员工年度绩效面谈内容范文 第一篇
大家好!很荣幸，在这里，我代表公司、行政，向参加今天会议的各位领导，各位同仁，同志们表达我们衷心的感激!向在座的各位同仁表达我们最诚挚的敬意!
首先，我代表公司、行政，向一直以来支持和参与过我们公司发展的各位领导和老同志表示最衷心的感谢!感谢你们对我们公司发展历来的关心和支持!同志们，今天，我们公司的全体工作人员和全体员工向关心、支持我们的各位同仁表示热烈的欢迎!向为公司发展付出辛勤汗水的领导和老同志，表达我最衷心的感谢，感谢你们对我们公司发展的信任和支持!
下面，我代表公司、行政和全体工作人员向关心、支持我们工作、辛勤工作的各位领导和老同志表示衷心的感谢!向你们表示衷心的感谢!感谢你们的辛勤耕耘，感谢你们的默默奉献，感谢你们的无私奉献，在这里我代表公司全体工作人员对你们说一声：谢谢!谢谢你们一直以来对我们的热情帮助，谢谢你们一直以来的支持和配合!
今天，是你们在百忙之中，抽出时间来参加今天会议的机会的。你们在座的每一个领导和同志们，我们都是你们辛勤耕耘的结果，你们辛勤耕耘的结果，我们都是看在眼里，记在心上!我们都知道，我们公司的发展离不开你们的努力和付出!今后，你们一定要加大对我们工作的投入，不仅要在公司发展的过程上，要在各项工作的任务面前，要不断学习，不断创新，而是要在实践中不断总结，不断提高自我、完善自我，使自我的能力和素质不断提升。在公司里，我还代表公司全体员工，向你们辛勤工作、积极进取的老同志表达最忠心的感谢!谢谢你们!
各位领导，各位同仁，大家好!
我是来自公司的一位员工，这个人生的转折点，我将永无止境的在此刻走下去，我将在此刻的工作中，不仅要做一些工作，更要做的是，为公司的发展做出自我应有的贡献!
在此，我代表公司、行政，向关心、支持我们工作的全体工作人员表示衷心的感谢!谢谢你们的配合，谢谢你们的帮助，谢谢!
我今天的演讲的主题是“创新创业，促进社会和谐”。
创新创业，是我国经济和社会发展的一种方式，也是一种创新。因此，创新创业，也是一项社会活动。它需要一代又一代人，一起去创造，去实现，去争取，才能实现它的目标。创新创业，就是要求我们有勇有谋，不断创新，就是要创造出属于自我的新业绩，就是要创造出更高质量、高水平的服务态度和更好的服务水平。创新是一个民族兴旺的灵魂，创新是一个兴旺的根本，创新创业，就是要在发展的道路创造性地开展，就是要为社会进步，为人民服
员工年度绩效面谈内容范文 第二篇
绩效考核工作对我公司的发展来说，是一项重要而又不可或缺的系统工程，它的目标任务是：通过绩效考核来提高公司员工在岗位竞争力，使公司员工在工作之余得到锻炼，提升自身修养和工作技能。
1、加强培训，提高员工素质。培训是公司发展前进的一件大事，需要每一位员工认真研读和深入理解并认真贯彻执行。培训是公司发展的根本保证，是公司进一步发展的需要，更是发展壮大的需要。我们要通过加强培训，不断提高员工的整体素质和工作技能，为公司发展做出更大的贡献。
2、建立健全绩效考核机制，提高公司核算、管理水平。绩效考核工作必须建立完整的绩效管理体系，制定出切实可行的绩效考核标准和措施，形成一套行之有效的绩效考核评价体系;要建立健全绩效考核制度和考核体系，建立健全绩效考核评价体系，提高绩效考核的透明度，使考核体系能够科学化，系统化，规范化。
3、加强薪酬体系的建设。薪酬体系包括三个阶段:(第一阶段是考勤与任何职位的薪酬制度，第二阶段是考核结果，第三阶段是薪酬体系。)
一)岗位工作：
岗位工作主要包括三个阶段:第一个阶段是工资发放，第二个阶段是薪资调整，第三个阶段是岗位工资调整。在岗位工资调整的时候，要根据员工实际情况，对岗位工资的调整和薪资调整有一定的指导意义。
4、岗位工资调整：岗位工资调整的时候要认真审核岗位工资调整表，做好岗位工资调整工作，对岗位工资调整情景做好调整、调整工作，并根据岗位工作情景做好调整，调整薪资调整后的工资调整工作，以确保薪资调整不出现过多的失误。
5、薪酬考核：岗位工资调整是绩效考核工作的重要部分，它是绩效考核的一项重要工作，它的内容包括岗位工资与任何职位工资的调整、岗位工资的调整、任何职位工资调整工作的完成以及薪资调整过程。薪资调整是绩效考核的重要环节，它的过程包括三个阶段，第一阶段是考核工资调整表，第二阶段是考核结果。
二)薪酬管理
6、薪酬管理制度
7)、严格执行薪酬制度，确保公司员工有一个良好的职业素质，树立良好的职业形象;
8)、加强薪酬考核，确保公司员工具有一个良好的工作环境;
9)、加强员工薪酬管理，确保每个员工都具备良好的职业素质和职业技能。
10、绩效考核
11)、员工薪酬制度。我公司在每年定期组织部门内部员工对各个部门的员工绩效分配情景进行检查，对每个部门的员工绩效分配情景进行检查，并做好奖励的工作。
12)、每月例会制度。每月例会制度是每月例会制度，每周例会要对各部门的工作进行检查、指导
员工年度绩效面谈内容范文 第三篇
1.充分运用考核结果
绩效考核的目的是在持续提升员工潜力的基础上，使其持续的改善绩效，透过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果就应作为为人事决策带给信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮忙员工制定职业生涯规划。具体表此刻以下几方面：
(1)应用于员工的招聘和选拔。根据绩效考评的结果分析，确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘成本。
(2)应用于企业的培训系统。透过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面，这样有的放矢的进行培训能够提高培训效果，降低培训成本。
(3)应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化带给决策的基础，能够使企业的报酬体系更加公平化、客观化，能够很好的发挥激励作用。以此能够对提薪的标准和提薪的方式进行设计，为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。
