石家庄人才发展报告范文 第一篇
农村实用人才现状调查
——关于石宝山村农村人才的调查报告
农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起示范和带动作用，为当地农业和农村经济社会发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。结合本人所住的枝江市姚家港镇石宝山村，近期对本村的走访调查，对本村实用人才总体规模、层次、结构和分布情况有了一些了解，现将有关情况报告如下：
一、全村农村实用人才整体概况分析
据调查，全村共有农村实用人才21人，占全村农村总人口的6％，涵盖种植业、养殖业、农产品加工业、企业经营、农村经纪人、农村专业合作经济组织带头人、农业科技型、技能劳动型、文体艺术类和其它类10个方面。从区域分布，人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：
（一）农村实用人才发展较快。随着改革开放的不断深入，农村经济稳步发展，农村实用人才不断涌现，且逐年呈上升趋势。由单一的种植业、养殖业向农产品加工业、企业经营、农村专业合作带头人等行业发展，为农村经济发展、农业增效、农民增收和社会主义新农村建设做到了较大贡献。
（二）各行业农村实用人才层出不穷，涵盖方方面面。调查结果显示：全村农村实用人才21人中，生产能手有5人，其中种植能手有4人，养殖能手有4人；经营能手3人，其中企业经营人才1人；农民专业合作社组织带头人1人；能工巧匠有3人。种植业、养殖业、企业经营人才比重较大，能工巧匠，农民专业合作组织带头人少，科技型人才缺乏。
（三）农村实用人才年龄结构趋于中年化。在年龄结构上，全村30-40岁9人，占全村实用人才的％；41－50岁的10人，占％；51岁以上的占2人，占9％。
（四）农村实用人才文化程度普遍较低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村实用人才的％；高中（中专）的3人，占％；大专以上的4人，占％，初中及初中以下的文化程度约占七成，比重大。
（五）农村实用人才专业技能情况：从调查看，农民技师2人，其余未申报专业职称。
二、农村实用人才的带动作用及典型介绍
（一）农村实用人才成了开发性农业的引路人。开发性农业人才主要是指种植业、养殖业。全村有8人，其中种植业4人，养殖业4人。他们在水稻产业提升行动、优质稻生产、棉花优质高效栽培、农村土地流转、规模养殖上，起到很好的带动作用，推动了农村产业结构调整，促进了农村经济稳定，健康发展。他们当中有开发数千亩荒滩种粮做法，有土地向大户流转典型的经验，有回乡创业发展规模养殖的模式，有农技农机结合的成功事例，有可歌可泣的先进事迹。
我村丁士根自1991年开始承包江心洲500亩荒滩试种小麦，当年获得较好的收益。逐步发展到20_年400余亩，添置了大型拖拉机，旋耕机，抽水机，机动喷雾器，实行机械化作业，大大提高了生产力李松林、施结木被授予市农村致富带头人。在生产能手的带动下，仅江心村综合开发利用荒滩2万亩，全镇土地向大户集中流转8000亩。
（二）农村实用人才推动农业产业化经营。实行联产承包责任制，农村一家一户小规模经营，生产效率低，市场信息不灵，农产品卖价低，销路不畅，影响农民增收和社会稳定。东至县辰鑫植物油有限公司自1992年起走“公司十农户十基地”的农业产业化路子，建立优质油菜生产基地5万亩，订单生产3万亩，带动1万余户增产增收。县级农业产业化龙头企业东至县昌泰工贸责任公司，依托当地优质棉花，从事棉花收购、加工、销售，创造了良好经济效益和社会效益。
（三）农村实用人才盘活了农产品市场流通。一批农村实用人才在流通领域，及时把握市场信息，将农民的稻谷、小麦、棉花、芝麻、花生、生猪、蔬菜等产品集中起来，销售出去，以销促产，带活了农村经济的发展。我村村余卫兵年营销粮食1000吨，刘玉学年营销棉花500吨，辰鑫公司程根生营销菜籽4000吨，阮双林年营销芝麻、花生等农产品3000吨，产品销往浙江、江西、上海等12个省、市，不仅自己获得了较好的经济收入，还带动当地老百姓增产增收。
（四）农村实用人才创新了农业经济体制。章茂林创办了同福水产合作社，陈立旺创办了新华棉花专业合作社。运用产业化经营，通过示范，引导农民走集约化、标准化、产供销一体化发展之路。把一家一户的小生产与外面的大市场对接，实行订单生产，以销定产，带领农民闯市场，提高农产品的卖点，使农民从中收益。
（五）农村实用人才带动了农村劳动力转移。一批农村实用人才掌握一技之后，到大城市创业找市场，组织本地农民有序流动。主要行业有建筑业、装璜业、缝纫业、修理业等，我村向外输送技能劳动型人才百余人，拓宽了就业渠道，增加了收入。同时他们在外学习了技术、管理经验，积累资本，回乡创业，在农村大显身手。
（六）技能劳动型人才助推农民致富。我村朱成洲是一名瓦工，拥有一技之长，从事装璜业，带着村里人组成一个施工队与金利来总公司达成装饰协议，营业额逐年上升，20_年达到500万元，安置20余人就业。
（七）复合型人才推动社会主义新农村建设。新农村建设，人才是关键。刘明华自学农村土建工程，市场营销，经营管理等专业，掌握各种知识后，投入到新农村建设中去。承包窑厂，生产优质红砖，从事农村公路、水利兴修等工程建设，质量达标，深受老百姓欢迎。
三、存在主要问题
1、人才匮乏。我镇是农业大镇，要实现经济跨越式发展，建设好社会主义新农村，人才是关键。据调查，全镇农村实用人才仅人，占农村人口比重低，与现代农业发展要求，与发达地区相比，显得农村实用人才匮乏。
2、结构不合理。从行业上分析，农村人才发展不平衡，从事种植业、养殖业能手多于其它行业，科技型人才缺乏，农民专业合作社经济带头人刚起步，能工巧匠人才少；从性别上看，农村实用人才男性多于女性，；直接从事生产的多，从事社会化服务的少。
3、文化程度普遍不高。初中人数占总数比重大，没有经正规化训练和学习，基本上都是靠自学或师传，专业化水平不高。
4、经济实力不强。他们创业时间不长，从事行业规模不大，科技含量不高，处在创业之初期，资本积累少，经济实力明显不强，参与市场竞争能力还很弱。
5、带动能力弱。我镇有市、县农业产业化龙头企业和专业合作经济组织，各自围绕自身产业优势，仅带动小部份农户增产增收，大部份农户还是靠自已发展，整体带动能力不强。
6、年龄中年以上。人才调查中，中年以上年龄偏多，年轻人极少，基本上到外地创业、发展。人才大量流失。
7、资金投入严重不足。地方财政对农村实用人才建设的投入经费很少，工
作环境不优，办公场所、办公设备条件差，工作开展困难重重。
四、主要对策与建议
1、统筹规划，明确目标，培养造就一批农村实用人才。各级政府要把农村实用上摆上议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。一是制定中长期发展规划，从本地实际出发，有针对性、实用性、科学性制定发展规划。二是认真组织实施。明确实施主体单位，各部门密切配合，形成强有力的合力。三是要突出主导产业，形成一村一品，充分发挥特色农产品的优势。四是大力发展农村中介服务组织，积极发展专业协会和农民经纪人等各类农村中介服务组织，畅通信息、开阔视野、加强互动、优化服务，不断增强中介组织的服务功能。五是积极推进农业产业化经营。充分发挥龙头企业的带动作用。建立农村人才信息库，实行动态管理。要开展农村实用人才技能认证评定工作，颁发“绿色证书、”技能证书，专业技能证书，做到持证上岗。
2、加强培训，提高素材，加快培养农村实用人才步伐。要定期开展农村实用人才的培训，培训内容要有针对性、实用性、季节性，如产业技术：种植业、养殖业、加工业技术；工程技术：建安工程、食品工程、质量安全工程等；服务技术：营销、物流、信息、维修、保健等。确定相关部门具体落实。与此同时，通过输送人才到大中学校进修，系统掌握理论知识，与实践相结合。还可通过阳光工程培训，提高技能，加速人才培养进程。
