年度绩效最佳实践案例范文 第一篇
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、 服务行为的标准化、规范化；
2、 逐级考核、统一考核；
3、 公平、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
年度绩效最佳实践案例范文 第二篇
一、目的：
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:
厚德队全体人员
三、考核内容:
每个队员的基础分为100分,根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
四、绩效考核评分标准：
五、绩效之评定：
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;
3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
年度绩效最佳实践案例范文 第三篇
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
在编在岗的教职工
三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式
学校教职工绩效工资分上半年（1-7月）、下半年（8－12月）两次考核造册。
五、绩效考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中师德10分，考勤30分、工作量10分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
1、师德(10分)依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、为人师表、廉洁从教、积极参加学校开展的各项活动、积极维护学校声誉与形象共十项内容,每项2分.
2、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分(扣50元)、矿工1天扣3分（扣100元），本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产假等按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。
3、工作量（10分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分
学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育
4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。
（二）、绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
（三）不享受绩效工资发放要求
1、本学期未承担任何教育教学工作或其他非教学工作的不享受绩效工资。
（1）本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过15天、病事假累计超过1个月以上的。
（2）脱产学习的；
（3）解除聘用合同的；
（4）停发工资的；
（5）借调在教育系统之外的。
2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
3、有病或特殊情况不能顶岗用本人绩效工资的部分或全部用于雇佣人员工资。
年度绩效最佳实践案例范文 第四篇
为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：
一、销售部设：
经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：
二、职能分工：
销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：
A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
年度绩效最佳实践案例范文 第五篇
第一章总则
第一条目的
为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条基本目标
公司绩效管理规程的基本目标是：
（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。
（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条基本原则
公司实施绩效管理的基本原则是：
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条评估者与被评估者
个人绩效评估
管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估
各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章个人绩效管理
第五条个人绩效评估适用范围
本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。
第六条绩效评估方式
自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象评估方式
自我评估+直接上级主管评估
经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估
高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条评估内容
评估内容分为二个部分：
（1）自我鉴定评估
员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
（2）考核测评
考核测评:各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
第八条评估的时间和频率
除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。
第九条计分方式及评分标准
级别计分方式(一)计分方式(二)
员工自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%
经理级
自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分×10%+部门专项考核得分×10%
高管自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。
备注直属下级评估只分参考，不计入得分
评分标准采取等级制，具体标准如下：
等级分值总体表现
A级90分以上
包括90分出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。
B级80分-90分
包括80分优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。
C级60分-80分
包括60分可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。
D级30分-60分
包括30分
需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。E级30分以下不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
