主题干部队伍状况分析一
(一)领导班子基本情况
目前，本县共辖12个乡、镇，2个农牧业开发区，1个农场，设乡镇场区党委15个，乡镇政府12个、开发区管委会2个、场1个，乡镇场区享受副县待遇2名，科级干部169名，其中：男性149名，占88%;女性20名，占12%;汉族113名，占67%;少数民族56名，占33%;领导干部151名，占89%;非领导职务干部18名，占11%。第一学历大专以上30名，占18%;第一学历中专及以下139名，占82%。30岁及以下6名，占3%;31岁至35岁40名，占24%;36岁到40岁48名，占28%;41岁至45岁51名，占31%;46岁以上24名，占14%，平均年龄40.2岁。
(二)干部队伍整体情况
目前，本县共辖15个乡镇场区行政及参公编制干部共457名，其中：男性302名，占66%;女性155名，占34%;汉族297名，占65%;少数民族160名，占35%;大专及以上学历189名，占41%;中专及以下学历268名，占59%。35岁及以下206名，占45%;36岁至40岁108名，占24%;41岁至45岁86名，占19%;46岁及以上57名，占12%。
事业编制干部905名，其中：男性522名，占58%;女性383名，占42%;汉族533名，占59%;少数民族372名，占41%;大专及以上学历588名，占65%;中专及以下学历317名，占35%。35岁及以下412名，占46%;36岁至40岁238名，占26%;41岁至45岁118名，占13%;46岁及以上137名，占15%。
近年来，县委着眼于提高科学发展水平，增强服务群众能力，主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。
(一)改善乡镇干部队伍结构
1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来，将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职，20_年、20_年两次乡镇党委换届共提拔41名35岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职，且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的干部的年轻干部，20_年以来，共有300余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作，有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。
2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施，使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历1名，大学学历名，大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比20_年乡镇党委换届时增长%。
3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动，目前，任乡镇场区党委书记3年以上的有14名。对新招录的工作人员，一般要求在乡镇工作不满3年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定，进而促进乡镇各项工作的有序开展。
4、民族结构、性别结构有所改善。目前，乡镇党委班子中，少数民族干部、女干部人数有所增加，各乡镇党委共有25名少数民族领导干部，比20_年换届时增加3名;共有10名女干部，比20_年换届时增加3名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。
(二)形成正确的用人导向
1、突出“政治上坚定”的导向。近年来，县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓，通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用，要求更高，对政治上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部，即使工作能力较好、有一定的业务水平，也坚决不予提拔重用;反之，对那些政治素质较强的干部，在干部选拔任用时，则优先考虑。
2、突出“以绩取人，群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献，交叉看、全面看，把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用，如在近年来的科级干部年终考核中，县委对考核为前三名的乡镇(部门)均给予了一定的物质奖励;对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记，则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。
3、突出“关爱基层，倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部，有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部，20_年出台了《加强乡镇工作的意见》，提出了选拔干部向乡镇一线倾斜(原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用)、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施;20_年出台了《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》，对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度，奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切，根据每位工作人员业绩考核结果发放，极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历，现任的12名乡镇党委书记中，在任现职前，有3名曾任乡镇党政正职;7名曾任乡镇党政副职。26名乡镇党委副职中，在任现职前，有22名曾任乡镇党政副职。进一步形成了“基层出干部，领导干部来自基层”的用人导向。
4、注重把握“优化结构，提高素质”的导向。近年来，县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔，并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。20_年、20_年乡镇党委换届及20_年乡镇人大和政府换届中共提拔67名35岁以下优秀年轻干部到乡镇任职;20_年乡镇党委换届中，25名少数民族干部、10女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向，使乡镇干部队伍的整体素质有所提高，结构进一步优化。