3、加大投入，财力支持，为培养农村实用人才提供资金保障。财政要从农村实用人才的培养、培训、进修安排一定的专项经费，尤其是要对农村实用人才在创业、发展生产上重点扶持，引导他们规模种植、规模养殖、规模加工，培育主导产业，形成区域化、规模化、集约化，一村一品，有明显的特色优势。逐步建立起政府、企业、农民相结合的投入机制。
4、创新机制，政策扶持，为农村实用人才提供广阔的发展平台。要从多方面，宽领域支持农村实用人才想事业、干事业、成就事业，带动一方经济发展。要出台有关优惠政策，从资金、技术、信息等方面给予支持和扶持，解决信用融资、农业保险、技术支撑、税收优惠等重点难题，真正发挥政府扶持农民、扶持农业、促进农村实用人才服务农民，服务农业，服务农村，充分发挥农村实用人才在发展农村经济、增加农民收入、建设社会主义新农村的作用。
5、加强领导，组织引导，加快农村实用人才发展步伐。要从社会主义新农
村建设的大局出发，从农民增收的长远着眼，立足当前，着眼长年，把农村实用的培养和发挥作用摆上政府议事日程，确定主要领导亲自抓，抓出成效。对业绩显著、贡献突出的农村实用人才，要给予奖励和表彰。要认真研究新情况，解决新问题，加快农村人才资源开发步伐，建设一批农村最急需，用得上的人才，成为新农村建设的主力军。
石家庄人才发展报告范文 第二篇
随着我国经济的发展，国家对审计人才的培养越来越重视，审计在经济监督，维护国家的经济稳定，保护国有资产等方面起到了非常重要的作用。由于我国审计人才的培养起步晚，高校在承担审计人才培养与发展方面存在粗放式、理论与实际严重脱轨、师资不强等一序列问题。笔者对此进行分析，并提出一些对策进行探讨。
（一）审计人才培养教学目标不明确、内容单一化。
目前我国高校盲目扩招，高校教学质量出现滑坡，以只求数量不求质量的追求下，教学目标不明确，界限不明晰，内容不丰富，仅限于传授财务会计知识，学生缺乏应该具备的会计、审计、管理、金融、法律、风险控制、经济、信息技术等方面的知识与能力，同时缺少拥有工作必须具备的职业道德，发展所需要的创新能力的复合型高级专门人才。很多高校对于教学人才的陪养定位不准确，导致专业特色不突出，缺乏竞争优势。
（二）师资队伍实践能力不足，对审计实务、政策把握不准。
当前，我国高校师资人才的培养模式仅限于从学校到学校的一贯式的培养方式，缺乏社会阅历以及丰富的审计实践经验，甚至有部分审计专业教师在大学或研究生阶段并非审计专业毕业，未全面系统学习过审计专业，对审计实务和审计政策缺乏实践经验，使审计实践性教学难以达到令人满意的效果。学生上岗时对审计实践，从新开始。
（三）理论与实践严重脱节，忽视社会需求。
目前，我国高校的人才培养模式仅停留于课堂上的教学，仅限学习书本上有限制知识，没有大胆地走出教室，到实践当中去教学，审计是一门专业性极强的专业，职业性要求高，只有让学生参与到实践当中，感受审计实务，才能更好地促进理论教学的发展。关注社会需求才能更好的实现理论联系实际，促进专业可持续发展，实现学生能力的全面提升。
（四）教学方法授课方式枯燥单一
目前，我国高校的教学方式只是老师的照本宣科，学生只是一味的倾听，老师没有充分调动学生的积极性与学生进行教学互动，使得一部分学生对自己的专业失去兴趣，专业不精，甚至不通。
（一） 明确教学目标，丰富审计教学内容
有目标才能有方向，高校人才培养也是如此。我国财经高校对于审计人才培养上应当制定中期人才培养计划，把人才培养划分为应用型、研究性分阶段，有计划的培养具有特色的高素质审计人才。同时学校还应当丰富教学内容，积极引导和培养学生树立正确的人生观和价值观，注重培养学生的职业道德观。为未来走向工作岗位打下坚实的基础。
（二）加强审计师资队伍的建设，强化审计实务
高校是培养人才的主阵地，在教师引进方面要打破传统模式，具要有学历又要有丰富的双人才教师队伍。聘请具有丰富审计实践的人才作为学校教学顾问，鼓励教师开展审计实践交流活动，培养教学的创新思维。鼓励支持教师继续深造，支持教师参加社会审计实践，适当给予教师资金支持。
（三）重视社会需求，促进审计理论与实践相融合
理论只有与实践相结合才能发挥其生命力。审计专业不同于其他专业，具有专业性和实践性强。高校要做好社会调研工作，深入审计机关、事务所、企业认真了解情况。在有条件的地方为学生设立审计实习基地，鼓励学生到审计机关、事务所、企业进行实习。同时聘请审计机构、事务所、企业等具有丰富实践经验的人才开展审计讲座，加深学生对审计的认识。培养学生对审计的兴趣，严谨的工作态度。
（四）创新教学模式，打造精品审计课程
高校要实现可持续发展，培养高素质人才，就应打破传统的教学模式，积极调动学生课堂的积极性，加强对学生的互动，摈弃“填鸭式”的课堂教学。在审计课程方面要注重自身特色，打造一批品牌课程，培养一批能够适应政府审计、社会审计、内部审计的人才队伍，积极开拓适应社会发展的多领域审计课程，努力走在审计发展前沿。
石家庄人才发展报告范文 第三篇
20XX年，仙霞镇团委在宁国团市委和仙霞镇党委政府的正确领导下，继续围绕联系青年、服务青年，加强自身组织建设等工作主要做了以下几方面的工作：
一、常规性工作开展规范高效
1、3月份响应市委市政府千万亩森林增长工程的号召，开展共建青年林活动。在我镇叶杨路段，机关团员青年组织建设了一条长达2公里的青年林，为公路沿线景观提升出劳出力，洒下了汗水。
2、4月份邮储银行青年创业贴息贷款启动。贴息贷款政策的出台，吸引了我镇很多创业青年的关注。镇团委十分重视做好此项工作，积极宣传，耐心解说贴息和担保人政策。期间，共为近40名青年提供了贷款的政策咨询。一并协助人社所做好了青年的就业、失业登记证办理。
3、5月青年企业家大会召开。镇团委积极在全镇规模以上企业范围中摸底，实地走访企业，与企业负责人面对面，宣传宁国市青年企业家协会这一平台，最终推选报送了2家企业、3名青年企业家入会。
4、积极协助省级文明城市创建青年志愿服务行动，坚持到岗到位，协助交警指挥交通，站好了每一班岗。
5、7月上旬，团市委以七夕为时机，搭建青年交友平台，拓展青年交友渠道，帮助解决青年实际需求。镇团委在全镇机关、中小学校中广泛宣传、积极动员，组织10名青年参与了活动。
6、7月下旬，团市委开展了“栋梁工程圆梦大学”爱心助学工程。镇团委细心做好申请救助学生的档案管理，严把审核关，共为7名大学生申请了资金救助。
7、8月，团市委赴我镇茂盛食品有限公司暨青年企业家协会会员单位茂盛食品有限公司开展了三进三解三推动活动。此次活动加强了团市委对基层团工作的指导，增进了团市委校团委和镇团委之间的沟通联系。
8、10月，镇团委按时完成了共青团数据采集录入工作。
9、11月，组织青年团员观看了《我们走在小康路上》—农村青年“我的中国梦”宣传片。
10、11月先后开展了2次活动，动员全市广大团员积极参与农村环境卫生综合整治行动，尝试建立共青团员义务参与环境卫生整治长效机制。
11、12月下，宁国市仙霞镇团委官方微博正式开通，结束了个人微博充当工作微博的混乱时代。也对微博管理提出了更加规范化的要求。
二、创新性工作开展活动开展丰富多彩
1、在细节处创新。在邮储银行贴息贷款政策办理期间，面对越来越多的前来咨询的青年创业者，镇团委本着高效、热情服务的原则，精心制作了贴息贷款政策一次性办理告知单，发放给每一位前来咨询的创业青年，让其按照所需材料清单一项一项准备，不走冤枉路、不走回头路。
2、在方式上创新。一是直面交流胜于一切，加强与青年面对面交流沟通。4月20日，镇团委召开了团组织负责人会议，全镇19个团组织负责人到场参加了会议。会议虽然以大团委建设的情况通报和迎接中央电话检查工作做部署要求为主，但此次会晤更为仙霞镇不同单位不同部门的青年提供了一次面对面交流的好机会。二是时刻以团委的名义参与活动，突出团委标志，不断强化团员的身份认同意识。“活动开展亮团旗，青年在外亮身份。”在我镇举办第一界旅游产品展示会期间，镇团委提出给展示会配备会议志愿者，提升展示会办会水平。在我镇举办的第一届康久杯运动会上，镇团委积极集结队伍，成立了一支10人组的青年拔河队和2支4人组的四人五足参赛队，参与了其中，展现了团员风采。
