周至，深入调查，还广大教师一个公正。
2党的xxx报告指出,'教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础'.这就表明,促进教育公平,在我们党领导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中,是一项具有全局性,战略性的任务,也是我国教育改革和发展坚定不移追求的目标.而缩小城乡教师收入差距，是实现教育公平的轴心性工作，因此应将教师的工资待遇的核定、核算提升到省一级，可按照各地区经济发展水平、物价水平，在一个省内划分几个不同的区域实施。这样就会有利于教师城乡之间的合理流动，有利于教育资源更科学有效地配置，为在全社会实现教育公平创造一个前提条件。
推进财政支出绩效监督的调研报告
财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据一定的原则，按照统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金分配的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推进政府管理效率、资金使用效益和公共财政服务水平的重要手段。
随着公共财政体制框架的建立，财政资金使用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于目前徽县县级财政管理基础还不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约，所以推进徽县财政支出绩效监督管理工作，需要明确绩效监督管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合徽县县情的改革路径。
一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性
财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出管理的深化与延伸，是财政监督工作的重要发展方向。当前，财政收支矛盾依然突出，财政支出继续呈刚性增长态势，政府性负债比重正在逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强财政支出管理，提高财政资金使用效益，积极推行财政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于调整财政支出结构，缓解财政支出压力，提高经费使用效益，促进构建和谐社会，有着重要的实际意义。
（一）绩效监督评价是加快政府职能转变的客观需要。政府职能主要是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务四个方面。财政资金是政府性资金，实际上是老百姓的钱，财政资金的安排必须符合政府公共管理的要求，符合人民群众的利益，今后财政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以财政支出效果为最终目标，考核政府职能的实现程度，也就是考核政府提供的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向结果的一种管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、资金使用效益和公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化财政资源配置，提高财政支出效益，用有限的财力最大限度地满足公共管理需要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的需要。
（二）绩效监督评价是提高财政资金使用效益的内在要求。随着经济社会的不断发展，徽县的财政收入快速增长。财政在确保解决“吃饭”问题的前提下，可以有一定的资金用于“建设”。“建设”与“吃饭”不同，必须更讲求效益。花钱要搞清楚资金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。财政部门将大量资金用于项目建设，这在客观上需要一套科学、规范的评价体系来衡量财政资金的使用效益，即绩效监督评价。特别是对财政专项资金支出，通过建立科学的评价指标和评价方法，对财政专项资金进行绩效评价，可以促进部门和单位树立使用财政资金的绩效理念，从而进一步强化财政资金使用效益。
（三）绩效监督评价是引导社会资源有效配置的重要杠杆。财政资金特别是财政专项资金，不仅体现政府投向对经济社会发展的直接作用，而且是引导社会资源有效配置的重要杠杆。因此，财政专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅直接关系到财政在经济社会发展中的作用，而且直接影响到社会资源的合理配置和投入方向。通过财政支出绩效监督评价指标体系和评价方法，对财政专项支出的经济性、效率性和有效性进行科学评价，不仅可以提高财政支出项目本身绩效和配置效率，而且可以使财政资金更好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而优化社会资源的配置。
（四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际需要。在公共财政框架下，预算编制、预算执行和预算监督三分离是公共财政框架的基本要求。财政支出绩效监督评价采用科学规范的评价制度体系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金运行过程及其结果进行科学分析和综合评判。目前以绩效监督评价为重要手段的预算监督机制正在逐步形成，它将成为公共财政管理的“三驾马车”之一，共同规范财政资金的使用与绩效。
（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政分配过程中，就必然会形成以国家主体对其他相关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个政府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，忽视对绩效的监督，对资金的分配效果、资金使用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一定程度上比财务违规造成的损失大的多。所有这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创造了条件，也提出了历史性的要求。
二、徽县财政支出绩效监督工作开展情况和难点分析
徽县财政支出绩效监督评价工作从xx年年开始起步，经过两年多的探索和实践，取得了一定的成绩，积累了一些经验，但也存在着一些需要引起重视的问题。为进一步推进徽县财政支出绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督评价工作实践进行再思考。
（一）徽县绩效监督工作开展情况。
徽县财政支出绩效监督评价工作起步于xx年年。根据甘肃省财政监督条例和陇南市财政支出跟踪问效暂行办法，结合徽县财政工作实际，县政府下发了《关于印发徽县财政支出跟踪问效实施办法的通知》（徽政发[xx年]37号），对财政支出绩效评价的内容和方法、绩效评价指标和标准、绩效评价的组织方式与实施范围、绩效评价程序以及评价结果的应用作出了规定，为绩效评价工作的开展创造了外部环境。财政局制定下发《徽县财政支出跟踪问效评价指标体系》，设立业务指标和财务指标来2个一级指标，分设12个二级指标，具体细化为26个共性指标和4各个性指标，并制作了《徽县财政支出项目绩效自评报告》和《徽县财政支出项目绩效评价报告》范本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部协调机制，以利于绩效评价工作上的配合。