第十条年度个人绩效考核
年度考核即为每年12月中旬的第四季度考考核。
1、当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按＜奖惩制度＞中的规定增减之分数。
2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。
曾受任何一种惩戒。
迟到或早退共达10次以上者。（5分钟以外30分钟以内算迟到）
一年内请事假超过15日者。
旷职达一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好
在当年度内曾受记过处分一次以上者。
迟到或早退20次以上者。
旷工二日以上者。
第三章部门绩效管理
第十一条适用范围
本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。
第十二条评估方式
部门间的相互评估。
人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。第十三条评估内容
评估内容分为二个部分：
（1）满意度评估
满意度评估内容包括服务与协作的满意度。
满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估标准进行定性测评。
（2）专项评估
专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量评估。考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。
专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及评估标准（部门专项评估表），各部门可在此基础上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。
第十四条评估的时间和频率
部门绩效评估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬进行。
第十五条计分方式
部门评估计分方式为：部门满意度评估得分×40%+部门专项评估得分×60%。
第十六条部门绩效评估的等级说明
部门绩效评估按照以下等级标准进行：
等级分值总体表现
90分以上
包括90分非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。B级80分-90分
包括80分比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。
C级70分-80分
包括70分可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。D级60分-70分
包括60分不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。
E级60分以下非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。
第十七条部门绩效评估的实施
人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。
每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》。
各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差异等。
每季度末，各部门向人力资源部交回填好的《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》，评估部门根据本季度中对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。
人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。
年度绩效最佳实践案例范文 第六篇
为认真贯彻落实20xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二OXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。
一、年度考核的组织领导
年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的工作。
二、考核时间与方法步骤
考核时间拟定于20xx年3月中旬进行，分三个阶段进行。
1、宣传发动阶段
召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。
2、考核评比阶段
各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。
3、总结上报阶段
将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。
三、考核范围及优秀等次数量
1、考核范围：全院在编人员及20xx年至20xx年计划内引进大中专毕业生共计392人。
2、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20xx年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。
3、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。
四、考核标准
1、有下列情况之一者年度考核为不合格：
(1)受党内严重警告处分的当年;
(2)受撤销党内职务处分的当年;
(3)受留党查看处分的当年;
(4)受开除党籍处分的当年;
(5)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员;
(6)违犯计划生育有关规定的;
(7)违犯社会治安及参加^法**功及其他xxx组织者;
2、有下列情况之一不进行年度考核：
(1)病假、事假累计超过半年的;
(2)由企业单位调入不满半年的;
(3)擅自离岗人员;
(4)停薪留职人员;
(5)当年办理离退休手续的;
五、其他需要说明的情况
1、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参加年度考核。
2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。
3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。
4、其他情况参照莒人社发[20xx]6号文件的有关说明处理。
年度绩效最佳实践案例范文 第七篇
为进一步落实县教育局《关于义务教育阶段绩效工资实施方案》，更好地调动教师的教书育人积极性，充分体现不劳不得，多劳多得，优劳优酬，结合我乡小学实际，特制订《五里乡中心小学绩效工资方案》。
一、师德表现（5%）
1、自觉遵守法律法规，严格遵守《中小学教师职业道德规范》，依法履行教师职责和义务。（1分）
2、工作认真负责，不得玩忽职守。（1分）
3、热爱学生，尊重学生人格，平等、公正对待学生。（1分）
4、教书育人，努力实施素质教育，培养学生良好品德。（1分）
5、严于律己、以身作则、为人师表。（1分）
有下列情况之一者，该项不得分：
a）受党纪或政纪处分者；
b）因玩忽职守造成安全责任事故者；
c）因体罚和变相体罚学生造成恶劣影响者；
d）因工作敷衍塞责造成严重不良社会影响者。
二、班主任工作（5%）
1、每学期初能及时制定班主任工作计划，且学期结束时，能根据所教班级情况，撰写班主任工作总结，得0、5分。