3、在整合资源上创新，打开全新工作思路。为开展好暑期关爱留守儿童活动，在团市委指导下，镇团委积极对接安徽师范大学外国语暑期社会实践队，在我镇开展了为期一周的“儿童文学快乐英语”夏令营活动，感恩志愿者老师送毛巾活动、给志愿者老师过生日、为留守儿童赠书、学唱英文歌等活动的开展，让12名乡村留守儿童度过了一个难忘的假期。
4、在服务党政中心工作上有作为，争当得力后备力量。坚决按照党有号召、团有行动的要求，急党政之所急，想党政之所想，在服务党政中心工作上积极作为，树立团委工作形象，增强党政领导对团委工作的重视。在加强党风廉政建设、落实中央八项规定期间，组织动员青年团员开展光盘行动，倡导节俭风尚;在抗旱减灾中参与政策宣传等等。为配合搞好环境卫生综合整治，11月14日，开展了青年团员志愿服务环境卫生综合整治行动。来自镇各基层团支部的近20名青年团员和8名小额贷款创业者分成三支小分队，在村两委人员带领下，重点清理了集镇农贸市场至文化广场沿线、114省道沿线以及新敬老院至老街沿线的垃圾，使集镇面貌有了一次较好的改观。立足于仙霞镇生态农业旅游乡镇、打造宁国市东部连接浙江窗口形象乡镇的定位，仙霞镇团员积极争当仙霞旅游发展的宣传员。为进一步扩大我镇石壁山红色旅游和仙人塔古色旅游的知名度，在全镇党员和群团组织中广泛宣传仙霞红色、古色旅游资源，也为进一步促进人人参与农村环境卫生整治活动长效机制的落实，12月9日，仙霞镇组织机关党员、团员代表开展了“登石壁山游仙人塔暨游览路线绿色通道”行动。
5、开展文体活动，搭建各种交流平台。以各村的农家书屋和远程电教为依托，组织青年团员开展集体学习和交流活动。以美丽和谐乡村的休闲文化广场为依托，组织机关、卫生院、学校、派出所青年团员开展进行篮球、羽毛球、乒乓球友谊赛交流等运动。
一年来，我镇团委工作在按要求开展好常规工作并努力创新的同时，仍存在不少问题，面临许多新的挑战。一是团员流动性大，普遍外出务工，基层团组织建设比较困难;二是青少年的思想教育比较薄弱，未能适应新形势的发展;三是团干部身兼多职，精力有所分散。
新的一年，我镇团委将继续深入学习科学发展观，围绕青少年思想引领、青年就业创业、基层组织建设和基层工作几大工程，坚定方向、服务大局，凝聚力量、服务青年，一如既往地开展好团委工作。
三、20XX年工作打算：
一是进一步抓好青少年思想引领，充分利用重要节假日，开展好丰富多彩的主题教育活动。
二是进一步抓好青年就业创业，结合我镇青年需求，举办具有较强的针对性、指导性和实用性的就业技能和心理调试培训会。联合农技站、林业站、人社所等部门做好专合组织创业青年的摸底和联络工作。跟进青年创业小额贷款项目服务，积极配培育发现有潜力的创业青年和创业项目。
三是进一步加强基层组织建设。巩固好已经建立的团组织，利用“人在仙霞”这个交流平台和仙霞镇团委官方微博，进一步增强各个团组织、团员之间的凝聚力。开展“我和我的团组织”图片展示活动，“走遍仙霞风景区系列活动”，组织团员充分利用自身资源，开展集体游览高山龙门村螺狮玩瀑风景区、龙亭村国家级文物保护单位仙人塔、孔夫村三孔文化园地。
石家庄人才发展报告范文 第四篇
农业发展靠科技，科技进步靠人才。农业女性专技人才资源是推动科技创新，实施科技兴农战略的前提，也是昆山率先基本实现农业现代化的重要保障。近年来，昆山市农委牢固树立科学人才观，深入贯彻人才优先发展战略。开发女性技能型人才资源，通过大力引进各类高层次、高学历农业技术人才，以及大力优化人才管理体制机制，不断创新人才培养机制，提高人才培养质量，提升人才综合素质，更好地为农服务。
一、昆山市农业女性专技人才队伍现状分析
根据20_年统计数据显示，市农技推广人员159人，镇农技推广服务中心共有339名工作人员，其中在编在岗144人、在岗不在编113人、在编不在岗74人、不在编不在岗(工资为农服务中心发，但无编制且已借调出去的人员)8人。其中女性专技人才占比极小，女性专技人才的短缺已经是全国乃至世界性的普遍现象，在某些特殊领域，比如农业方面则表现的更为突出。研究表明，社会性别文化影响着技能型人才的形成过程与发展结果，社会性别被看作一整套的刻板印象，它的影响是广泛的和潜移默化的，哪些是适合女性的技术已经成了约定俗成的观念，造成女性专技人才在农业领域得不到充分的发展。
1、按从事行业结构分析
在岗的257人中，从事种植业有76名、林业9名、渔业28名、农机20名、其他行业124名;在编在岗的144人中，从事种植业有59名、渔业25名、农机14名、其他行业46名。从农业技术推广需求看，从事各个行业的技术人员按照一定的比例配备，结构较为合理，但是人员数量远不能达到农民需求。另外农业经营主体基于现代农业发展要求，积极推进农业生产经营规模化、生产设施现代化发展，需要既有业务水平、又懂生产经营、还善现代管理的创新创业型人才，进一步加大对农业信息技术人才，农业经营推广型人才等需求，需引进或培养新兴产业领域和复合型人才。
2、按年龄结构分析
在岗的257人中，50-59年出生的105人、60-69年出生的101人、70年以后出生的51人，分别占在岗人员的、、;在编在岗的144人中，50-59年出生的71人、60-69年出生的49人、70年以后出生的24人，分别占在编在岗人员的、34%、。全系统整体年龄结构偏大，队伍结构年龄严重不合理，知识结构单一老化。这种供求矛盾决定了现有农业技术推广服务质量水平不高，难以满足农业经营主体需要。
3、按学历层次结构分析
在岗的257人中，本科28人、大专及大专专业证书110人、高中和中专49人，分别占在岗人员、、;初级以上职称为102人，占在岗人员。在编在岗的144人中，本科21人、大专及大专以上73人、高中和中专35人，分别占在编在岗人员、、;初级以上职称为109人，占在编在岗人员。从现有在编在岗农业推广人员队伍整体情况统计分析看，昆山市现有农业技术推广队伍学历、职称结构不合理，中专以下学历、初级及以下技术职称人数还占有相当大的比重，高学历、高职称、高水平学术带头人严重不足，在省内外有一定影响、有突出贡献和较强创新能力的学术领军人才很少。
二、农业女性专技人才掣肘因素
1、技术存在性别刻板印象
传统的性别文化构建了性别化的技术观念。男性在征服自然和改造自然的生产生活中使用技术、改进技术、创造技术。女性从事的家庭劳动将他们排除在形成生产技术的生产劳动之外，女性缺乏技术发明的机会，大多数女性都是技术的使用者而不是创造者。因而技术领域存在着明显的性别鸿沟，男性是技术变革的主要力量，技术发明者和技术创新人员绝大部分是男性，知名女性技术发明者的数量非常少。
2、体制教育投资存在差异
教育是形成专业知识和技能的重要人力资本投资。在教育中，受传统技术性别观念的影响，在选修专业的同时已经存在因性别产生的不同价值取向，男性更多的集中在农业、工程和技术相关的领域，女性更多的集中在教育、卫生、服务业等。即使有少部分的女性选择了农业领域，在教育教学过程中，也被视为弱势群体，成为被保护的对象。教师更重视男性专业能力的培养，女性只能是从属地位。例如下乡、苦活累活等等都选择不让女性实践操作，这在受教育期间就产生了专业技能教学的不公平性。
3、工作环境构成对农业女性专技人员的制约
这部分在农业院校如期毕业的女性进入工作岗位，也会因各种不便，被分配做些文职工作。由于农业领域的特殊性，工作环境异常艰苦，需要长期待在田间地头指导生产，夏日炎炎，每天早出晚归，晴天一身汗，雨天一身泥。女性专技人员要想在事业上获得成功或者认可，则需要比男性)付出更多的努力，专业上要更加突出，实践上要更加出色，还要有不怕苦不怕累的干劲。
4、职业生涯发展存在性别弱势
技术性别的偏见影响着女性的职业生涯发展，进入农业专业技术领域的女性，要应对大家的固有看法，她们必须能够展现她们具有男性性格特征的一面。在业务指导、社会交际、开展工作等过程中要接受男性化的态度和行为模式，要在男性技术特点和女性气质之间找到平衡，表现出一个能够被接受的形象。
三、农业专业农技人才需求适应女性新特点