(三)加大对乡镇干部的培训力度
加强教育培养，是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质，县委对乡镇干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划，充分利用县委党校教学平台，对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主，辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。20_年以来乡镇干部共在地、县党校培训180余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职，学习先进管理理念，开阔视野，提高水平。借助广东援巴优势，开辟了干部培训工作的新途径，先后派20余名乡镇干部赴广东(港澳)、河南等地参加各类培训和参观考察，这种跨地域、跨发展阶段的培训，使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验，亲身领略发达地区的先进思想和观念。
(四)注意储备优秀年轻干部
县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象，并根据乡镇科级后备人选的不同情况，经常研究分析，从提高政治素质、工作水平和实践能力入手，加强年轻干部的锻炼和培养，制定培养计划，有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼，并坚持备用结合、动态管理机制，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。20_年下派12名30岁以下机关干部到乡镇挂职，至20_年1月乡镇党委换届时，12名年轻干部中，有6名被提拔进入乡镇领导班子任职。
(五)加强对乡镇领导干部的监管
1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等，做到事前监管;实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管;实行经济责任审计制度，做到乡镇党政正职“凡离必审”，并把监督触角延伸到了任中经济责任审计，有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。
2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度，重大事项集体决定。坚持民主生活会制度，切实保证质量，乡镇党委书记带头开展批评与自我批评，与班子成员相互监督，相互提醒。
3、强化制度约束。县委相继出台了《科级领导班子及科级干部管理暂行办法》、《自治县一般干部管理暂行办法》、《巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度》、《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》等一系列制度，有效约束了干部日常行为。
近年来，虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。
(一)干部结构不尽合理。本县自20_年以来，未分配大中专毕业生，目前全县干部编制“局部空编、整体超编”，虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施，为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”，但数量较少，无法满足工作需要，乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺，干部的年龄和知识结构均不合理。目前，全县乡镇科级干部平均年龄为40.2岁，第一学历大学学历的仅有9人，占乡镇科级干部总数的5%。乡镇36岁以上干部占55%，国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中，业务型领导偏少，专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少，部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部，工作热情高，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着乡镇领导班子整体功能发挥。目前，169名乡镇科级干部中，第一学历涉农专业47名、占27%，高中学历50名，占30%。
(二)干部成长周期较长。目前，本县乡镇党政正职中，大多数是在乡镇成长起来的干部，大多数都曾在乡镇任过副职，12名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为10年以上的就有9名，占75%，由副科晋升到正科级干部时间为6年以上的有6名，占50%。乡镇干部成长周期普遍较长，致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限，20_年以前也未设非领导职务，在乡镇能够得到提拔的干部较少，一些干部年青时工作上还较为积极，但一旦年龄超过35岁，若仍未得到提拔使用，往往会产生消极情绪，缺乏工作热情，对待工作得过且过，从而影响整体工作效率和各项事业的发展。
(三)干部“出入口”不畅。因现有体制限制，乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自20_年以后，本县未分配学生到乡镇机关、站所工作，只有近几年通过公开招录，录用了一些年轻干部，但因编制制约，为数不多。目前，乡镇工作一线干部，主要是20_年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲，一般县直机关的干部，若非提拔进入乡镇党政班子任职，大多不愿意去乡镇工作;农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸，也不愿意去别的乡镇工作，形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部，农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质，有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀，但因领导职数的限制，加之事业单位不能逆向流动的管理机制，除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员，站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少，很多干部从一参加工作就在一个乡镇，直至退休，工作积极性、主动性较难调动，导致乡镇干部队伍活力不够。