2、能根据班主任工作计划，实时组织各项活动，并有详实记录，得1分。
3、班主任工作手册记载细致并齐全，得1分。
4、教室及卫生责任区的卫生状况“清洁”以上的得0、5分，其他等次不得分。学生的课间纪律、路对纪律，根据检查情况，“好”的得0、5分，其余等次不得分。
5、教室内布置有国旗、《守则》及《规范》，课表及作息时间表。同时学习园地至少每月更换一次，得0、5分。教室内课桌椅摆放有序，每学期班级财产无损失，得0、5分。
6、能按时完成学校布置的其他工作，得0、5分。
三、考勤（15%）
1、法定婚假、产假不扣分
2、全期以下情况之一不得分：特殊性事假（比如红白喜事）不得超过10天（10天内每天扣分）；一般性事假不得超过5天（5天内每天扣分）；病假：以医院住院发票和住院小结为核定标准。常规性病假不得超过一个月（一个月内扣2分）；特殊性病假（比如疑难杂症）则根据中小行政会议核定。旷课不得超过5节（每旷一节扣0.分）；迟到早退全期不得超过10次。
3、在编不在岗人员不享受绩效工资。
四、课时津贴（40%）
1、发放范围：09自然年度所授课程
2、发放标准
（1）以全乡授课最多的教师为标准（满分为40分）分别计算每一位教师应得分值
（2）几种类型人员课时数的处理（计算时按最高靠不重复计分）
a）未带课的行政人员的课时数按全乡平均课时数计算
b）带主课的行政人员的课时数按实际课时数另加5课时计算
c）非教学人员（指有明确分工的）课时数按平均课时数计算
d）毕业班教师的课时数按实际授课时数另加5课时计算
e）只带常识课的行政人员的课时数按平均数加2课时计算，若低于实际课时数则按实际课时数另加2课时计算
f）超过45人的班级，每超5人，课时数另加1课时。不足5人按5人计算
g）其他的按照课程表实有课时数计算
五、教育教学过程（15%）
1、发放范围：自然年度教学流程。
2、发放标准与项目
a）备课（含期初教学计划安排）4分
b）上课与学生辅导4分
c）作业布置与批改3分
d）学生成绩检测与评定2分
e）参与或承担公开课2分
3、具体要求
a）备课上课全期有计划有安排并能按计划执行，全期同步完成计满分，月查备课有滞后、缺项，每次扣分。
b）全期完成教学任务计满分，月查每缺一节扣分，建立后进生留守生档案，有计划、辅导有记载，计1分
c）作业批改月查达标合格计满分。月查每缺少或错批改一次扣分
d）全年分两期对学生进行成绩检测，包括制卷、改卷、统计成绩册、试卷分析、评卷五个环节全部完成计满分，每缺少一个环节扣分。
六、教育教学成果（20%）
1、奖励范围
（1）09第二学期教绩（14分）
（2）教育教研成果（6分）
2、奖励细则
学年教学成绩奖（满分14分）
a）全年级单课第一名14分，以后每降一名次减1分，保底分7分
b）在上年度的基础上连续上升4个名次以上计14分，后每减一个名次依次减1分，保底分7分
c）未进行全乡评比的毕业班常识课和幼儿班教学科（限一科），按全乡平均分值分计算
d）未带课的行政人员同（3），带课的行政人员按最高靠。
e）非教学人员按平均值10、5分计算
说明：a、b两项取最高一项
2、教育科研奖（满分6分）
（1）优质课教学能手、骨干教师、学科带头人、个人教学技能比赛奖、课题研究等（乡2分县4分市5分省6分）。
（2）发表论文论文获奖（乡1分县2分市4分省5分国家6分）
（3）辅导学生获奖（乡2分县3分市4分省5分国家6分）
1、发表论文刊物须是教育主管部门主管或主办，且具CN或ISSN刊号。全国公开发行三项条件缺一不可
2、论文评选须是教育主管部门主办的，且由学校组织评选产生的，其它一侓无效
3、以上同项内容取最高，不同项内容可以累计加分。最高不超过6分
年度绩效最佳实践案例范文 第八篇
案 例
A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。
到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考核，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填写表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。
由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考核要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？
A公司的绩效考核所存在的问题有：
年度绩效最佳实践案例范文 第九篇
一、目的：
为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:
公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:
1、各部门月度工作目标（计划）
2、各部门月度工作目标（计划）质量评价
3、各部门职员违纪行为
四、部门月度工作目标（计划）之评定：
1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。
五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：
六、职员违纪行为考核办法：
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：
经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80%+月度工作目标（计划）质量评价得分×20%+总经理特别加减分。
2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。
3、奖金额度（部门成员每月每人次）：A级100元，B级50元，C级0元。
九、罚则：
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
十、绩效之评定：
1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
年度绩效最佳实践案例范文 第十篇
第一条：文件依据根据教育部出台的《义务教育学校教师绩效考核指导意见》（教人20xx15号）、《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施方案》（教师20xx10号）及《颖泉教师绩效考核指导意见的通知》。
第二条：分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配原则，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系。科学建立我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公平、公正”的原则。绩效工资考核的全过程，公开做到公平、公正，确保安全、稳定构建和谐校园。
第三条：指导思想坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，增强学校发展活力，促进学校教育教学质量的提高。
第四条：实施范围及对象本校全体在编在岗教职工。
第五条：绩效工资资金组成区财政审核规定的奖励性绩效工资。
第六条：发放时间按学年度进行，即每学年结束以后按方案计算发放。
第七条：发放办法按区财政审核规定总金额除以总分值，再乘以教职工个人得分，即为教工的绩效奖励工资。学校按方案计算出结果后张榜公示，编制发放册，签章后报中心校审核后发放。
第八条：本方案自20xx年1月份开始实行。
年度绩效最佳实践案例范文 第十一篇