1、产业结构调整：人才需求结构多元化
农业产业化经营发展使农业产业结构由第一产业向第二、三产业延伸发展;新品种研发推广特别是“一村一品”工程实施，农业种养品种结构明显呈区域化发展。农业内部产业分工深化、农业经营领域拓展使得经营主体所需农业技术推广人才需求结构多元化发展。调查数据统计分析显示：涉农企业对农业技术推广人才需求已由传统意义的新技术、新品种推广向现代企业经营各领域渗透，需求结构多元化发展。现代农业的发展摒弃了过去面朝黄土背朝天的农业传统模式，在新的发展环境下，对于女性进军农业领域也是一次重要的机遇。
2、规模经济激励：人才需求层次高质化
农业产业化经营和设施农业发展对农业技术推广人才素质、服务能力提出了更高层次、更高水平的要求。在与20家涉农企业老总访谈中，他们都感觉到在技术研发、新技术推广过程中，高层次人才太少，很难满足企业提质发展的需要。现代农业发展，农业生产经营模式转变，经营主体基于规模经济效益追求而对生产工艺、经营管理技术改进提出了明确要求，女性专技人才更能适应在规模化经营中的精细运作。特别是现在女性高学历、高层次、高水平人才比例较高。
3、差异化发展：人才需求服务个性化
农业生产经营区域化、差异化发展，农业生产经营主体对农业技术服务表现出明显个体差异性。在调查中发现，20家涉农企业虽然都是从事农产品加工，但加工对象、加工方式、设备、经营模式都明显不同，所需技术人才也各有差异。这样也为女性提供了更多施展空间，可以选择自己更加擅长的部分从事。
四、探索农业女性专技人才培养路径
1、构建农业女性专技人才培养平台
通过搭建平台，融合各条线业务工作及知识，吸取众长，凝聚力量，有利于形成一支强有力的团队。一是每年初召开一次农业女性专技人才研讨会，让女性人才有机会畅谈和交流一年来的工作情况、体会，感受昆山现代农业发展的气息和清楚自己需要努力的方向，达到相互了解、学习和借鉴作用。明确年度工作目标和任务，包括蹲好一个点、做好二项试验、完成三篇省级以上刊物发表论文等。二是建立种植业科研工作站，为女性人才搭建更高的发展平台。目前农技推广中心已与扬州大学农学院签订合作协议，建立了种植业科研工作站，并向省教育厅申报了创建研究生工作站申请。通过科研工作站这个平台，鼓励女性人员积极申报高层次的科研项目，开展科学技术试验，提高学术水平、观察能力和动手能力。
2、加强农业女性专技人才培训工作
以优化知识结构、增强科研推广能力，造就复合型农业科技推广人才为目标，积极实施人才培养工程。一是完善终身教育机制。鼓励参加继续教育和进行自学，并充分发挥我省高等农业院校的教育与科技优势，有计划地安排农业女性专技人才进行轮训，接受知识更新。同时，继续推行高层次农技骨干培养计划，分期分批组织农技骨干赴农业院校进行系统深造和研修。二是在产学研合作中接受教育。通过加强与农业高等院校、科研单位的合作，依靠其技术力量和科研设备，共同开展创新项目研发、科技成果推广，推动农业科技创新团队建设，以科研实践促进高端农业女性专技人才的成长。三是抓好对女性专技人才的“扶、帮、带”。针对女性专技人才知识层次高，但缺乏实践经验与能力，农业生产具有区域性、农业技术指导推广实践性强等特点，为了让她们能迅速提高实际工作能力和工作水平，尽快发挥她们应有的作用，推广中心根据实际情况，实行“推广研究员领衔带，各业务站站长直接传，业务骨干亲自帮”的形式，完善“扶、帮、带”的培养机制，使女性专技能尽快进入角色、少走弯路，加快人才培养的速度，提高人才培养质量。
3、促进农业女性专技人才进行学术研究
利用科技入户工程、高产增效创建活动、农业科研基地建设、科技项目申报等，创造一切条件，帮助农业女性专技人才下基层、进基地，亲自参与农业科研和科技推广活动。一是继续做女性专技人才到基层蹲点工作，积极发挥其专业技术特长，使其在实践中检验理论，在田间地头总结经验。二是安排和鼓励女性专技人才选择合适研究方向，撰写科技论文，要保证每名女性专技人才一年内至少完成两到三篇科技论文，并向省部级农业专业杂志投稿。三是鼓励女性专技人才针对工作中发现的问题，开展调查研究，撰写一篇以上的调研报告，提出新形势下现代都市农业发展的新思路和新方法。四是组织开展一次论文及调研报告评比活动，评选优秀研究成果。并在年终召开女性专技人才学术研讨会，就一年来的工作体会，新一年的工作目标和今后一段时间的工作思路进行交流。
4、完善工作监督考核机制
继续建立健全农业女性专技人才工作的考核评价制度。要明确各个环节、不同岗位上每一名农业女性专技人才的职责目标和工作重点，将各项工作任务予以量化细化。重点建立以服务对象为主体，以推广业绩为主要内容的考核评价体系，把深入农业生产一线开展工作的实绩作为考核的主要内容，同时把农民群众和基层干部对农业女性专技人才的评价，以及论文评比结果等都纳入到工作的考核体系中。切实将考核结果与评先晋级、职称评聘挂钩。
5、为农业女性专技人才提供广阔拓展空间
一是优先作为项目的第一主持人申报科技项目，充分发挥主观能动性，每年每人至少主持1个科技项目，探索研究实践技能，从而提高农技推广水平;二是优先安排重要的工作岗位，锻炼独挡一面的工作能力。根据各科站的业务特点，有目的地把重要的工作分配给他们，既给她们压担子，又提供施展才华机会，从而不断提高实际工作能力和解决问题的能力;三是优先提拔到中层领导岗位上。进一步全面培养她们的综合工作能力和业务素质，也为其他人才树立榜样。
石家庄人才发展报告范文 第五篇
由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及“市民”优越于“农民”的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现“青黄不接”后继无力的人才匮乏状况。
一、问题
1．人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。
2．人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。
3．人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。
4．现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。
二、建议
1．切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。
2．建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。
3．建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。
4．切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。
石家庄人才发展报告范文 第六篇
人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。几年来，曹县县委、县政府认真落实国家、省、市人才工作会议精神，坚持 “人才资源是第一资源”的理念，坚定不移地实施人才强县战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政人才、专业技术人才、高技能人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全县经济社会发展提供了坚强的人才保证。
一、曹县人才队伍资源现状
目前，全县共有各级各类专业技术人才3515人。其中：党政人才546人，占人才总数的；专业技术人才1861人，占人才总数的；企业经营管理人才290人，占人才总数的；高技能人才1315人，占人才总数的3%；农村实用人才376人，占人才总数的。全县约每3100人拥有人才2人。
绝大多数人才相对集中在县城区、开发区和乡镇驻地，而在农村，人才数量偏少。从事一线生产第一、二产业的人才偏少，在一定程度上制约了工农业生产的发展。现有人才相对集中在教育、卫生、党政群系统，处于经济建设一线的人才所占比重与实际需要相比偏少。高技能人才严重短缺。