根据《徽县财政支出跟踪问效实施办法》的精神，按照“先易后难，由点及面、稳步推进”的原则，xx年年和选择了财政专项支出在五十万元以上的5个项目布置开展绩效监督检查，涉及的项目包括整存推进扶贫项目、城区三期拆迁改造、东西河道治理、工业集中区建设、金徽大道建设等项目。对项目涉及单位县建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关镇、水阳乡、银杏乡等部门xx年年度和1月至6月份期间，有关项目资金使用情况和财政绩效进行了延伸检查。在组织开展绩效评价工作中，发现项目会计给检查组送审的会计资料，仅仅反映项目财务机构直接经办的资金收支状况，而涉及同一项目的资金却分散到相关部门和乡镇办理收支事项，与项目专门会计没有充分衔接，项目会计核算反映不出本项目投资运作的全貌，会计部门很难发挥参与项目资金全程管理和财务计划控制建议职能。项目建设资金财务进度考评和财政绩效评价基础资料不全面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务基础资料，无法考评财政投资到位进度，也无法全面评价完成项目投资部分的财政绩效，更无法准确估算项目投资的资金缺口，为政府决策提供准确及时、切合实际的筹资建议存在一定难度。为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划时，编制和及时修订详细的投资预算和筹资方案，便于政府及有关职能部门监管和考评，也便于财政部门及时筹集建设资金，保障项目建设顺利进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次和深度还不够深入，绩效监督评价的结果还没有与预算安排挂钩，难以为政府监督和考核公共管理部门绩效提供依据。
(二)开展绩效监督评价的难点分析
早在xx 年4月财政部就下发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，此后又下发了一系列制度办法，开始探索建立财政支出的绩效考评制度。从这几年实践情况看，绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环境基础还很不完善，存在现代财政观念、绩效监督法规制度和财政绩效监督技术等因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多的难点。
1、绩效监督法律法规不够健全。我国目前还没有一部全面系统规范财政监督活动的法律法规，相关的一些规定散见于《预算法》、《会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》等法律法规之中，缺乏整体性、系统性。财政支出绩效监督的法律规范更是明显空白。有关财政支出绩效监督主体、组织实施、工作程序、财政资金分配和使用效果的责任追究、跟踪问效等方面均没有相应法律规定，没有形成制度化和系统化的监督工作机制，使整个绩效监督工作缺乏法律约束与制度保障。当前一些关于绩效监督工作的思考，在各地财政监督机构中进行，也出台了部分框架性、原则性的规范文件，但大部分地区还没有将绩效监督列入当前实质性的工作部署中。
2、绩效监督评价的氛围还未形成。传统计划经济体制下，政府资金的管理往往是粗放式的。在财政资金的监督审计和考核方面，有关财政支出绩效监督的基本理论认识不清晰并缺少基本共识，一些官员和民众仍缺乏一种公共性、效率化的现代财政观念。部分部门和单位对绩效评价工作的重要性和意义没有引起足够的重视，还没有形成绩效评价的理念。长期以来，在财政资金分配和使用过程
区教师绩效工资实施情况调研报告
按照区xxx会xx年工作安排，8月中旬,区xxx会组成视察组对我区教师绩效工资实施情况进行了视察。本次视察目的主要是为全面掌握我区教师绩效工资的实施情况，了解教师绩效工资实施过程中存在的问题,进而提出有针对性的工作措施，以此推动我区教师绩效工资工作依法规范开展。视察组听取了区政府的工作汇报，与区教育局、人事局、财政局相关人员、部分区属中小学校长和教师代表进行了座谈。
一、我区教师基本情况
目前，我区中小学教师的编制总数为1825个，其中，专任教师编制为1571个，职员、教辅、工勤编制为254个。全区现有教师1818人，其中：在编教师1510人，合同制教师308人；小学教师787人，初中教师708人，高中教师234人，三级单位教师合计89人（三级单位指：教研室、电教站、勤工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
xx年开始，xxx办公厅、**自治区人民政府办公厅、**市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联合制定了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》。xx年12月26日，区政府第11次常务会议和xx年1月8日区委八届第83次常委会议原则通过了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》，同时出台了《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用
xx年初，我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照《**区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。目前，市人事局对我区中小学教师设置了1782个专业技术岗位，已聘用1402个，空岗380个；同时，我区对308名合同制教师进行了全员聘用，设置308个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区教育局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于9月下旬，提交区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的倍发放，资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专户，由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考核发放。
（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求
实施绩效工资前，全区教师的月人均工资为3700元；实施绩效工资后，教师月人均工资增加118元，我区制定的标准中级、助理级比市直标准高200元，其它职务层次比市直标准高100元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需增加此项经费预算约为370万元。同时，为农村学校教师分类别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月300元；离市区较近地区，增幅为每人每月100元，全区一年需发放农村教师补助津贴约为万元。实施教师绩效工资的各项经费，区财政在xx年的预算中已预留。目前，区人事局正在与市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工资核准，进行绩效工资兑现。
三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议
通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作实施
区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教师绩效工资与xx年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题
一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时，要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题，逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策和相应的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定借调人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的管理难度和人员紧张的局面。
（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的认识
要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和广泛支持。
门店绩效诊断调研报告范文 第十三篇
一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评