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下：
通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。
公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
考核分类：月考核、年度考评。
考核细则(详见绩效考核实施细则)
考核权限划分：
安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；
安防班长由管理员和管理处主任共同考核；
管理员由管理处主任考核；
管理员、管理处主任由部门主管考核；
其他部门员工均由本部门主管考核；
各部门主管由企管部协助总经办考核；
总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
考核方式
月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；
被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；
考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；
避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
对考核者的要求
考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；
考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。
考核者的责任
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理：
中层及中层以下员工
如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
高层员工
连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
年度绩效最佳实践案例范文 第十二篇
1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。
2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。
3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。
4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。（与销售指标挂钩，与均价指标挂钩）
5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。
6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。
7、奖励措施：
在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。
（1）、销售指标超额完成奖励：（公司制定的每月销售指标）。
部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。
部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。
业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。
奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。
（2）、管理后勤部门奖励：
管理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。
8、本考核方案从20xx年X月X日起执行。
年度绩效最佳实践案例范文 第十三篇
一、考核、奖励原则：
1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标分为10项：
①销售额、
②毛利额、
③零销售、
④高库存、
⑤负库存、
⑥损耗、
⑦可控费用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服务。
2、奖励指标分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：
该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的以内,每超过总SKU数的,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:
以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在以内。每超过，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
a、销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。
b、对服务的奖励分季度兑现。
c、其它奖励项原则上年底兑现。
d、地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
七、举例：
例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存、高库存、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为。则工资计算方法为：
1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=A销售完成率=400x100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+。
（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
年度绩效最佳实践案例范文 第十四篇
案例：某公司绩效考核管理方案
入库时间：20xx年11月22日
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
年度绩效最佳实践案例范文 第十五篇
为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则
结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容
考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄。入院当年工龄分为0，次年为，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。)
系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数；入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者，未取得执业证书或不能独立胜任工作的；新护士一年内未通过考核者，降系数至直至考核通过为止。其他护士系数。
职称：工资体现。
职务：护士长，副护士长，未担任职务的护士。
奖励：(按奖惩条例)
惩罚：(按奖惩条例)
质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)
四、核算方法