二、人才工作运行采取的主要措施、做法及取得成效
（一）高度重视人才工作。
围绕实现我县经济社会发展目标，谋划推进人才工作。组建了人才工作机构，成立了由宣传部、_部等22个成员单位组成的县人才工作领导小组，并将办公室设在县委组织部；筹备召开了全县优秀人才表彰大会；结合我县实际，科学建立了五类人才三级信息库，并将各系统人才录入微机，实行动态管理。
（二）建立人才工作框架。
为加强人才队伍建设，较为系统地制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《曹县人才开发十年规划》、《曹县优秀人才评选表彰办法》等各项配套制度，内容涵盖党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等多个范畴，对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都作了规定，增强了我县人才工作的操作性和实效性。
（三）确立“一三五六”人才工作运行体制。
我们在深入调查研究、认真分析全县人才现状的基础上，认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议精神，结合曹县实际，提出并确立了“一三五六”人才工作运行体制。即：营造一个良好环境，抓住三个关键环节，努力建好五支队伍，逐步建立六种机制。
（一）营造一个良好环境。各级党委和组织、人社部门要变“管人”的观念为服务的观念，把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，努力营造强大的社会舆论环境、宽松的政策法制环境和优越的工作生活环境，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干
好事业的良好氛围。
（二）抓好人才工作三个环节。一是大力加强人才培养工作。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力，对企业管理人才要着力培养勇于开拓创新、追求卓越品质的管理营销能力，对专业技术人才要着力培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德。按计划选送一批有培养前途的中青年专业技术人才和经营管理人才，到大专院校、科研单位或国外去深造。二是积极引进急需人才。树立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程师”等方式，积极引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程、高效农业等重要领域所急需的高层次人才。三是要做好我县现有人才的整体开发与综合利用。针对目前我县现有人才中存在的“学非所用，用非所长”的不合理现象，每年在全县开展一次大规模人才自荐活动，本着“工作需要，本人自愿”的方针进行大力调整，实现人尽其才，才尽其用。
（三）坚持五支队伍一起抓。以分级分类管理为基础，坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才五支队伍一起抓，努力形成门类齐全、梯次合理、满足我县经济社会发展需要的宏大的人才队伍。一是储备一批人才。县、镇两级建立人才储备基金，每年从愿意在曹县工作的应届本科以上毕业生中，选拔100－200名储备人才，根据所学专业分别输送到机关、企业和农村。二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作，对高新技术企业、上缴税金在50万元以上企业、职工在500人以上企业的董事长
和经理以及全县取得中、高级以上职称的技术人员和高技能人才建立档案，实施动态管理。三是表彰一批优秀人才。每年在全县开展一次大的评选活动，评选树立一批优秀干部、优秀企业家、优秀专业技术人才、优秀高技能人才，并进行广泛宣传，在全县逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
（四）逐步建立六种机制。遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，逐步建立符合人才成长规律和人才资源开发规律的人才培养机制；科学的社会化的人才评价机制；有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；制度健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才合理流动机制；与工作业绩相联系的人才激励机制；与社会主义市场经济体制相适应的人才保障机制。
三、人才工作开展存在的主要问题和不足
1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质、身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，用于人才培养的资金不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀企业骨干和专业技术人员流失现象尤为突出。各行业高技能人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。
2、观念不新，在人才的认识和使用上还存在一定偏差。很多单位和部门领导往往注重项目和资金的引进，对人尽其才、用其所长认
识不足；有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高。凡此种种，导致人才综合开发使用效益还不高。
3、农村实用人才整体素质不高，具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，生产经营规模小、实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较为薄弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。
四、抓好今后人才工作的思路及对策
1、加强人才发展前瞻性研究。一要不断深化对人才工作的理论研究，把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大农民群众关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。二围绕曹县经济和社会发展对人才的需要，研究制定曹县下步人才规划纲要，初步搭建起曹县人才队伍建设总的政策体系框架，
对各类人才队伍建设的目标任务，提出具体政策和相关配套措施。
2、设立政府津贴。每年从各类人才队伍中评选出10人左右“有
突出贡献”的拔尖人才，每年表彰一次。对其实施一系列的优惠政策，如在管理期内给予一定数额的政府津贴、定期安排健康体检等等。同时，制定出台“有突出贡献”的拔尖人才奖励办法。
石家庄人才发展报告范文 第七篇
近年来，由于县委政府高度重视，我县畜牧业发展取得了显著成绩，畜牧经济逐年增长，__年畜牧业产值实现亿，占农业总产值的65%，畜牧业已成为县域经济重要的支柱产业。但随着现代畜牧业生产科技含量的不断提高，而现有的技术人才储备严重匮乏，已远远不能满足我县畜牧产业快速发展的需要，为有效解决这一矛盾问题，引进畜牧兽医专业技术人才已刻不容缓。现针对我县畜牧兽医技术人才引进方面特作出如下几点建议。
一、人才现状
（一）人员分布基本情况。平昌县畜牧食品局成立于1981年5月，现为县政府组成部门，内设8个股室，直属站所5个，共有干部职工348人。人员分布情况为机关管理人员12人，专业技术人员318人，工勤人员25人。