(四)干部作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作，欠缺大局意识、服务意识和人本意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展，协调能力好就行了，没有必须再去学习，解决问题停留在表面或当前，还缺乏对专业技能和新知识的学习。
(五)干部待遇有待改善。在激励机制方面，乡镇干部晋升空间较小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出。目前，全县在乡镇工作10年以上的科级干部达128人，占乡镇科级干部总数的76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题，加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段，乡镇干部走读现象较为普遍，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面，乡镇干部工作环境较为艰苦，学习培训的机会较少，农牧区工作直接面对的是基层群众，矛盾较多，有时得不到农牧民的理解，心理压力较大。
(一)充分利用现有编制和人力资源，加强和改善干部队伍建设
1、加大技能培训力度，提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。
2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时，注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时，充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素，对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇，发挥他们的传、帮、带作用，从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构，班子凝聚力、活力得到有效提高。
(三)加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路，将一批具备发展潜力，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼，既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验，同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。
(四)深化人事制度改革。一是坚持公开选拔，竞争上岗，拓宽选人视野和渠道，通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制，促进各类人才脱颖而出，为优化乡镇干部队伍提供条件。同时，加强干部交流工作，采取措施，促进干部在县直和乡镇之间，不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构，确定有充足的力量来抓经济、促发展。
(二)进一步提高乡镇干部待遇
适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍。一是结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上，适当增加边远津贴、交通补助、加班费等，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动，组织乡镇干部外出参观考察，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部，要缩短提拔周期，在落实“连续担任乡镇党委书记8年以上的，经考核称职者…报请享受副县待遇”这一政策时，时间不宜太长，6年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时，就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法，县委在调整干部时，只要乡镇党政正职无大错，对5、6年以上的乡镇党政正职一般不予调整，长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职6年以上的也要酌情考虑其待遇问题。
(三)强化培养锻炼，提高能力素质
要结合当前乡镇工作实际，突出培训教育和交流锻炼两个重点，进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训，认真贯彻《干部教育培训条例》，完善干部教育培训档案管理制度，建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法，丰富培训内容，采取请进来、走出去，举办专题培训班、召开现场交流会等方式，定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训，不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流锻炼机制，把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下，采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼，乡镇之间交流锻炼，选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式，开宽眼界，积累经验，进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。
(四)加强乡镇党委书记后备力量的建设
分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选，储备时，对干部的知识、专业结构进行调整完善，注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部;后备干部以35岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部，到乡镇担任领导职务，拓宽后备干部来源，进行有意识地培养和锻炼，储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备人选，要采取下派、挂职等措施，丰富工作经验，提高组织领导能力，加速锻炼成长。对储备为近期的，且已培养成熟的，乡镇领导班子出现空缺岗位时，及时提拔重用，做到备用结合。