1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。
2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励
五、护士工作奖惩条例
(一)惩罚条例
1.劳动纪律
上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。
未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。
年度绩效最佳实践案例范文 第十六篇
案例分析：
A公司研发绩效计划制定中的问题分析
研发绩效计划是绩效管理过程的重要环节，但在实践中，很多企业往往忽视绩效计划和绩效目标的重要性，将这个重要工作交给企管办或人力资源部来主导，从而导致很多后续问题的产生，比如各个部门均达成目标的同时公司目标却没有达到。本文通过案例分析的方式说明产生这些问题的原因，研发绩效计划阶段各个相关角色应当承担的职责，以及如何在这个阶段激励研发人员。
一、 A公司绩效经理的烦恼
做为家电行业的领导厂家之一，A公司长期依靠对产品质量、销售（包括广告）和生产的投入取得成功，随着竞争的加剧，近年来在新产品研发上的投入也不断加大，构建了一定规模的研发队伍，并引入经过不同行业验证的IPD研发模式。但是，在绩效管理上，A公司还是继续采纳以前的模式……
每年的年底和次年的年初，都是公司绩效经理石先生最紧头疼的时期，总经理将绩效管理工作完全授权给人力资源部下属的绩效管理科。在2-3个月时间内，石先生要根据总经理对下年度总体目标的指示，经过自己的理解加工，将公司目标分解为市场体系、研发体系、生产体系、财经体系等的分目标，并要和这些体系的主管副总、各个职能部门经理分别进行间那一对一沟通，达成一致，最后总经理拍板。在各大主要体系的绩效目标制定中，市场、生产和财经体系相
年度绩效最佳实践案例范文 第十七篇
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；
2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀xxx员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府xxx考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、分、1分。
年度绩效最佳实践案例范文 第十八篇
对绩效考核量化指标的冷思考
现代企业老板及管理人员越来越多谈及绩效管理，在国内这几年也刮起了绩效管理的飓风，绩效管理已成为当今最热门的话题，好像现代企业没有开展绩效管理就落伍了，就跟不上时代发展的潮流，一些管理咨询公司的顾问专家或学院派的教授博士等也起到推波助澜的作用。其实绩效管理只不过是众多现代化管理工具中的一种，目前管理新理论、新工具和新方法层出不穷，据不完全统计就达上千种，企业应该根据自己的实际情况（既不同的发展阶段和行业特点），有针对性地选择使用，但是有许多企业对绩效管理理解的不透，误以为导入绩效考核就能很好地调动员工积极性和创造性，就会产生良好效益，因而迫不及待地盲目过早使用（时机不成熟）或者使用时方式操作不当，导致在国内许多企业大都以失败或者流于形式告终，收益甚微，有时适得其反，搞得大家怨声再道，激化内部矛盾，造成关系紧张，并对这种管理工具失去信心或产生怀疑！扣心自问：今天我们许多从事人力资源管理的同行们，都被老板（也许是受到MBA培训、或报刊宣传和一些顾问专家等影响）及外界的大肆宣染与吹捧，都想在企业推行绩效管理，结果搞得人力资源部门的同行不知所措，同行们都有同感，要想搞好绩效管理是比较困难，事实证明：许多推行绩效管理的公司都发生这样的现象，在推行之初大家都赞同，热情高、信心足，然而，实施后就事与愿违，暴露出许多意想不到的问题，热情急减，没有信心和能力开展“持久战”，随着绩效管理制度逐渐的被认识，人力资源部门面临的压力也越来越大，首先是有相当一部分员工抵制对其进行绩效考评，接着还会出现主管层人员也有了不满情绪，总之，由于实行新制度，不少公司可谓出现了人声鼎沸，怨言颇多的局面。最后要在公司领导的亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才能稳住这壶“沸腾的开水”，责令人力资源部门停止实施新制度，大手笔的修改和完善它。可以说这样所谓的改革弄得人力资源部门不知所措。正如有推行绩效管理的人力资源同行半开玩笑而无奈的说：“我们得罪谁了，没有功劳也有苦劳啊？”但是在国内搞得比较成功的企业也有，例如：华为、联想等，然而成功的比例是比较少的，也许有人会反问，不可能！那么我们大家可以从你身边接触的企业去了解，看看你们身边到底有几家是成功的！本人在科龙、TCL、松本电工几家知名企业做过，也在一些企业推行过，只有由浅、粗、上、点而深、细、下、面逐步深入开展才行，先领导、再中层，最后全面展开或者先生产、销售部门试点成功，积累经验再扩展其它部门才能有收益！这个过程要用二三年的时间摸索、完善和提升，不然肯定要交学费，走弯路。如果一下子全面铺开肯定失败，失败的案例就太多了，同行们在自己的企业推行就深有体会，感触太多！
年度绩效最佳实践案例范文 第十九篇
考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
考核机构及职责分工：
一、考核小组：
组长、副组长、办公室
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
二、职责：
行政执行：
由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;
医疗质量：
主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
财务指标：
由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;
科室管理：
主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;
患者满意度：
主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：
主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
年度绩效最佳实践案例范文 第二十篇
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
试用期内,尚未转正员工
连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的`达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
七、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
八、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
九、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
年度绩效最佳实践案例范文 第二十一篇
一、总则
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关；
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
薪酬体系
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数；70分(含)以上-80考核系数；60分(含)以上