（二）人员文化程度情况。在文化程度上，现有硕士生1人，本科14人，专科学历34人，中专（高中）学历216人；在专业技术职称上，有副高级职称7人，中级职称122人，初级职称190人。
（三）人员年龄结构情况。年龄35岁以下91人，36-54岁的190人，46—54岁以上的30人，55岁以上的8人。
二、存在的问题
（一）年龄日趋老龄化。据调查，局属4个现有专业技术人才年龄在56岁以上的占专业技术人员总数的，36-55岁的占，而35岁以下的年轻技术人才仅占28%，人员呈现老年化；另外具有高级职称的专业技术人员仅占总数的，具有中级职称的专业技术人员占总数的，初级职称的专业技术人员占总数的58%，高中级专业技术人才比重偏低。
（三）直属单位人才短缺。局属4个单位现有编制76人，实有编制61人，空缺编制15个，其中，动物卫生监督所现有编制23人，实有人数19人，空缺编制4个；动物疫病预防控制中心现有编制23名，实有人数15人，空缺编制8个；品种改良站现有编制14人，实有人数13人，空缺编制1个；饲草饲料站现有编制16人，实有人数14人，空缺编制2个。
（四）人才引进渠道呈短板。由于一直以来人们对畜牧行业偏见，导致畜牧工作人员身价受损，社会知名度较低，许多优秀的大专院校毕业生不愿到畜牧系统从事工作，然而现行招录政策门槛也较高，要求本科学历以上，加之待遇较低，不利于人才引进。
三、对策和建议
（一）适当降低人才引进门槛。建议组织、人社部门适度放宽人才引进范围。根据需要，从招录本科学历降至专科，采取多渠道引进人才，尽可能从基层选调优秀的技术人才到相关单位，也可以跨行业引进人才，已便夯实人才队伍。
（二）准确建立人才信息库。建议主管部门应摸清现有人才情况，对现有的技术人才专门建立档案，并对他们的专业特长、专业爱好、工作成绩做详细的调查了解，然后根据他们的专业技能安排工作岗位，做到人尽其才，使具有专业特长的技术人员，在自己热爱的工作岗位上，自觉磨炼自己、提高自己，最终学有所成。
（三）切实加大人才培训力度。建议主管部门每年集中开展1—2次畜牧兽医技术专题培训，聘请专家和教授开展专题讲座，采取请进来和走出去的方法，推荐年轻的技术骨干到大专院校进行函授，并分期分批派技术骨干到外省参加有关学术交流和讨论，及时吸收新知识、新技能，全面提高业务水平和专业技能。
（四）建立健全人才激励机制。建议政府和主管部门打破常规，对现行用人体制进行改革创新，对那些有突出贡献的技术人才，应进行重点选拔和培养，并推荐到重要领导岗位上任职，对相对弱势的专业技术人才，应加大奖励资金补助标准，积极为他们提供宽松的工作环境，使他们甘愿为加快我县畜牧业生产的发展步伐献计、献策、献成果，把他们的技术优势真正转化为振兴我县经济新的增长点。
石家庄人才发展报告范文 第八篇
近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
一、人才流失原因分析
根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：
（1）员工对个人的职业发展满意度低
据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
（2）员工对薪酬满意度低
从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。
（3）员工对企业培训方式及效果满意度低
从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。
（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。
从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。
二、人才流失管理对策
根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。
（1）确立“以人为本”的管理理念
人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。
管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
（2）开展员工职工生涯规划设计
职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。
通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。
企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。
为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度
从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。
要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。
另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。
（4）切实搞好员工的技术培训工作
要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。
为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。
在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。
在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。
在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。
对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。
（5）培养企业文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的`流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
石家庄人才发展报告范文 第九篇
我县是一个典型农业大县，农村人口达33万，占全县总人口的85%。近几年来，我们紧紧围绕县委、县政府提出的创建“特色农业大县”的战略目标，充分发挥职能作用，把服务领域拓展到农村，大力开发农村实用人才，促进社会主义新农村建设，推动农村经济持续健康发展。
一、健全机制，形成开发农村实用人才资源的合力
开发农村实用人才资源工作是一项系统工程，工作难度大。因此，我们从建立健全机制入手，形成开发合力。
一是建立领导机制。
全县农村实用人才队伍建设实行县委县政府统一领导、组织人事部门牵头抓总、乡镇政府负责、部门密切配合的领导工作格局。县成立农村实用人才队伍建设领导小组，全面负责全县农村实用人才资源开发的组织、协调和督导。各乡镇相应成立领导小组，乡镇长担任组长，全面负责农村实用人才队伍建设和管理。
二是建立政策机制。
去年，县委、县政府提出了《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》。《意见》明确提出了今后五年全县农村实用人才队伍建设的指导思想、基本任务以及培养、选拔、使用农村实用人才的一系列措施。如建立以政府投入为主导、社会力量投入为补充的农村实用人才培养经费投入机制，县、乡（镇）两级财政建立农村实用人才开发基金。在支农资金中安排一定比例的资金，专门用于培养农村实用人才。