主题干部队伍状况分析二
近期，按照xx县委组织部有关要求，县xx局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对xx局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县xx局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强xx干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况。xx局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关20_年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xxx公局发[20_]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xx编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx办发[20_]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况。xx局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。xx局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级xx师2人，中级xx师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。20_年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为xxx驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为xx局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：20_年8月份xx局主要领导调整,20_年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：20_年11月招聘研究生2人，20_年10月份从外单位调入2人。20_年8月从xx局调出1人。
(六)近三年xx队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥xx服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题
(一)xx队伍结构不尽合理。至3月底，xx局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。xx工作的专业性和繁琐性，要求xx干部队伍年轻化。由于前些年xx队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对xx业务不够熟悉，暂时成不了xx工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)xx干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在xx局的工作并且xx工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从20_年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于xx是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，xx局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)xx干部综合素质有待提升。xx事业发展到今天，对xx人员的综合素质要求越来越高。xx干部不仅要具备xx专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为xx局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，xx专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级xx师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的xx队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥xx服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因分析
(一)受传统思想对xx工作认知的影响。长期以来人们认为xx部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为xx工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干xx工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办xx干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成xx局人员流入特少。xx系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前xx工作任务和工作环境的影响。随着近年xx工作领域的不断拓展，xx工作任务日益繁重，除了完成国省市xx工作涉及到xx经济分析、xx信息调查、xx社会项目调查、各种xx普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前xx调查对象的配合度不尽人意，使xx干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离xx部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的xx任务不断增加，xx方法制度不断改革，xx服务的要求越来越高，可是对xx干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足xx人员要求培训的强烈需求，xx人员的业务水平也难以得到全面提高。
四、建议与对策