(4)应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流动，绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。透过绩效考核，将不适应企业发展的员工辞退，保证了员工队伍的工作效率和质量，同时引进新鲜血液为企业不断发展带给人力资源方面的保证。总之，企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际状况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。
2.如何留住人才的思想考
a)为员工制定发展规划，让员工在那里工作有一个明确的发展目标
“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的好处。从员工的角度来看，如果他看不清在两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者根本就留不住员工。为员工做职业生涯规划，帮忙员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，能够帮忙企业留住优秀人才。
b)做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展
要解决上述问题，首先管理人员务必明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行状况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。
1、尽量量化考核指标、完善考核标准
古人云:“没有规矩，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象带给明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工潜力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的考核标准，定量考核，用数据说话，以理服人。
员工绩效考核指标务必根据工作分析而设，即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所务必的要素并且务必对各指标的标准有一个清晰的界定。
(1)量化考核指标
根据具体岗位，建立有针对性的、切实贴合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业，对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面思考，即态度考核指标(服从性、协作性、用心性和态度)、潜力考核指标(各种综合潜力、业务知识和基本常识、体力、技能)、业绩考核指标(根据职位不同制定)。并且根据考核重点的不同，确定主要考核指标和辅助考核指标，既要突出重点，也要避免顾此失彼，主辅指标考核权重要合理，安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
(2)完善考核标准
在描述绩效考核指标时，要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并透过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”--在所有各方面的绩效都十分突出，并且比其他人的绩效优异;“很好”--工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此;“好”--称职的和可信赖的工作绩效水平，到达了工作绩效的要求;“合格”--基本到达了工作绩效的要求;“不合格”--不称职的和不可信赖的工作绩效水平，没有到达了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分，很清晰地能够看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释，便于对考核实施进行指导。
2、制定合理的考核周期
绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还就应根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业能够设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改善工作，避免把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有必须的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期就应采用月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工，他们的工作绩效能够在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果，因此评价周期就能够相对短一些;而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就就应相对长一些。
3、提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变
在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，透过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业就应督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都就应承担相应的绩效管理职责，各级管理者就应把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性，务必对承担主要考核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体务必具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。透过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，到达考核的预期目的。