积极鼓励和支持社会力量兴办培训机构，拓宽农村实用人才培养渠道。积极争取国家项目投资，对农业综合开发、扶贫开发、科技推广等各类项目的培训经费，要实行严格管理，专款专用，使其真正用于农村实用技术的教育培训，提高农民的科技文化水平和劳动技能。积极鼓励农村实用人才以技术、资金入股，兴办股份制经济实体。大力支持农村实用人才承包、租凭企业。农村实用人才兴办经济实体，承包经营企业的，可优先获得生产贷款、技术信息、市场信息。农村实用人才可优先评定农民技术职称，作出突出贡献或获得科技成果的，可破格推荐晋升专业技术职称，可推荐参加各类专家的选拔。建立农村实用人才奖励专项资金，对有突出贡献的农村拔尖人才给予奖励。对选拔为县农村乡土拔尖人才的，给予1200元的资料补贴等等。
三是建立责任机制。
农村实用人才队伍建设涉及到多个部门。因此，我们通过划分各部门的职责，建立职责分明的责任制。组织人事部门主要履行农村实用人才开发的指导、协调、选拔、管理等工作职责。农业、科技、教育等部门主要负责开展形式多样的培训，不断提高农村实用人才的素质。宣传部门主要负责推广农村实用人才的先进典型，大力宣传先进事迹，创造良好的舆论氛围。财政、扶贫、移民等部门主要负责加大农村实用人才开发资金的支持力度。共青团、妇联等群团组织主要负责开发青年、妇女人才，使其在建设社会主义新农村中展现青春和巾帼风采。
二、打造环境，营造农村实用人才脱颖而出的氛围
近年来，我们认真贯彻落实省、市有关农村人才资源开发的文件精神，结合我县实际，着力打造环境，促使农村实用人才脱颖而出。
一是规范选拔环境。
为了规范农村实用人才的选拔工作，我们制定出台了《xx县优秀农村实用人才选拔和管理暂行办法》、《xx县乡土拔尖人才选拔和管理暂行办法》。两个《暂行办法》对农村实用人才选拔的对象、范围、条件，以及选拔程序、管理制度和享受待遇给予了明确规定。根据这两个《暂行办法》，近几年我们选拔了2名省管农村乡土拔尖人才、1名市级优秀农村实用人才、7名市管农村乡土拔尖人才、11名县级优秀农村实用人才、60名县管农村乡土拔尖人才。
二是营造舆论环境。
为了营造农村实用人才发挥作用的良好氛围，我们采取多种渠道，广泛宣传农村实用人才的事迹，在全县营造了“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的良好氛围。我们在每届农村乡土拔尖人才选拔结束后，举行隆重的仪式为他们颁发证书，大张旗鼓地宣传他们的事迹。20xx年，我们与电视_合开办专栏，集中宣传了拔尖人才的创业史和取得的业绩。这对进一步激发拔尖人才的斗志，更好地发挥领头作用起到了较好的推动作用。同时，我们在农村实用人才的开发过程中，注意发现典型，用典型的创业史感染人，用典型的事迹打动人，取得了良好的辐射效应。郭家坝镇王家岭村柑农谢宗华，今年58岁，他身残志坚，相信科技，大胆探索，成为闻名全县的柑桔专家，被市、县命名为优秀农村实用人才。通过对他的宣传和他对科技知识的传播，激发了全县柑农科学种柑的积极性，不断提高了“xx脐橙”品牌的质量。
三是优化管理环境。
为了全面、系统、准确地掌握我县农村实用人才队伍的状况，20xx年我们会同县农业局、县科技局、县_等单位，制定了详细的调查方案，配合各乡镇，深入到全县186个村，采取走访、座谈等方式
对全县农村实用人才进行了全面普查，按照种植业、养殖业、商业、交通运输业、建筑业、加工业、其他服务业、民间艺人等8大类进行了分类统计，对每一大类又细分为若干小类。通过调查，比较详细地掌握了全县农村实用人才队伍的状况。通过调查，全县共有各类农村实用人才9127名，回乡大中专生2026名，具有专业技术职称的2299名。为了让这些农村实用人才发挥更大的作用，我们根据调查的情况，向县委、县政府写出了专题调查报告，提出了加强农村实用人才的建议，县委办全文转发全县参阅。同时，我们将调查取得的资料汇编成《xx县农村实用人才资料册》印发全县，并将全县农村实用人才按门类建立数据库，实现资源共享。
三、积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台
充分发挥农村实用人才在建设社会主义新农村中的作用是开发农村实用人才资源的最终目的，为此，我们紧紧抓住使用好农村实用人才这个环节不放松，结合建设社会主义新农村政策这个主旋律，积极引导，构筑农村实用人才发挥作用的舞台，让农村实用人才大有作为。
一是让农村实用人才成为产业结构调整的主力军。农村实用人才围绕县委“一乡一业、一村一品”的经济发展思路，充分发挥自己的特长，积极发挥示范带头作用，有力的促进了专业村的建设。县管乡土拔尖人才、杨林桥镇白鹤洞村农民秦学全，自学蔬菜种植技术，带头示范，并引进谷润农业科技发展有限责任公司，在当地建起了一座建筑面积500平方米、容积300多立方米的冷库，使该村成为远近闻名的蔬菜专业村，目前全村蔬菜种植面积达到4500亩，实现商品量6000余吨，出口20_余吨，蔬菜单项实现收入500余万元。
二是让农村实用人才成为创业的领头羊。在开发农村实用人才过程中，我们积极采取“一户带多户、一村带多村”的措施，积极引导农村实用人才与农户结对子，确定对口帮扶关系，有效地增强了农村实用人才的带动效应。全县一批农村实用人才通过不断创新传统农业经营体制和经营方式，采取“能人+农户”、“公司＋农户”的经营形式，延长产业链，推动了产业升级，给传统农业带来新的生机。湖北省科技致富带头人、xx县恒鑫特种养殖有限责任公司董事长覃玉全创办养殖加工企业，采取企业提供仔猪，负责加工销售，农户负责饲养的方式，初步形成了“公司＋农户＋基地”的发展模式，取得了企业与农户“双赢”的效果，带动了全县养殖业的发展。
三是让农村实用人才成为农民经纪人。我县是全国“脐橙之乡”。由于农民对市场把握不准，每年柑桔销售是一个老大难问题。近几年来，我们积极鼓励一批头脑灵活、市场意识强、信息灵通的农村经济能人和种植大户跳出农门，专搞农产品营销，切实为广大农户当好经纪人。他们产前抓信息、跑订单，产后抓营销，成为农村社会化服务体系中的骨干力量。宜昌市“十佳农村经纪人”、水田坝乡农民徐宏强，1996年就开始跑市场，近十年来，他走南闯北，累计销售脐橙5000多吨，成为全县小有名气的柑桔销售经纪人。
石家庄人才发展报告范文 第十篇
一、调查对象现状
(一)保洁服务有限公司的保洁员工作任务量不均衡
根据这次调查我们可以看到，保洁服务有限公司承包了市区街道的清洁工作，但是公司保洁员的人手却严重不足，因此，有30%的保洁员工作任务量很大，这部分保洁员的工作时间也相对较长；对于剩下的70%保洁员来说，他们的工作任务量较为合适，而且能够准时的下班，工作时间也比较正常。这种工作任务量的不均衡状况的出现，应该值得保洁服务有限公司予以足够的重视。
(二)保洁服务有限公司的保洁员素质不高，对于现代化的清洁设备使用率不高
据调查，保洁服务有限公司保洁员，绝大多数都来自于经济欠发达地区的农民和低收入家庭，他们的整体文化水平较低，保洁员几乎都是是初中以下文凭，由于他们的文化水平低，自身的素质也不是很高，在他们工作过程中，有81%的保洁员与他人发生争执，5%的保洁员甚至出现动粗的情况，为此对服务质量的提升带来了很大的不利。为了提高公司的工作效率，保洁服务有限公司购进了一批清洁设备，但是有45%的保洁员不懂使用或使用不熟练，因此导致了清洁设备的使用率低下。这些情况也从侧面反映出保洁服务有限公司对于保洁员的培训做得不到位。
(三)保洁服务有限公司保洁员晋升的机会少，外聘人员薪酬支出大
通过这次调查，我们了解到，在保洁服务有限公司工作超过5年的保洁员有27%，但是能晋升到班长或主管这种领导级的保洁员仅仅只有9%。班长或主管这种领导级的职位的，保洁服务有限公司一般是采用外聘的方式去招聘，内部晋升的机会很小。从保洁员晋升到领导级的员工，一般都是通过自己在工作之余去深造后再通过公司审核选拔才能晋升，晋升的程序也十分繁琐。在遇到一些紧急情况时，由于保洁员没有受过相关培训，不知道如何去解决，公司只好外聘专业人员来进行解决，外聘人员的薪酬支出较大，无形中提高了保洁服务有限公司的人力成本。
二、调查的简要结论
(一)保洁服务有限公司的保洁员严重不足
由于保洁服务有限公司的工作地域大，包括了市区的所有街道，工作的任务量还是比较大的。对于出现保洁员工作任务量不均衡的现象，保洁服务有限公司可以扩大招聘的人数，以解决公司保洁员不足，工作任务量不均衡的现象。