(一)用好用活“三项机制”，不断激发xx人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、xx分析报告成果、xx信息宣传等，对xx业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些xx工作能力强、xx工作业绩突出、xx综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的xx人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制，不断理顺xx人员流动渠道。一是统筹xx局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部xx专业轮岗制度，加速现代xx人员的复合型xx人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学xxx专业或外部单位中热爱xx工作，业务能力强的人员调入xx部门，为xx部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法，不断提升xx人员综合素质。一是鼓励和支持xx人员积极参加xx学历教育和xx专业技术资格考试，不断提高xx局工作文化层次和xx业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿xx信息观察、哲学思想和科学世界观、xx专业技能、计算机xx应用、素质教育等方面，增强履行基层xx工作的xx人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强xx文化建设，不断增强xx部门凝聚力。开展丰富多彩的xx文化活动，用xx文化来凝聚人心，鼓励xx人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使xx人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加xx部门的凝聚力、归属感和向心力，使得xx部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。
主题干部队伍状况分析三
为加强党员干部思想政治建设，我支部以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻学习党的十九大和习近平***系列重要讲话精神，不断增强党员干部“四个意识”，提高政治站位，疏导消极落后思想，积极引导党员干部排解负面情绪，不忘初心，牢记使命，始终做到在思想上、行动上与党中央保持高度一致。我支部对上半年全体党员干部思想动态进行了认真分析，现将有关情况汇报如下：
现有党员共计x人，其中领导x人。从年龄结构上看，35岁以下的党员x人，36岁至50岁的党员x人，占比xx%；50岁以上x人，占比xx%。从文化程度上看，大专及本科x人，占比xx%。从男女比例上看，男党员x人，占比xx%。20_年培养入党积极分子x人。
目前，我支部党员干部整体思想状况是积极向上的，绝大多数党员具有坚定的共产主义信仰，对中国特色社会主义事业充满信心，能通过加强学习教育努力提高自身党性修养和政治理论水平，“三观”基本正确；工作上关心交通发展，热爱金融视野，重视提升业务知识和技能水平，能基本履职尽责；能够自觉抵制各种不良风气和腐败现象的侵蚀，未发现党员干部中存在违法、违纪现象。
通过认真梳理，我处党员干部中还存在如下主要思想问题：
（一）党员理想信念不够坚定，存在自由散漫思想。少数党员意识淡薄，责任感、使命感不强，把自已等同于一般群众，自律意识不强，自由散漫思想严重，缺乏发挥作用的勇气和动力，思想认识水平有待于进一步提高。有些党员没有认清当前竞争日益激烈、不进则退的形势，认为自己的工作比较稳定，缺乏竞争意识和责任感，没有了进取心，放松了对世界观、人生观、价值观的改造和党性煅炼。
（二）对学习教育的认识不够，参与学习的主观能动性不强。少数党员干部不重视学习教育，有的党员认为学习教育没有用，我行我素；有的借口工作事务繁忙躲避学习，或者学习教育不认真，不读书、不看报、不做笔记，思想教育没有入心入脑。
（三）少数党员存在一定程度的功利性。少数党员过多考虑到个人发展前途及经济得失，提要求讲待遇，奉献少，缺乏担当。
（四）对新媒体作用发挥认识不足，政治敏锐性不强。少数党员参与新媒体正面引导积极性不强，甚至存在看热闹、起哄的现象，没有站在维护上级党组织决策部署的高度上来，对造谣生事、甚至敌对言论视而不见听而不闻，事不关己高高挂起。
（一）进一步推进“两学一做”学习教育常态化制度化，确保党员干部受教育100%。紧跟党中央步伐，在学习教育方面与上级党组织要求保持一致，并结合党的十九大精神学习贯彻等工作，大力推进“两学一做”学习教育常态化制度化，引导广大党员干部坚定理想信念，确保道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。通过全面从严治党责任的落实，强化党员干部“四个意识”，充分发挥党员干部先锋模范作用。
（二）不断改进党组织活动的方式方法。按照全面从严治党向基层延伸的要求，要坚持以基层支部为单位主导党内组织生活，不断总结好的做法和经验，与时俱进，开拓创新，紧密结合新的形势和任务，创新党组织活动的工作方法和手段，积极探索党组织活动的新途径、新经验，切实提高党组织活动工作的针对性和实效性，使组织活动有特色、有活力、有针对性，既严肃认真又生动活泼，又贴近党员的思想、学习和生活实际。
（三）继续开展问题查找和整改。为强化班子建设，增强班子领导力，班子要坚持问题导向，要敢于拿自己开刀。要通过交心谈心、问卷调查、网络问政等多种形式和渠道征求或查找班子集体及个人存在的问题和不足，严格制定整改措施，率先垂范，引导广大党员干部在思想上、政治上、行动上向班子靠齐，使党组织拧成一根绳，心往一处想，劲往一处使，共同做好总分行党委及支行党总支布置的工作。
主题干部队伍状况分析四
按照文件要求，近期,我对县纪委、县监察委，各乡镇纪委及部门纪检组在队伍建设中存在的相关问题进行了深入调研，为更好破解其履职困惑提出了建议思考，现将相关情况报告如下：
(一)底气不足，不敢监督。纪检组长(纪委书记)作为党委(党组)班子成员，“一口锅”里吃饭，监督主体在人、财、物方面依附于监督客体，不敢大胆履行同级监督职责。少数领导干部在口头上接受监督，思想和行为上却规避监督，少数部门，班子成员与派驻纪检组长(纪委书记)之间产生一种“防备”心理，工作联系少、思想交流少、生活交往少，形成一道无形的墙，制约了监督职能作用发挥。
(二)能力不足，不会监督。一是配备力量不足。党把反腐败的重要性摆到了前所未有的高度，但在我县基层纪检机构力量配备上明显不到位。在我县已设置的21个纪检组(纪委)中，都只有纪检组长一个“光杆司令”，未配备相关工作人员;21个乡镇纪委书记经过去年纪律体制改革已实现专职，但两名乡镇纪委委员均是兼职。基层纪检机构开展纪检监察工作“单打独斗”，纪检监察工作缺编、缺位现象突出。二是业务能力不强。选配到基层纪检机构岗位工作的干部大多属半路“出家”，且缺乏相应的经济、财会、审计、法律等基本功，有的甚至“依葫芦画瓢”也画不好，不会办案等现象较普遍，一时难以适应执纪监督问责的基本需求。三是年龄断层现象突出。目前，我县部门纪检组长平均年龄45.2岁，最大52岁，50岁以上5人，40-50岁的13人，35岁以下仅1人，年龄明显偏大。