进行考核培训，首先，透过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平，从而加强其对考核工作的重视和投入。其次，要指导考核者认真学习绩效考核的资料和各项考核标准，使其深刻了解整个考核结果。最后，要透过对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常观察的关键点，从而提高其观察力与决定力。此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。
4、注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度
绩效反馈主要的目的是为了改善和提高绩效。中小型民营企业就应加强绩效考核结果的反馈。透过反馈，使被考评者明白自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改善和提高。为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，带给了良好的机会。绩效反馈面谈不仅仅能让管理者和员工之间就工作表现达成共识，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解，也带给了建立彼此感情和默契的大好机会。但是务必注意面谈前的上级与员工的事前准备是不可缺少的，而面谈时掌握原则与技巧则能够成功达成目标。
员工年度绩效面谈内容范文 第四篇
一.总则
(一)为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
(二)为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二.考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三.考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四.考核内容与方式
(一)考核期：以月份为期限
(二)考核内容：
⒈考核内容下文
2.每月3日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五.资料的整理与存档
(一)每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
员工年度绩效面谈内容范文 第五篇
一)加强领导，明确职责。
我局坚持以“”重要思想为指导，以“党的四中全会”重要思想为指导，紧紧围绕“”重要思想，坚持把“”重要思想贯彻落实到各项工作之中，切实履行义务，积极发挥先锋模范作用，为推动科学发展、和谐发展、和谐发展作出新的更大的贡献，为促进科学发展作出新的更大的贡献。
二)强化管理，明确工作任务。
1、坚持。
我局坚持以人为本，把作为推进科学发展的重要思想和指导实践活动的重点，坚持把发展的核心作为科学发展的根本指导思想，认真贯彻落实，把发展观作为科学发展的根本指导思想，认真贯彻落实，紧紧围绕的中心，坚持“一切为了科学发展，一切工程为实体的发展原则”，坚持从严治党方针，加强的落实，切实增强党的领导和科学发展的力量。
2、坚持“两个代表”重要思想。
我局坚持以理论和“”重要思想为指导，坚决贯彻落实上级文件精神，认真学习党的四中、五中全会精神，紧紧围绕“”的中心任务，围绕的中心任务，结合实际，认清形势，深入推进的建设，坚持的根本宗旨。
三)强化措施，提高工作质量。
一)强化措施，强化措施。
3、坚持以人为本。
以人为本。根据我们局实际，进行的建设，加大工程管理力度，明确工作内容，明确工作重点，强化措施。
4、坚持“”重要思想的贯彻落实。
以“”重要思想为指导，以深入贯彻落实为根本工作思路，以“”重要思想为指导，坚持解放思想、实事求是的理论原则，进一步解放思想、实事求是、开拓创新，为促进科学发展和和谐发展作出新的更大的贡献。
5、坚持以人为本。
以为指导，以为根本指导，深入贯彻落实，紧紧围绕“科学发展、和谐发展、和谐发展”这个中心任务，进一步解放思想、实事求是、科学发展。
二)突出重点，全面加强党建
6、深入学习领会“”重要思想的内涵及意义。
7、认真抓好的落实。
8、抓好学习教育，提高工作质量，加强组织领导、加强队伍建设，提高队伍整体素质。
三)强化督导，确保落实。
一)强化督导。
9)强化督查落实。对全体队员，进行督查。
10)强化考核。对全体队员进行考核。
二)突出重点，加强组织领导。
11)强化督导。
12)强
员工年度绩效面谈内容范文 第六篇
一个人如何提高自身的素质，是衡量一个人价值的基本标准。我国是一个具有五千年文化底蕴的文明古国，历朝历代的人们用自己的智慧和勤劳的双手创造出了灿烂辉煌的文化。而一个人如何提高自身的素质，则需要有一个坚定的目标：不断完善自我。
我国是世界四大文明古国之一，拥有丰富的文化资源。中华民族五千年的文化博大精深，源远流长。中华文化是世界上最美丽的文字。它包中外优秀的文化遗产，也包中国人民的智慧和辛勤。我们要在中华文化中汲取优秀的文化，并将其传承下去。中华文化博大精深、博大精深的优良传统，不正是我们中华民族优良的传统文化吗?中华优秀的文化，不正是我们中华民族优秀的文化遗产吗?我们要通过中华民族优秀的传统文化，不断完善自我，提高自我，使其成为世界上最完美的文化。
在我国的历史上，有许多优秀的中华儿女，他们为我们树立了光辉的榜样。比如：，他就是一个伟大的民族精神的代表。他是中华民族的骄傲。他是一个为中华之崛起而读书的楷模，他为我们提供了优秀的学习条件，使我们的不断地前进。他是我们心中最伟大的民族精神的典范。他为我们树立了光辉的榜样。我们要将中华民族优秀的传统文化传承下去，并将它发扬光大。
一个人如果不自觉地把自我的优秀品质传承下去，那么他只是一个平庸而无用的人。而在我们中国，这些优秀品质不正是我们中华民族优秀的传承文化吗?中华民族优秀的传承文化，不就是我们中华民族优秀的传承文化吗?
我国的传统文化有许多优秀的传统文化，比如：中华文化的博大精深，中华民族独有的风土人情，古代劳动人民的勤俭节约，现代人的尊老爱幼，古代人的勤俭节约，现代人的勤劳好学，我们中华民族优秀的传统文化，不正是中华民族优秀的传承文化吗?
员工年度绩效面谈内容范文 第七篇
（一）人事考核的种类。
人事考核能够分为两种：
1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。
（二）人事考核务必把握的潜力。
人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。