(二)保洁服务有限公司的培训力度不够
保洁员的素质不高，对清洁设备的操作不熟悉甚至不会操作，保洁服务有限公司可以通过相关的培训来改善。公司可以根据不同保洁员的情况对其进行有针对性的培训，强化服务意识和清洁设备的操作能力。
(三)保洁服务有限公司的晋升制度不完善，应对紧急情况时用人能力不强。
保洁员晋升为领导级职位的难度较大，公司没有能很好地对有能力的有上进心的保洁员进行重点培养，晋升制度过于不完善；在急需人才的时候用外聘的方式支出很大加大，忽视了内部员工的能力。保洁服务有限公司可以发掘保洁员中的人才，进行重点培养，致力于把这部分人培养成公司需要的人才，这样在紧急用人时，就不需要花大量金钱进行外聘，只需从公司内部调用就可以解决。
石家庄人才发展报告范文 第十一篇
20xx年，在县委政府和县农业局的领导下，我局积极开展人才工作，本年度着眼于人才素质的全面提升，人才专业技能知识的不断更新，充分发挥人才就是生产力的积极作用，较好地提升了我局人才工作整体水平。现将20xx年人才工作情况总结如下:
一、人才现状
县生态能源局是隶属于县农业局的副科级参公事业单位，工作人员年龄普遍偏大，自20xx年以来，已正常退休4人，且在最近五年内，将又有3人退休。根据三定方案核定我单位人员计划编制为9人，目前实有在编在岗人员7人，借调2人。相对我局所承担工作来说，目前我单位人才较为紧缺。
二、领导重视
鉴于目前单位人员结构和我局所承当的工作任务，局领导高度重视人才工作，将人才工作列为年度重点工作之一亲自抓。农村能源要搞好，人才是保障，只有切实加强人才工作，充分调动人才积极性，激发内生动力，形成工作合力，才能更好的推动我县农村能源产业又好又快发展。
三、工作措施
为切实做好我单位人才工作，加强人才管理，确保各项中心工作高效有序推进，结合实际，从以下方面推进人才工作。
一是以_新时代中国特色社会主义思想为指引，深入开展“两学一做”教育实践活动，注重单位人才的政治素养培养;
二是重视人才知识更新工作，积极参加各级知识更新、再教育培训工作;
三是积极向县编办申请招聘指标，引进专业人才，充实农村能源工作队伍;
四是积极向农业局党组汇报我局人才工作现状，研究解决人才培养，解决工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。
五是选贤任能，因岗设人，调动人才专长，充分发挥最大工作效率，充分发挥党组织在选人用人和干部选拔任用工作中的领导和把关作用。将选拔、任用、培养、使用干部向深层次推进、向宽领域拓展、向科学化迈进。今年充实了精准扶贫“尖刀班”，将业务能力强，农村工作经验丰富的得力人才派驻扶贫第一线，为打赢脱贫攻坚战打下基础。
六是学以致用，营造浓厚学习氛围，坚持勤学、善思，切实做到学以致用，采用主题党日学、平日自主学等形式学时政，学专业，确保思想上先进，职业技能上过硬。
四、明年思路
1、工作目标，结合县委、县政府人才工作要求，按照上级部署的目标任务，牢固树立人才资源是第一资源观念，加强人才资源建设，根据编制情况，20xx年新招考2名工作人员。
2、工作任务，认真宣传贯彻人才工作政策。认真抓好各级人才工作要求的学习宣传和贯彻落实，统一思想，加大人才信息和典型宣传力度。
3、建立健全人才政策机制。完善培训机制。采取“走出去，请进来”的方式，开展人才培训工作。以授课、培训为依托采用多种形式培训各类人才.大力实施人才素质工程，选派优秀人才外出学习。
4、加强干部队伍建设实行动态管理，建立能上能下良性用人机制，鼓励人才参加继续学历教育。
石家庄人才发展报告范文 第十二篇
根据省委组织部、省人事厅对人才培养的总体部署，省委党校举办了第五期高层次复合型人才进修班。省委党校教务处和进修部根据学员的不同情况，为学员们量身订制了教学计划。一个月的进修学习，让学员们增长了知识，开阔了视野，丰富了党的理论知识，提高了学员的理论水平，增强了党性修养。增添了人文知识，培养了人文素养。加强了学员间的沟通与了解，增强了理论联系实际的能力，提高了学员的工作能力和管理水平。实现了人格的融合，专业的整合，技术与管理的复合。下面从三个方面对我们班一个月来的学习做一个小结。
一、武装了头脑，提高了认识
我们班四十个学员都深感这样的学习机会来之不易，都非常珍惜学习时光，很快实现了“领导到学员、工作到学习、家庭到集体”等角色、任务、环境的转变。学员们严格遵守党校的规章制度，严格执行考勤和请假制度，上课没有迟到早退，到课率达百分之九以上。学员们做到了“自我管理、自我教育、自我服务、自我约束”，全身心地投入到了学习中。
在一个月的学习中，省委党校给我们安排了十二次内容丰富的理论知识报告，紧紧围绕重要讲话精神，系统学习了“毫不动摇地坚持和发展中国特色社会主义”，“做到四个坚定不移，保持党和国家事业顺利发展”，“加强和改进党的建设”，“贯彻落实科学发展观”，“社会主义初级阶段基本国情和新世纪新阶段面临的挑战”，“社会分化与社会阶层结构变化对中国社会的影响”，“科学发展与构建和谐社会”，“中国传统文化与干部人文素养”，“团队角色理论与领导班子建设”，“领导能力工作实务交流”等精彩内容，所有的教师知识渊博，有深厚的理论功底和很高学术造诣，具有丰富的社会实践和教学经验，课堂教学十分活跃。通过系统的理论知识学习，武装了我们的头脑，澄清了思想上的一些模糊认识，对必须“坚持中国特色社会主义”、“做到四个坚定不移”、“科学发展与构建和谐社会”有了更深刻地认识，虽然教师不同，专题不同，但学习之后，感觉到是一个完整的理论体系，相互印证，一脉相承，使党的理论知识在我们的头脑中更加系统、完整。通过学习，使我们在思想上、行动上同_保持高度一致。同时，解决了自身在思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风上存在的不足，增强了党性锻炼的自觉性。
二、增长了才干，提高了能力
在一个月的学习中，党校给我们安排了多方面知识的培训和学员间相互学习的机会与平台。通过入学教育和“中国传统文化与干部人文素养”的学习，丰富了我们的人文知识，提高了我们的人文素养。开展的野外拓展训练和“团队角色理论与领导班子建设”的学习，训练了我们的心理素质，增强了团队意识和合作精神，同时锻炼了我们的判断能力，提高了我们的决策能力。
我们的学员来自不同地方、不同行业，每一个学员在各自的专业领域都有自己的专长，是该领域的专家，这样一个集体，本身就是一个最好的相互学习机会。班委根据这一特点，结合党校的教学计划，安排了丰富多彩的学习交流活动。开展了以“相互学习、取长补短，相互支持、共同发展”为主题的班会活动，让每一个学员都有展示自己才智的机会。通过对所在单位情况、本人学习、生活、工作及从事专业情况的介绍，加快彼此的熟悉，加深彼此的了解。为创造可合作的项目或可研究的课题提供平台，这一活动取得了非常好的效果。这种活动的开展对大家的组织能力、口头表达能力的提高大有益处，为今后的合作创造了条件；开展了多次小组讨论和6次全班集体交流活动，加深了彼此的感情，从言谈举止中潜移默化地学习，学他人之长，补自己之短，对每一个人的品行、兴趣与爱好等都有帮助；开展了10次学员知识讲座，利用学员在不同领域的优势，充分利用课余时间，开展学员专题讲座，丰富每一个学员的知识面。使我们在航空与航天、火箭与两弹、教育与卫生、土木与桥梁、环境与化工、交通与石油、文化与艺术、旅游与经济等领域的知识都有所了解。丰富了我们的知识面，开阔了我们的视野，激活了我们的思维，转变了我们的思维模式，增强了我们的创新意识和创新能力。为今后更好地开展本职工作打下了坚实的基础。
三、发挥学员优势，为构建和谐xx做贡献。
通过一个月的学习，使我们认识到落实科学发展观，构建和谐社会的重要性和必要性。我们作为xx的一员，为构建和谐的xx是我们义不容辞的责任。xx是一个人口大省，经济还相对落后的穷省，各地区发展还很不平衡，城乡差距、贫富差距还很大。通过学习，使