(三)精力分散，不想监督。一是部分单位的“一把手”主体责任落实不到位，习惯用过去的思维抓党风廉政建设工作，支持纪检组履行监督责任的态度不坚决。乡镇纪委书记、纪检组长不再分管纪检监察以外的业务，但在实际工作中，又会给基层纪检机构安排与纪检监察工作无关的事务，让纪检干部“配合”，甚至出现越殂代庖“配合变主抓”的现象，大量精力被占用，存在“种了别人的田，荒了自己的地”的现象。二是部分纪检监察干部存在松懈厌倦情绪。不能结合所在部门实际积极主动想办法，提对策，满足于上级纪委布置什么就做什么，不督促就不做。三是工作避重就轻。部分基层纪检干部把工作重点放在传达学习文件、制定完善制度和开展警示教育活动上，有意无意地回避作风监督、案件查办、执纪问责等关键环节。派驻纪检组长普遍感觉要对“一把手”实施监督很棘手，是“端着别人的饭碗舀别人的饭”，对其他班子成员实施监督效果也不理想。
(一)完善组织机构，配齐配强干部队伍。要配齐配强人员，在人员的配备上，要考虑干部的优化组合，坚持实行竞争上岗和定期轮岗制度，将选派纪检监察干部到基层党委纪委机关挂职任职锻炼和从基层选调优秀干部到纪检监察机关工作相结合。建立公开透明的人事制度，坚持用民主推荐、民主评议、民主测评的方法选拔干部，严把纪检监察干部的入门关，着力引进熟悉会计电算化及法律知识的专业人才，进一步改善干部队伍知识结构。纪检监察干部努力做到专职专用，以保证有足够的时间和精力从事纪检监察工作。
(二)加强思想教育，提高纪检干部的政治素质和责任意识。纪检监察干部，作为党组织活动的检查监督者，必须在政治上站得稳，经得住各种考验。要通过主题教育活动，采用集体学习与个人自学、座谈讨论与专题交流、理论与实践相结合等方法，着重加强对纪检干部的职业道德、敬业意识的教育，引导他们牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，不断增强他们的事业心和责任感，克服畏难情绪，倡导爱岗奉献精神，规范其行为准则，促使纪检监察队伍更好地为人民服务，忠实履行党和人民赋予的职责。
(三)加强业务培训，提高业务水平。新形势下的纪检监察工作，涉及到许多不曾接触的新知识，新领域，这就要求纪检监察干部不断提高业务能力。要定期举办基层纪检监察干部业务培训班，对基层纪检监察干部轮流进行培训，使每个在职干部每1-2年就有一次培训学习的机会，帮助他们不断提高业务水平和办案能力。
(四)深化管理机制，加强对纪检干部的管理。一方面要实行定期考察制。把对纪检监察干部的提拔性考察与经常性考察、重点工作专项考察、重大活动跟踪考察结合起来，随时了解和掌握干部的表现;另一方面要实行实绩考核制。在建立和完善科学考核制的基础上，按照民主、客观、公正的原则，不断拓宽考核渠道，充实考核内容，量化考核标准，规范考核程序，全面掌握德、能、勤、绩、廉等情况，为正确选人用人提供可靠的依据。
(五)健全奖惩机制，调动纪检监察干部的工作积极性。建立和完善严格的奖惩机制，为纪检监察干部创造一个公平竞争的平台，努力形成“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，从而把纪检监察干部的注意力引导到靠素质竞争、凭能力进步上来。通过建立健全奖惩激励机制，充分调动广大纪检监察干部的积极性、主动性和创造性，使他们潜在能力能够得到最大限度地发挥。
(六)推进派驻纪检机构改革。一是理顺派驻管理体制。借助深化纪律体制改革契机，实现纪检组综合派驻，直接对县纪委负责，实现派驻工作“超脱”于驻在部门，使派驻机构从驻在部门各种复杂的“关系网”、“人情网”中解脱出来。二是加强派驻机构力量。完成改革后，每个派驻纪检组也仅3到4人，办案力量相对薄弱，应适当予以补充。同时要加大对派驻纪检干部的学习培训力度，分批分次组织轮训，全面提升其能力和素质，努力打造一支忠诚、干净、担当的纪检监察干部队伍。三是明确职责，突出主业。细化派驻机构工作指引。针对当前关于派驻工作制度具体操作指引缺乏的问题，推行派驻纪检组长“专司主业”制度。一方面，明确要求派驻纪检组长要积极参加驻在部门有关会议和活动、了解重要工作，以便更具针对性地实施监督;另一方面，明令禁止派驻纪检组参与驻在部门具体业务、分管与纪检监察业务无关的其他工作，确保派驻纪检组更加专注执纪监督问责职能。
基层纪检监察机构是加强基层党风廉政建设和反腐败工作的“桥头堡”，在全面从严治党的新常态下，我们应积极稳妥推进基层纪检监察体制机制改革、狠抓纪检监察队伍和人才建设，全面落实基层纪检派驻机构的监督、执纪、问责职能，为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争提供重要保障。
主题干部队伍状况分析五
按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。
石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室，代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位，管理二级单位石棉县森林公安局。
林业局现有在职干部职工77人，中层干部18人。其中：具有研究生学历的有3人，具有大学学历的有34人，具有大专学历的有24人，具有高中专学历的有15人；年龄在35岁及以下的有28个，36岁到45岁的有34人，45岁以上的有15人；男职工58人，女职工有19人。
近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽石棉生态强县”要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为：
1、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长；四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名，其他人员32名；四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名，副处长1名，其他人员20名。石棉县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。
2、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有18人， 45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。
3、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。
4、高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。从全局看，具有研究生学历的干部仅有3人，占干部总数的3.8％，高级工程师仅有2人，占干部总数的2.5％，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。
1、转变观念，提高认识，招才引智，进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神，召开干部工作会议，提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来石棉县发展，来林业系统发展。
2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作，提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。
3、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，继续推进“一把手”及副职的交流换岗，推进部门之间的干部交流。
主题干部队伍状况分析六
1．乡镇干部队伍出现青黄不接的状况。特别是公务员的管理、使用需要加强，干部整体素质有待进一步提高。多年来人员编制变动较少，公务员队伍得不到有效补充，在编人员出现年龄老化现象。以xxxx镇为例，现有干部27人，3岁以下6人，364岁10人，40岁7人，0岁以上4人，在乡镇工作年以上的有1人，绝大部分都是一直工作在基层第一线的干部，近年来通过公务员考试进入单位的3人。目前，乡镇公务员干部，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。
2．干部素质有待提高。不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表、科学发展观等基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策，中央、省委和市委、县委作出的决定和重大部署以及习近平***的重要讲话精神似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，等靠要思想较浓，习惯当旁观者、评论员，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。
3．工作不用心，缺乏干事激情。从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：苦乐不均现象,同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好；
不干没错，少干少错，多干多错的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话；
晋升难现象，由于乡镇机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时还是科员；
一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。
4．乡镇的工作环境不够宽松，责任和权力的运转不平衡，工作的主动权和能动性不足。一方面乡镇干部普遍感到工作任务多、责任重、压力大，而由于许多部门职能上划等体制方面的原因，基层政权可调控的权力资源非常少，缺少抓手，工作被动。这种状况的发生，不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作成本，降低了工作效率；
而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题，届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。各类考核评比检查过多过滥，收税收费任务过重，上级会议和接待来客过多，职权很小，而责任却很大。乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农服务，但处理不好，农民群众就有怨言，因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。
1．强化思想教育。加强理论武装，在理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高理论学习的效果，实现理论与实际相统一。严格党内政治生活，认真执行三会一课制度，积极参加党组中心组学习活动，认真学习贯彻党的十八届三中、四中全会和习近平***系列重要讲话精神，学习省、市、县重大决策和重要会议精神，不断提升整个领导班子的政治思想素质。
2．严明政治纪律。强化守纪律讲规矩意识，增强党性锻炼，坚持廉洁从政。始终坚持党的基本理论、路线、政策，任何时候、任何情况都保持清醒政治头脑和政治本色，坚定不移与党中央保持高度一致。坚决反对四风。围绕两方案一计划，持续抓好问题整改。加大整风肃纪力度，保持反四风高压态势。健全改进作风常态化制度，扎紧织密权力运行的制度笼子。
3．强化群众观念。坚持从群众中来，到群众中去，全心全意为人民服务。放下架子、迈开步子，多到田间地头去，与群众交朋友、做知己、心贴心，真切体验群众的甘苦忧乐，与群众干在一起、苦在一起、乐在一起。设身处地为群众着想，群众期盼的事情再难也要真抓实干，在关键处为民作主，于细微处彰显真情。
4．坚持创新思维。创新就要不断解放思想，实事求是，与时俱进。实践没有止境，创新也没有止境。领导班子工作，特别是一把手要有创新的思维和敢为人先的胆识，因为只有创新的思想、有较高的创新思维能力、先进的理念，才能有创新的思路和创新的工作，适应形势的需要，才能带出创新型的领导班子和干部队伍。
．夯实两个责任。严格执行一岗双责、一案双查等制度，层层传导压力，级级落实责任。深化纪检体制机制改革，强化关键岗位、重点领域监督，加快推进惩治和预防腐败体系建设。
6．严把选人用人关。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，突出一线锻炼使用干部。严把程序步骤关，坚决防止用人失当。
主题干部队伍状况分析七
通过局“开展干部队伍作风整顿活动”动员大会及经过一段时间的学习教育活动，我认识到要想当一个一心为民的好干部，就必须加强自身作风建设，牢固树立服务意识和大局意识，端正工作态度，改进队伍作风，做好本质工作。通过认真学习，查找不足，改进提高，使我在思想上、工作上、生活上对自己的要求和实际行动都有了很大的提高。通过此次学习我也清楚的认识到了自己的一些不正确观念和不足之处。
一、提高学习动力，加强工作能力。一名优秀的干部不是天生具备的，而是在不断的学习、不断的改造、不断地创新及实践中，通过不断地总结和提高自己的思想境界才形成的。
只有通过学习政治理论，用马列主义、毛泽东思想以及邓小平理论武装头脑，才能具有正确的人生观、价值观、世界观。只有不断地强化学习政治理论，才能在政治上始终保持清醒的头脑。只有不断地学习业务知识，才能具备热情为民服务的素质。要做到这些，不学习、不用科学的理论武装头脑是不行的。
没有科学理论的武装，就不能确立正确的人生观、价值观、世界观，也就不可能有高度自觉的政治意识，因此，我们要增强政治理论学习的自觉性和紧迫性，要抓紧的学，认真的学，系统的学，同时在学习中要有针对性，带着问题去学，学时想着问题，要理论联系实际，思考分清是非，要真正做到学习致用，使自己在思想上保持最高尚的境界，牢固地树立正确的人生观、价值观和世界观，树立全心全意为人民服务的思想。
二、树立好宗旨意识和良好形象。中国共产党的宗旨是全心全意为人民服务，我们必须正确树立全心全意为人民服务的宗旨意识，时刻把自己放在人民公仆的位臵上，要勤政为民，严格执法，热情服务。
三、要增强事业心和责任心。树立责任心和事业心，兢兢业业地做好本职工作，认真执行机关制度，坚决杜绝那些存在对基层同志和群众“冷、横、硬、推”，甚至侵犯人民群众的利益以及“门难进、脸难看、事难办、话难听”的四难现象。要真正树立好永恒的全心全意为人民服务思想，真心实意为人民群众做好事、办实事，以实际行动树立好部门的良好形象。
三、严格队伍，转变工作作风。没有严明的队伍，就没有坚强的队伍，更没有强大的凝聚力和战斗力。因此，我们应再次认识到当前整顿的迫切性和重要性，要迅速地把思想认识统一到上级的决策部署上来，认真解决存在的突出问题。
五、忠于职守，爱岗敬业。要做到不下班、不迟到、不早退、不擅自离岗。要严以律己，从我做起。其次是要严格依法办事，文明执法，热情服务。再次是强化服务意识和效能意识，制定工作目标和计划，真正做到“落实”二字上，进一步提高工作效能。
这次队伍作风整顿活动是自我改造、自我完善，自我提高的教育活动，具有很强的现实性和针对性，是我们队伍建设的一项迫切而重要的任务，自己要在正确领导下，认真学习，扎实整改,用饱满的热情和昂扬的斗志，认真做好各项工作。
主题干部队伍状况分析八
(一)加强领导班子的思想政治建设
地税机关各级领导班子和领导干部理论素质的高低，在某种意义上决定着这个单位的发展。各级领导干部要高度重视理论学习，要把学习当成一种觉悟，一种修养，一种境界，一种责任，当成一种政治行为和政治需求。尤其是主要领导干部要处理好工作和学习的关系，从繁忙的日常事务中解脱出来，挤出时间，有计划地多读点书，养成勤奋学习和深入思考的习惯，把整个班子的学习带动起来。要坚持理论联系实际，学以致用。一些领导干部工作中之所以没思路、少方法、缺措施，始终在低层次上徘徊，主要原因就是学习空对空，不联系实际。因此，在学好政治理论的同时，要重视历史、经济、法律、税收业务、计算机等各方面知识的学习，做到学用结合。
(二)抓好领导班子的作风建设
各级领导干部时刻把人民群众的安危冷暖挂在心上，做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。这是新一届中央领导展现的一种姿态，也是一种表率和导向，各级地税领导班子和领导干部一要加强领导干部的权力观教育，做到权为民所用，权为公而使。现在，一些领导干部之所以出这样那样的问题，一个重要原因，就是没有树立正确的权力观。地税部门在处理各种经济利益关系中，权力确实不小，加强对地税干部特别是领导干部权力观教育始终不能放松。要通过教育使我们的干部正确认识手中权力的性质，强化依法行政、依法治税意识，在思想深处解决好为谁掌权、为谁用权的问题，自觉做到立党为公、执政为民。二要在领导班子中大力弘扬求真务实的作风。加强作风建设，就要力戒形式主义，力戒哗众取宠，力戒只谋官位不干事业。现在，在我们的个别班子中仍存在作风漂浮、华而不实的现象，有的该抓的工作没有认真抓，该管的事情没有认真管，该督促检查的没有督促检查，有了规章制度也没有严格遵循，结果是会议没少开、文件没少发、制度没少订，但却在最关键的落实上走了样、放了空。要转变作风，就要坚决改变那种简单地“以会议落实会议”、“以文件落实文件”的不良风气，在求真务实、真抓实干上下功夫。三要大兴调查研究之风。要深入实际调查研究，抓住税收工作的重点、热点、难点问题进行调研，要沉下去、蹲得住，了解情况、掌握实情，真正把握和反映地税工作中存在的深层次矛盾和问题，研究趋势、总结规律，制定解决问题的办法和对策。今年各级领导干部下基层调研既要重时间，更要重质量、重效果。要完善领导干部联系基层单位制度，切实解决“只联系、不深入”的问题，督促领导干部为基层出主意、办实事、解难题。
(三)加强领导班子组织建设
领导班子组织建设的核心是选好人、用好人。加强组织建设，就是要配好、配强各级领导班子。一要坚持用严格的标准选人，把好选人用人关。选拔干部必须坚持“四化”要坚持用好的作风选人，选作风好的人，旗帜鲜明地鼓励开拓，支持实干。绝不能让那些投机取巧、夸夸其谈、当面一套、背后一套、搞形式主义的人得好处，也绝不让勤勤恳恳、脚踏实地干工作并取得实绩的人吃亏。要通过干部的选用，选出士气、选出正气、选出活力。坚持以辩证的观点用人。把人选准，把班子配好，要讲究辩证法，防止片面性。要注意优化班子结构，形成整体合力，注意加强后备干部队伍建设，做好人才资源储备。二要认真贯彻民主集中制原则。要按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，研究制定领导班子议事规则、明确班子讨论重大问题的范围、程序，使之规范化、制度化。上级党组和人事部门要加强对民主集中制执行情况的检查，及时帮助解决存在的矛盾和问题。每个领导干部都要以推进地税事业发展作为共同目标、共同追求。要正确对待组织，正确对待自己，正确对待同志。要严于律己、宽以待人，善于沟通、密切协作。“一把手”要当好“班长”，不能当“家长”，总揽而不包揽;班子成员要当好“运动员”，积极参与决策，履行岗位职责。三要不断提高领导班子的整体素质。一个单位工作做得如何，干部队伍有无活力关键看班子的驾驭能力，看班子成员尤其是“一把手”的综合素质。要注重加强自身能力建设，不断掌握新知识，增长新本领;要善思考、抓本质，不断提高抽象思维能力;要善协调、讲配合，不断提高组织协调能力;要善调研、谋机遇，不断提高多谋善断的决策能力;要善结合、有策略，不断提高驾驭全局的应变能力;要善管理、求突破，不断提高综合创新能力;要善识别、敢决断，不断提高知人善任的组织能力。
一是进一步扩大干部工作中的民主。民主推荐、民主测评、民主评议，是扩大民主的好形式，已在干部选用中推广开来。但这一办法被个别人扭曲变形了，出现了拉票现象，严重干扰了干部选用工作。要改进推荐方式，完善考察办法。比如，可以把不同层次的推荐票单独计算，并赋予不同的权重;可以采取随机抽样的办法，适当扩大参加推荐人员的范围;坚持把平时考核作为评价干部的重要依据等。
二是完善干部考察机制和方法。考察干部是识别干部的重要环节，也是干部选拔任用的基础工作。现在，干部考察工作中存在着考察标准体系不够健全;考察方法比较老套和单一，缺乏针对性;考察材料概念化，千人一面
